績效考核在企業員工培訓中的應用

羅亞男

摘要：企業員工培訓的質量高低直接影響今后員工職業生涯的發展，做好企業員工培訓，有助于推動企業生產經營健康發展，有助于促進企業勞動生產率的提高。當今時代企業對于員工培訓的重視程度越來越高，企業員工培訓越來越成為企業發展的流行趨勢，是企業贏得競爭優勢的重要戰略。績效考核企業人力資源管理的重要組成，在企業員工培訓中績效考核發揮著重要的作用。本文將著重討論在企業員工培訓中績效考核的有效應用。

關鍵詞：績效考核; 企業員工; 應用研究

引言

作為人力資源管理的重要手段，績效考核承擔著幫助企業實現經營目標的重要任務。合理的績效考核具備直接量化員工工作的業績、態度和成果的功能，能夠動態、高效的跟蹤目標任務，整合、收集完善的資料，綜合、科學的分析結果。科學、合理的設計公平的績效考核方案，能夠幫助企業順利完成企業目標任務。企業員工培訓離不開科學、合理的績效考核的有效支持。本文將著重討論當前企業員工和企業績效考核普遍存在的問題，并針對性的討論解決各個問題的有效途徑，最后探討在企業員工培訓中績效考核的實際應用，希望能夠進一步發揮績效考核對于企業員工培訓的優勢作用。

一、當前企業員工培訓普遍存在的問題與對策

（一）對于培訓缺乏重視

現階段有些企業為了追逐經濟效益，忽視了員工培訓工作。這類企業所設置的管理部門形同虛設，很難發揮出有效的作用。有些企業錯把企業員工培訓認為是人力資源部門的工作內容，對于后續工作的推進缺少關注、不聞不問。部分企業管理層自身的管理理念太過傳統，缺乏創新，這些管理人員認為企業員工培訓會消耗企業的人力、財力，認為員工培訓將會影響企業的經濟效益。這也就導致管理層常常敷衍了事，導致員工培訓工作缺乏有效性。

為此，企業必須要提升對員工培訓的重視程度，要建設完善、科學的激勵機制，在完善、可靠的制度保障下充分的提升員工培訓工作的整體效果。要積極調動企業員工主動參與員工培訓，突破傳統的企業管理層強硬實施、推進員工培訓的局面。企業要有意識的薪酬機制和激勵機制，調動員工參與培訓活動的積極性，讓員工能夠主動學習，從而實現預期的員工培訓效果。

（二）評價機制建設欠缺

在員工培訓的最后環節，需要進行科學的評價，從而確保培訓內容能夠切實轉化為員工的工作技能和素養。在評價環節，需要科學、合理的評判員工所獲得和掌握的專業化理論知識以及員工的操作技能。但是現階段許多企業所采取的評價方式太過單一，常常采用卷面考試的評價方式，只考察了員工對專業理論知識的學習情況，忽視了對員工綜合實踐能力和操作能力的考核和評價。

建設科學、完善的企業管理體系機制，能夠為企業可持續發展保駕護航。企業在進行人員招聘時，應當嚴格按照規范招聘流程合理有序的安排招聘進程，要設置清晰、科學的招聘計劃，明確各個崗位的工作需求和工作內容，在此基礎上進行員工面試和評估等相關工作。管理層在設置制度規范時，應當充分、全面的考慮到員工的實際需要，落實好細節內容，吸取多個方面的意見和意見，要對員工給你進行解釋說明，確保員工能夠體會和理解制度方案的相關內容。

（三）培訓深度有待加強

企業員工培訓的目的在于通過高效的培訓活動來達成企業的戰略目標。良好的培訓活動能夠清晰、高效的將各個崗位的工作內容和技能需求科學的傳遞給崗位員工。企業員工也能夠在參與培訓活動的過程中更加清楚的把握企業內部運行的具體情況，更加清楚的認識和了解企業內部的工作方法。現階段一些企業在開展培訓工作時，并未科學、深入的編制培訓內容，這種泛泛而談的培訓方式，脫離員工的實際需求，脫離企業經營發展的實際需要，導致企業培訓的實用性大打折扣。

