激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用分析

吳樹宇

摘 要：現階段，國家和社會對事業單位人力資源管理工作提出了更高要求，旨在深度顯現事業單位人力資源管理的作用和優勢，推動事業單位的可持續發展，讓單位內部人員的積極性和主動性得到提升，當務之急就是要做好激勵機制的建立工作。本文將立足于實際角度，對事業單位人力資源管理激勵機制的建立方案予以詳細分析和闡述。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;激勵機制;方案;分析

當前時期，事業單位進行人力資源管理時，為了深度彰顯事業單位全體職員的工作能力，讓職員可以在工作崗位上更加積極主動的工作，徹底消除以往工作懈怠和責任心不足等問題，此時進行激勵工作就顯得尤為關鍵和重要。當務之急就是要循序漸進的完善人才激勵機制，立足于多個方面去考慮，遵循公平公正的基本原則，以人為本，利用多元化的手段，全面發揮出激勵作用，讓事業單位全體職員鼓足干勁兒，為事業單位未來的發展做出應有的貢獻。

一、事業單位人力資源管理激勵機制建立的重要性分析

眾所周知，事業單位是社會主義社會和諧穩定發展的關鍵力量，在很多方面都發揮著十分重要的作用，由于事業單位存在著非營利性特點和公益性特點，所以其人力資源管理工作也要和一般企業的人力資源管理工作區分開來。現在國內事業單位發展程度進一步加深，人力資源管理方面的開展成效也十分可觀，這就讓單位職員在工作崗位上展現出了良好的工作態度，不斷推動著單位各項工作的全面發展。旨在全面提升事業單位內部職員的工作主觀能動性，建立激勵機制可謂不可或缺，一定要使用行之有效的激勵辦法，這樣才能使單位職員將崗位職能履行到位，保證各項工作的穩步推進。

之前事業單位開展各項工作時，由于傳統理念根深蒂固，很多事業單位的職員中，消極懈怠等問題始終沒有得到根治，他們的工作效率不高，努力程度也不夠，并且常常會在工作崗位上出現各種錯誤。針對上述問題和弊端，事業單位一定要從實際角度出發，科學建立和靈活應用激勵機制，使用科學合理的激勵方式，讓全體職員樹立起較強的責任心，在工作中更加積極主動去履行任務，一同促進事業單位大發展。

二、事業單位人力資源管理中激勵機制的應用問題分析

自《事業單位人事管理條例》頒布以后，我們國家的政府和有關部門對激勵機制開始格外關注，但是實際上激勵機制沒有在事業單位中得到全面普及和推廣，這就會導致事業單位發展的過程中容易出現問題。

第一，缺少職員精神層面的激勵。在實施人力資源管理制度改革之前，事業單位對職員的薪酬待遇一律實施統一化管理，但是隨著改革進程的進一步加深，事業單位人才招聘制度和績效考核等機制不斷被引入其中，職員薪酬待遇開始和工作績效相掛鉤，此類物質激勵方式得到了廣泛應用，由此事業單位職員的工作效率得到了一定程度的提升。盡管說物質激勵方式被廣泛應用，但精神激勵機制卻沒有建立健全，如此這就不能從根本上改變工單位職員的不良工作態度，其工作效果可想而知。

第二，激勵作用沒有充分發揮出來。截止目前，國內事業單位內部績效工資改革工作如火如荼的進行著，但是改革程度仍然不夠，期間存在著改革不徹底的情況，這就難以有效地發揮出事業單位內部激勵機制的作用。在此期間存在最顯著的問題便是對員工激勵的程度不夠，還有就是一些事業單位人力資源管理部門沒有對崗位職責予以精細化區分，在人才開發和人力資源利用上也缺乏詳細規劃，所以這就造成了事業單位內部績效考核工作沒有客觀依據做支撐，人力資源管理工作的作用很難發揮出來，員工積極性不高。

