期望理論視角下國有企業績效管理優化策略探究

趙國龍

摘 要：在當前國企改革中，國企將人事改革作為重要改革內容之一，人事改革方面要逐步推動薪酬制度改革、績效改革，拓寬員工的職業晉升通道，加強績效考核，同時提高考核頻次。開展月度、季度的考核，在現代化的人力資源體系中，要建立以期望理論下的績效管理體系，并制定相應的管理對策。通過提高企業內部的績效工作水平，才能夠有效發揮企業的經營價值，并為企業創造更好運營環境氛圍。

關鍵詞：國有企業;期望理論;績效管理

期望理論是一種激勵性的理論，引入激勵機制，對于員工工作積極性有較大提升，而且目前的激勵也是績效工作一個重要的方法。國外績效理論相對比較成熟，外資企業積累了大量經驗，不斷創新發展績效，對企業經營管理人員和基層職工都會來更大的激勵性作用。國企在改革中，要基于期望理論來優化設計考核機制，滿足員工基本需要，及對未來工作的期望，要有效發揮績效工作激勵性作用。

一、企業績效管理優化的意義分析

優化企業績效管理體系，有助于激發員工的活力，能夠顯著地推動企業現代化的發展運營。站在員工角度上來講，以期望作為指引，公司就需要確定獎勵機制，獎勵要與員工基本需要相聯系。這樣才能夠給員工更多的激勵指引，使員工工作動力更強。從目前公司角度來講，優化績效管控機制，能夠顯著主體企業現代化運營發展。當前公司也面臨著外部市場競爭的環境，公司的經營質量與人才的質量有密切關聯，同時，也與公司內部薪酬機制、薪酬水平密切關聯，企業是否可以通過優越的待遇來吸引人才，留住人才，并且績效管理體系也發揮著人才管理和人才激勵的顯著作用[1]。

二、企業績效管理激勵的作用分析

（一）績效與員工的薪酬聯系，激勵員工

職工績效會決定員工工資發放多少，將員工的薪酬與績效相聯系，這成為了當前現代化人力資源發展的新趨勢，公司如何去確定員工的薪酬水平以及員工薪酬的檔級，會對員工的工作帶來很大的影響。如果在一個公司內沒有實施績效管控，員工干多少工作，都拿一樣的工資，那么一些優秀員工就會感到很沮喪，公司的工作氛圍不佳。甚至會出現員工有一些不公平的感覺，就會影響到公司工作。將員工的薪酬與績效相聯系，并以績效來帶動員工發展，給那些工作業績突出的員工更多的薪酬回報，才能夠形成一個良好薪酬和績效正循環，來推動企業的穩健發展[2]。

（二）將績效與員工的培訓相聯系

給員工提供培訓，可以改善現有員工工作的質量，提高員工工作能力，處理工作中存在不良問題，這樣才會實現提高員工的績效結果，及提高整個部門和整個公司的經營業績。實施績效培訓，針對員工工作中存在不足之處和員工能力中的短板進行培訓，并且要對員工中在工作中存在的不良問題進行改進，讓員工認識到這些不足之處和問題企業領導與員工密切的溝通聯系，來及時向員工反饋績效考核結果，并有針對性地去給員工培訓，這樣才能夠顯著提高員工的工作業績和績效水平[3]。

（三）將績效與員工職業生涯發展相聯系

將職工考核結果與員工未來職業晉升相掛鉤，這樣才能夠滿足員工對于自己職位晉升的需求。在公司內創造一個公平的競爭環境，對于那些績效結果優秀的人員要優先提拔。給員工制定職業生涯發展規劃，也是給予員工激的一個重要措施，它可以幫助一些員工去不斷進步，并且可以實施績效控制，能夠對員工的日常工作業績狀況進行精準地判別。當員工的工作結果達到一定目標之后，這時員工就可以快速進入到下個階段的工作中來。績效管理也可以逐步推動員工的個人能力的提升，幫助員工實現階段性發展目標。如果在公司內部員工的晉升不公開不透明，就會影響到其他員工工作熱情，因此要將績效考核結果與員工的職位晉升相聯系，將考核結果作為員工職位晉升的一個重要判別，這樣才能夠在公司形成穩定工作氣氛，也會創造一個公開公平競爭的環境氛圍，讓員工有更強的工作意識[4]。

三、發揮績效管理激勵作用路徑研究

（一）培養績效專業人才，提高績效管控水平

優化提升企業內部績效管控能力，逐步以提高員工的績效工作能力為績效工作提升的重要內容，培養一支高效的績效考核人才隊伍，提高公司的考核能力水平。在執行績效工作時，會受到企業內部和外部運營環境的各類因素影響，要求公司根據經營狀況來考核，整各部門各人員考核指標，構建出適應公司未來發展、外部市場環境及公司經營現狀的考核指標體系。優化設計和指標的評分細則，評分權重及考評的機制，并且要隨著當前國企經營動態變化，來靈活調整考核指標的權重。由于績效工作是一個專業工作，需要由專業人員來從事，這時要加大對績效工作人員的專業培訓，讓他們能夠掌握最新考辦法和最新型的企業績效思想理念[5]。

