從文化維度探析海外企業(yè)的文化差異

孫文麗 吳林

內容摘要：紀錄片《美國工廠》為我們展現(xiàn)了中國“出海企業(yè)”——福耀在海外遭遇的種種“水土不服”，這背后折射出的不僅是福耀的煩惱，也是中國“出海企業(yè)”如何實現(xiàn)海外本土化管理與發(fā)展所面臨的困境。本文基于霍夫斯泰德的文化價值理論，以福耀為例，分析了中國“出海企業(yè)”海外發(fā)展所面臨的跨文化挑戰(zhàn)，并結合該理論，針對出海企業(yè)的“水土不服”提出相應的企業(yè)管理策略。

關鍵詞：霍夫斯泰德文化維度 文化差異 企業(yè)管理策略

《美國工廠》講述了中國福耀集團接手美國俄亥俄州一座廢棄的通用汽車工廠，將其改為玻璃制作工廠的故事。影片中福耀集團雇請了上千位美國藍領員工，雙方遭遇了一系列文化和制度差異引發(fā)的沖突。不少學者認為，中國“出海企業(yè)”遇到的種種“水土不服”，究其根源主要都是源于中西方文化差異。本文基于霍夫斯泰德的文化價值理論，從五個文化維度的不同角度來解析中西文化差異對“出海企業(yè)”本土化進程的影響，以期為這些企業(yè)實現(xiàn)有效企業(yè)管理與發(fā)展提供思路與借鑒。

一.霍夫斯泰德文化維度理論

霍夫斯泰德文化價值理論是用來區(qū)分不同國家文化、分析文化差異的一個重要理論。根據(jù)該理論，文化差異可以分為以下五個維度：權力距離、不確定性規(guī)避、個人主義與集體主義、男性主義和女性主義、長期取向與短期取向。

（一）權力距離

權力距離這一維度主要指在某一社會中地位低的人對于權力在社會或組織中不平等分配現(xiàn)象的接受程度。高權力國家中，上下級的權力是不平等的，更注重權力的約束力，即上級傾向于管理下級;而低權力國家里，上級和下級擁有同等的權力，下級與上級討論問題時，敢于反駁上級的意見。

（二）不確定性規(guī)避

不確定規(guī)避是指一個社會在遭受到不確定的事件和非常壞的環(huán)境威脅時是否會通過正式的渠道來避免和控制不確定性。不確定性規(guī)避強的國家趨向建立固定的工作條例、流程或規(guī)范來應對不確定性。所以，不確定性規(guī)避程度高的國家的國民會有一種高度的緊迫感和進取心，因而容易形成一種努力工作的內心沖動。相對而言，弱不確定性規(guī)避國家很少強調控制，人們普遍有一種安全感，傾向于自由放松的工作環(huán)境。

（三）個人主義與集體主義

這一維度主要是衡量某一社會總體是更多關注個人的利益還是關注集體的利益。個人主義傾向的社會中，人與人之間的關系是松散的，人們傾向于關心自己及小家庭。而具有集體主義傾向的社會則注重族群內的關系，關心大家庭，要求個人必須對族群絕對忠誠。

（四）男性主義和女性主義

這一維度主要看某一社會對男性和女性職能的界定，以及對男性和女性社會角色如何分配的認識。男性主義是代表男性的品質，如過分自信、競爭性、獨斷性;女性主義是代表女性的品質，如奉獻、關愛他人。

（五）長期取向與短期取向

這一維度指的是社會對于短期效果或長遠效果的偏好程度。長期取向的國家的人往往喜歡著眼于未來;而傾向短期取向國家的人只對過去和現(xiàn)在做評估，樂于接受變化。

二.出海企業(yè)——福耀“水土不服”文化維度分析

霍夫斯泰德文化維度理論適用于區(qū)分不同文化背景中人的文化價值觀和行為模式的差別。從文化維度理論角度透析出海企業(yè)中外文化差異，這對“出海企業(yè)”有效進行企業(yè)管理、避免“水土不服”有啟示意義。

（一）中西權力距離差異

從權力距離這一價值維度分析，中國是高權力國家，更多強調權力約束、重視等級分明;美國是低權力國家，強調平等、忽略社會等級。影片《美國工廠》中，中國主管和美國員工有明顯的距離感。中國主管往往直接分配工作，一般不會提前和員工進行溝通協(xié)商。在管理環(huán)節(jié)里，每當中方人員來詢問工作進度，檢查生產(chǎn)結果時，美國工人常常感到壓抑和疲倦。在這種權力約束的氛圍下，他們會覺得自己的自由人權受到了侵犯。長此以往，大多數(shù)美國工人開始出現(xiàn)工作消極怠慢的工作情緒，工作變得不積極。

（二）不確定性規(guī)避

中國人注重制定正式的規(guī)則，避免不確定和模棱兩可的東西，不確定性規(guī)避因素高;而美國人對新想法的接受程度很高，不喜歡被規(guī)則約束，不確定性規(guī)避因素低。在影片中，中國制定的企業(yè)管理規(guī)則不但沒激起美國工人的進取心和積極性，反而在他們看來是一種約束。美國工人在工作中不會一言不發(fā)，反而會在上班期間“溜出去”放松一下，對待工作的態(tài)度比較隨意。因為，對于美國工人來說，這僅是一份工作，不需要全身心投入，這種隨意應付的態(tài)度最終導致福耀集團的玻璃質量大批量的不合格。