第三，績效考核和激勵機制之間的匹配度欠佳。事業單位績效考核目標的達成需要激勵機制做支撐，但若想全面落實激勵機制，期間要將績效考核作為主要參考憑證，所以績效考核和激勵之間，二者是相輔相成的關系。縱觀現狀不難看出，國內很多事業單位在績效考核工作和激勵機制建立上未能做到完美匹配，所以有很多單位職員對績效重視度偏低，工作積極性也在持續下降。還需要注意的一點是，部分事業單位僅將部門之間的互評作為績效考核的主要依據，這就會讓激勵效果大打折扣。

三、創新事業單位人力資源管理機制的具體方案分析

（一）進行績效激勵模式創新，改變事業單位傳統分配方式

和企業相似的是，事業單位和企業都同樣擁有法人資格，但是前者的分配勞動要素權力、分配生產要素權力都歸國家所有。針對這種情況，事業單位一定要做好充分的引導工作和激勵工作，應該對員工進行充分的引導和教育，改變員工一成不變的工作態度，循序漸進、由點及面的去提升事業單位職員的工作主動性和工作積極性以及工作創造力，讓他們為事業單位未來的發展創造更高的收益。另外，政府一定要發揮出作用，要深度提升事業單位的自主分配權力，之后在此基礎上讓勞動要素和生產要素得到科學合理的流動，政府要全面做好管控工作，保障事業單位經濟效益切實得到提升。旨在全面創新事業單位績效激勵模式，還可以按照事業單位職員實際貢獻多少去重新制定出新型的工資標準，最大限度上提升事業單位職員的工作主動性，讓薪酬管理工作變得愈加科學合理。

（二）創新人員編制機制，優化崗位和職務激勵制度

事業單位在進行績效激勵時，首當其沖是要做好科學合理的人員編制，務必要從根本上改變單位與員工間固化的聯系模式，基于此，形成單位和職員雙向的自主選擇權。正確的做法是，要對績效機制進行建立健全，進而去達到事業單位利益和職員個人利益雙贏的發展目標。我們在實施職員崗位、職務激勵時務必要遵循公正、公開的基本原則，堅持以人為本，堅持在崗位設置和職務設置上做到客觀且真實。再就是要按照事業單位職員崗位職責特點去建立針對性的激勵辦法，通過創新優化考核內容和激勵手段的方式，將激勵機制的作用充分發揮出來。

（三）以多元化的手段去激發員工工作積極性

現代化企事業單位管理模式層出不窮、日新月異，要求新時期的事業單位要對內部人員激勵方式進行創新。事業單位要立足于自身發展實情，對激勵手段進行強有力的開發和利用，在此期間，單位要在靈活使用薪酬激勵方法和職位激勵方法以及精神激勵方法的同時，輔以優質的培訓和教育，將物質激勵和精神激勵兩種方法相結合，如此才能最大限度上提升職員的崗位工作積極性，進而達到事業單位預期的發展目標。

（四）建立行之有效的評價機制

事業單位要通過制定有效績效評價機制的方式，去深度優化人力資源管理激勵機制。首先，要將原有的管理人員任命制度變更為先進的聘任制，讓那些素養高、能力強的管理者在人力資源管理部門任職，由此去提升事業單位管理水平;其次，要針對不同的崗位和職務，去設置針對性的考核內容和針對性的考核辦法，比如說對行政人員，要對其溝通能力、協調能力等進行考核，針對事業單位科研人員，要對其學術能力和科研成果的數量進行全面的考核，通過高效的考核使各崗位人員不斷查漏補缺，有效提升工作能力。

四、結束語

總的來說，事業單位人力資源管理工作至關重要，期間一定要建立良好的激勵機制，因為通過建立激勵機制可以起到承上啟下的效果，所以事業單位要對激勵機制的創建加以重視，不僅要對績效激勵模式進行創新，還要突破原有人員編制機制的限制，通過實施多元化的激勵手段來全面提升事業單位職員工作主動性和工作積極性，這樣才能切實發揮出考核機制作用和優勢，也才能為事業單位未來的發展帶來更多的效益。

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