企業應當堅持以人為本的理念，要以員工為核心制定相關的培訓課程內容，從員工的角度出發選擇合適的培訓課程開展形式，確保員工培訓能夠切實有效的促進員工工作技能水平和綜合素養的提升。企業在開展實際的培訓活動時，要打造雙向互動溝通的渠道，加強企業領導層和管理部門與基層員工之間的交流和互動。這樣依賴，企業領導和管理人員能夠更加清楚的把握和了解基層員工的切實需求，能夠從員工的實際需求出發制定針對性的科學、完善的工作目標與計劃。進而有效的提升企業員工培訓工作的有效性、實效性和針對性。

（四）實踐力度不夠

實際上，企業員工培訓具有教育意義，本質上屬于教育工作模式。因此，培訓教師的技能水平、知識儲備和綜合素質，直接影響企業員工培訓的質量。現階段部分企業在開展培訓活動時所采用的教育培養方式太過死板、單一。灌輸式的教育培養只能對員工進行理論培訓，無法很好的鍛煉和培訓員工的實踐操作能力。企業員工培訓未能堅持理論和實踐相統一的原則，最終造成企業員工培訓收效甚微。

在開展員工培訓課程時，培訓教師要堅持因材施教的基本原則，有的放矢，有重點的進行員工培訓。企業要創新員工培訓的形式，從員工崗位出發，設置合適員工發展的靈活的培訓方式。以管理崗位為例，企業可以采取沙盤模擬的方式，快速找到員工當前遇到的工作問題，并制定出針對性的詳細的解決方案。技術性崗位培訓，需要企業積極的邀請領域專家分享技術經驗，開展技術交流培訓會。企業還要重點開展員工競賽活動，要增強培訓活動的實踐性，避免造成員工培訓活動太過枯燥、乏味。企業要靈活的應用虛擬現實技術和現代信息技術，從多種途徑給員工多種感官的刺激，讓企業員工能夠更加清楚、深入的掌握員工培訓的內容。

二、當前企業績效考核存在的問題及其對策

（一）績效考核作用難以發揮

現階段企業對于績效考核的認知不夠清楚，存在明顯的偏差，導致績效考核的作用未能有效、切實的發揮出來。績效考核在企業中的應用主要包括兩個方面。第一，在利益分配中運用績效考核。績效考核能夠核定員工的薪酬，合理的分配員工的基本工資、績效工資，等等，從而調動和激發員工工作的積極性。但在實際的應用中，企業未能避免暗箱操作，這也就限制了績效考核的激勵作用的有效發揮。第二，在重大人事考核中，績效考核是評判員工成長的重要手段，合理的績效考核能夠科學評定員工是否能夠符合企業發展的實際要求。但是在這一環節中常常受到人為操作等因素的影響，導致績效考核促進人員成長的作用嚴重下降。 除此之外，績效考核在企業目標的實現、企業問題的發現等相關工作中的有效性不強。

（二）績效考核未能堅持因地制宜的原則

現階段績效考核未能嚴格按照企業部門的實際情況開展，導致績效考核的時效性不強。績效考核內容、標準太過僵硬，脫離實際，生搬硬套。績效的考核方面需要針對具體的部門進行調整，以生產部門為例，可以采用采購成本這一數據作為具體的指標，其中涵蓋原材料和設備的成本，此外還需要額外考慮良品率等內容，如果是銷售部門的話，就可以對銷售收入和銷售額進行不同級別的定檔，此外還需要根據營銷的成本和管理成本進行充分的考量。

在此之外，如果在績效考核的實際過程中能夠發揮出績效考核的實際作用，就需要把績效考核作為一個過程性的考核過程，將績效考核體現在員工和企業的發展不同階段當中，在每一個階段保證相應目標的完成，與此同時也要使用績效考核這一工具對于員工和企業的具體狀態進行分析，確保做到目標設置的科學化，績效的常態化管理，績效的不斷改進等方面，實現對于企業運營中問題的全方位挖掘，切實完成績效考核中的內容，發揮出績效考核的基本效果，在員工積極性調動、相關目標達成、問題挖掘等方面積極落實考核制度的具體效應。