（二）挖掘員工的需要

根據期望理論，通過以激勵作為績效考核工作的主體，要通過結合員工個人的努力來作為績效提升的依據。個人績效提升之后，員工可以得到公司給予更多的物質獎勵和職位晉升獎勵，使公司內部有獎勵，也由評估。在此期間，通過合理激勵，才能夠促使職工和企業雙贏，為此就要深度發現員工需求，提高公司內的工作質量。公司的高層領導要了解員工基本需要，企業滿足員工精神和物質方面需要，企業提供公平公開的競爭環境，及要提供對外具有競爭性的薪酬。在公司的目標、精神獎勵方面要做出合理安排，同時通過了解各員工的基本需要，制定相應激勵措施，才能夠增強企業對于員工吸引力。

（三）創作良好工作氛圍，提高員工的期望值

根據期望理論，公司要給員工提供物質獎勵和精神獎勵，同時還需要設置一定的工作目標，需要員工經過一番努力才能夠完成目標。因此，期望值設置的科學與否，與考核的效果和作用密切關聯。在企業內部，要創建更好的工作氛圍，要有更清晰的考核體系、考核目標，同時要制定比較明晰的員工培訓方案和考核工作職責說明書，以此才能夠在企業內部構建一個良性工作氛圍。針對于現有的工作制度和工作氛圍作出一定的改變，基于現有績效工作現狀，組織考核崗位的員工對考核機制作出優化設計，使績效機制有更強的激勵性[6]。

（四）使用科學的績效方法，高效利用績效結果

優化設計企業的績效工作方法和工作制度體系，有效發揮績效激勵引導作用，使用關鍵績效指標法、排序法、360考核法，這些方法都有自身的優缺點，還有自己適用的范圍，這些方法的應用要結合公司目前運營特征，選擇設計與企業經營現狀相匹配的方法。績效工作結果的應用會對員工的薪酬和未來職級晉升有一定的影響，優秀的員工會得到更多的發展機會，也會獲得更大的激勵報酬。考核結果會用分數方式表現，主要是展示員工的業績成果，這樣才能夠展現出員工的工作現狀，并且也有效指出了員工工作中的不足之處。

（五）優化設計績效考核指標

國企要針對于公司內部不同層級的員工，應用不同的考核指標和考核方法，以保證國企月度，季度和年度考核工作能夠順利執行，在國企里還要進一步推動全員考核，在公司層面、各部門層面和員工崗位層面，設置不同的考核指標，高層領導人員的績效指標更多的關注于經營指標、關鍵業務指標、職能部門負責人，可以應用平衡計分卡來劃分為財務、客戶、業務運行等多個方面的指標。對企業負責人的績效指標包含了基本性考核指標和輔助性考指標，中層下員工績效指標要設計關鍵指標，并結合員工自身的職責來確定指標內容。在員工的業績態度和能力等多方面來設計，企業要對員工的考核指標做出量化分析細化，這才能夠使員工對自己的工作內容和工作目標有更清晰的認知，依照工作目標和考核標準來工作，才能夠提高自己的業績。

四、結束語

公司內部績效工作可給員工帶來更大的激勵引導作用，這也是績效價值展現之處，員工通過績效考核可以了解到自己的工作不足之處，也能夠明確下一步工作的重點，彌補自己能力短板。公司制定完整的績效考核體系，優化設計績效工作制度，同時還能夠建立科學的考核指標，并在一個考核期間，要使管理人員保持著就夠重視心理，能夠應用考核結果，使考核結果與員工薪酬待遇相掛鉤，員工晉升要以考核結果作為依據。企業要充分利用績效工作的激勵性作用，給員工更多的激勵，才能挖掘員工內在潛力。公司在現有制度方法上做出有效的改變，以此來適應當前績效工作改革要求。當前績效的管理方法和理念的實施，其績效結果都需要一個展現過程，在考核時，要不斷總結工作不足之處和工作經驗，同時針對工作的問題，來實現工作方案改進，這樣才能夠逐步提高企業經營效益，也為員工帶來更豐厚的薪酬報酬和更大的職業發展空間。

參考文獻：

[1]張新鳳.傳媒企業績效考核研究[D].2020：29.

[2]胡景琨.江西ZH公司績效考核體系改革研究[D].2019：43.

[3]王艷麗.YL公司知識型員工績效考核研究[D].2020：28.

[4]楊薇.基于外部視角的國有企業績效評價[J].全國商情·理論研究，2019，000（013）：68-70.

[5]吳桂虹.國有企業績效管理激勵機制分析[J].商場現代化，2020，No.917（08）：109-110.

[6]周振華，周家峰，陳曉峰，等.工程類國企下的工作績效考核現狀與發展[J].建筑技術研究，2020，3（9）：24-26.