（三）東方集體主義與西方個人主義

中國社會以“集體主義”為榮，認為集體利益高于個人利益。相反，美國社會則普遍趨向于“個人主義”，將個人的獨立性和自我價值的實現(xiàn)看得很重要。影片中，中國工人崇尚集體主義，強調團隊協(xié)作。當玻璃質量出現(xiàn)問題時，中方員工總會聚集在一起討論解決方案，然后直接告訴美方工人修改方案。這時，美方工人便會覺得中方工人不尊重他們，大事小事都是中方工人說了算，他們不能夠獨立表達自己的看法，不能在工作中實現(xiàn)自我價值。久而久之，福耀集團中美雙方工人在的思想上有了巨大的隔閡。

（四）中外員工品質傾向差異

中方管理講究的是柔性管理，要求企業(yè)從“人本”的角度考慮問題，認為企業(yè)中的“人、財、物”中“人”屬于管理的中心和主導地位。但作為把“人”作為物化對象的西方企業(yè)員工來說，金錢和物質才是至關重要的。美國工人只把工作看作生活一部分，他們不可能像中方工人為了工作而毫無保留地奉獻和犧牲個人全部。因此，福耀的企業(yè)文化和企業(yè)精神不僅沒有感染美國員工，反而讓美國工人認為福耀在進行文化入侵。這種員工品質上的差異造成中美雙方工人只是“表面朋友”，很難真正地凝聚起來。

（五）中外企業(yè)戰(zhàn)略眼光比較

西方企業(yè)經(jīng)營的目標追求短期利潤的最大化。中國企業(yè)管理強調企業(yè)的社會責任，要求企業(yè)需具備不能只著眼于盈利，而是要注重實現(xiàn)其促進社會進步和發(fā)展的長遠社會功能，福耀想長期雇傭美國失業(yè)者，讓其成為福耀集團的一份子，但卻遭遇了美方的管理者和員工的不理解。他們并不認為福耀是他們?yōu)橐粋€共同目標工作和長期分享共同利益的整體。美國員工強調實時和短期的回報，認為沒有金錢的激勵，每天枯燥的工作是沒有意義的。這種消極的工作態(tài)度讓福耀集團的玻璃生產(chǎn)量急劇減少，一連10個月，虧損4000萬美元。

三.基于霍夫斯泰德文化維度的出海企業(yè)管理策略

從福耀集團的“水土不服”我們可以看出，中國出海企業(yè)在西方文化范圍內，如果按照既定的中式方式進行管理，其管理效率和管理效果會大打折扣。出海企業(yè)經(jīng)營管理者在跨國經(jīng)營管理中，認真學習和研究不同文化特征對企業(yè)管理的影響。基于霍夫斯泰德文化維度，出海企業(yè)可以從以下幾方面提高出海企業(yè)的本土化管理和發(fā)展效能。

權力距離——企業(yè)團建：針對中外權力距離的差異，建議出海企業(yè)在海外應當多舉辦企業(yè)團建活動，借此來拉近管理者和普通員工之間的距離，有助于激發(fā)出員工的對于企業(yè)的認同感，增強其工作積極性。團建過程中，企業(yè)管理層和相關負責人應該出席，增強企業(yè)凝聚力。

不確定性規(guī)避——工資管理：從中外不確定性規(guī)避的差異，我們建議出海企業(yè)在海外工資管理發(fā)方面應該采取彈性工資制度，并實施動態(tài)調整方案，以海外員工的工作責任和個人績效作為確定員工工資的指標。借此來縮小外方管理者和外方普通員工之間的工資差距，有助于激發(fā)出海外員工的工作積極性，從而提高海外員工自身能力以及企業(yè)的績效。

個人主義與集體主義——員工招聘：出海企業(yè)在招聘員工環(huán)節(jié)，應充分考慮西方人對于“個人主義”理想的追求。出海企業(yè)在制定外籍企業(yè)人員招聘標準時，應當強調人員的綜合素質、業(yè)務能力和人際交往能力等綜合實力。比如，在員工招聘時采用能力測試和結構化面試結合的方法，考察海外員工的綜合能力。

男性主義和女性主義——獎勵設立：美國員工在工作中，追求財富和事業(yè)上的成功。身處美國的中國出海企業(yè)在管理時可以多設置一些獎勵制度，用以表彰和肯定表現(xiàn)好的美國員工，同時也能激勵工作不夠積極的海外員工。

長期取向與短期取向——業(yè)績考核：大多數(shù)中國員工追求終身雇傭，但大多數(shù)美國員工追求自由雇傭。出海企業(yè)在海外企業(yè)管理時，要注意通過針對海外員工的短期考核形式，尋求企業(yè)利潤和員工自由感之間的一種平衡。

從霍夫斯泰德文化價值理論的五個維度來看，福耀集團的“水土不服”反映了中美文化的差異。從福耀集團在海外發(fā)展所面臨的跨文化挑戰(zhàn)來看，按照既定的中式企業(yè)模式管理出海企業(yè)，效果會大打折扣。所以，出海企業(yè)在跨國經(jīng)營管理中，跨國經(jīng)營管理者需要認真研究和分析不同文化特征，用合適的企業(yè)管理策略來實現(xiàn)出海企業(yè)的本土化管理和發(fā)展的困境。

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（作者單位：湖北工業(yè)大學外國語學院）