（三）績效考核管理的過程中缺乏有效溝通

在績效考核中普遍缺乏較為完善的溝通，尤其是在對員工工作量化表現方面沒有做到及時說明，企業應當確保所有員工都能得到尊重，并且應該在績效考核方面上更多的表現出對于員工工作積極性的提高。從企業的角度來看，目前企業的績效考核方面缺乏溝通，員工在遭受不公平待遇的時候存在反饋渠道缺失的問題。缺乏溝通主要體現在以下兩點：第一是目前很多的企業為了減少工作的壓力，選擇雇傭第三方來進行員工考核，這種方式能改善內部利益關系糾葛的問題，但是由于第三方通常對于企業的發展階段和員工的工作狀況不甚了解，很容易導致第三方考核的結果失去了公平性。其次是有些企業內部還存在著內部高層管理人員的一票否決制度，很多情況下都持有對于員工表現和升遷機會的一票否決權利，如果考察不當的話，很容易做出不公平的決定，極大的影響了員工的工作積極性。因此針對此點需要采取內外監督結合的方法，以匿名的方式對部分員工的工作表現進行分析，再通過各部門內部的分析進行最終確定，確保考核制度的落實。

（四）績效考核管理內容未能有序落實

很多企業的考核制度是比較完善的，也有著嚴格的流程，在績效考核方面投入了大量的運營成本，對于工作的目標也比較明晰，但是在真正的績效考核過程中并沒有得到有效地體現，績效考核過于形式化。因此企業在進行績效考核的時候，需要做到和員工的溝通，切實保障績效制度能夠充分的落實，同時積極調整績效考核中不合理的地方，結合績效考核制度和溝通體系就能提升企業整體管理的科學性和嚴謹性。企業在進行績效溝通之前還需要做好宣講和征求意見工作，保障每一個員工的訴求都能夠充分解決，可以將績效考核的征求意見稿通過網絡形式進行群發，向員工群體普遍的征求意見，同時還可以開展基層員工的座談會，針對員工的具體問題進行合理的解答。過程中所搜集到的問題需要及時的向企業內部進行公示，也包括后續的解決方案，切實做到能夠使全部的員工對解決方案滿意，研制出能夠讓員工整體信服的績效考核體制。

三、績效考核在企業員工培訓中的具體應用

（一）合理利用績效考核結果找到員工短板

績效考核的最終目的就是為了找到不同員工在工作中存在的短板，并且分析造成短板和績效不足的具體原因，其中可能的因素包括崗位知識不足和業務技能匱乏等，后期就可以針對員工的具體短板來進行知識和技能的培訓，以期通過針對性強的培訓內容來改善員工未來的績效水平。在這個過程當中，企業的管理者是績效的實際經理人，最需要做到的就是發現員工的問題。績效制度的制定過程中，一定要做到實事求是，將出發點和落腳點都放在提高下一階段企業業績上面，針對不同員工的知識技能背景和工作態度下手，找出影響績效的關鍵因素，進而提出具有較強針對性的培訓課程和體系。

（二）用培訓后的績效反饋培訓效果

企業的管理者對部門的培訓過程中需要認識到，績效的評估過程能夠反映出培訓的必要性，員工的培訓前后績效提升也能反映出培訓對于員工績效的有利影響。經過具有針對性的短期培訓或者是長期的脫產培訓之后，需要針對不同員工以往的績效記錄，進行對比性的考核，充分發掘培訓的效果。績效考核是目前企業人力資源管理中不可或缺的環節，通過績效管理可以有效地選拔員工和了解員工的具體工作狀態，認識到員工的個人素質和技能水平。對于目前企業中存在的招工不規范和薪資體系不完善等方面，需要企業的管理者針對績效考核體制進行創新，提出行之有效的解決方案。

（三）利用績效考核改善培訓后的員工行為

培訓后的員工績效水平改善不能僅僅的關注一方面，需要在課程結束之后跟進員工對于課程的感受，了解員工在培訓過程中基本素養和技能水平的提高情況，還需要對員工工作行為的改變程度進行分析，將相關的指標落實為數據指標，進行培訓結果的量化，切實提高員工培訓的成效，發現其中的問題的時候需要做到及時的跟進。主要的觀察考核方式可以避免單一性，廣泛接受來自其他層次工作員工的意見。

結束語

當今時代背景之下，企業之間的競爭不斷加劇，看似是經濟層面的互相博弈實則是人力資源方面的博弈，擁有先進的人力資源發展模式的企業通常情況下具有更好的發展前景。因此企業可以從績效考核的角度進行改革，充分推進溝通機制、監督機制和績效考核體系之間的有機融合，通過對于考核制度的充分創新，再結合員工培訓制度，保障員工在培訓前后能夠掌握相關知識技能以及基本素養，實現結合培訓制度的績效考核體系，達到培訓效果和績效考核效果的相輔相成，切實提高員工工作業績和工作積極性，最終推動企業又快又好的發展。

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