大數據背景下企業招聘管理的優化

□吳 瓊

（作者單位：湖北工業大學經濟與管理學院。）

在大數據時代，作為人力資源管理中重要的招聘環節，迎來了全新的挑戰，人才的選擇會直接影響企業未來的發展。傳統的人才招聘管理已不能滿足企業對人才的需求，無法保證企業人力資源的合理配置問題。企業招聘管理目前面臨的普遍問題是招聘計劃與企業發展不契合、傳統招聘下的人崗匹配具有片面性、人才儲備不重視等問題。對于大數據浪潮的沖擊，需要積極優化招聘系統，建立科學的招聘計劃，基于大數據技術進行精準的人才匹配，并且建立人才后備庫用于企業內部的“人才共享”，促進企業的持續有效發展。

一、大數據對招聘管理的影響

在這個信息時代，大數據一直存在于招聘管理中的方方面面，從應聘簡歷的個人信息，到筆試和面試的各種數據，各個環節的小數據都會不斷積累成為“大數據”。

（一）高效的招聘效率

傳統的招聘從招聘信息的發出到錄用新員工，這個過程會消耗幾個月甚至更多的時間，在經濟迅速發展的今天，無法滿足企業對優秀人力資源的需求。如今的招聘渠道趨于多元化和碎片化，借助大數據的幫助與傳統方式進行整合，并且從企業的人才需求出發，運用科技手段進行應聘人員信息的精確篩選，與傳統招聘方式相比跨越時間和空間的障礙，省去了不少中間環節，在節約時間的同時，也緩解了招聘人員的工作壓力，并且可以進行精確的人員匹配，大大提高了企業招聘管理的工作效率。

（二）理性的數據支撐

傳統的招聘大部分是基于招聘管理者自身的經驗，來判斷應聘者是否為本企業所需的人才，而這其中是存在片面性和不確定性的。基于當前大數據的相關技術，可以使得招聘管理從無形提升為有形，從感性認知上升到較為理性的數據模型。采用大數據技術對人才進行描述和評估，找到符合企業發展的人才畫像，使招聘變得科學化和理性化，進而引導企業人力資源的改進和完善。科學地掌握員工及應聘者信息，實現人崗匹配的效用達到最大化，對提高企業勞動生產率有著比較重要的意義。

二、企業招聘管理存在的問題

目前，企業中一些管理人員沒有意識到人力資源管理改革的必要性，尤其是中小企業管理意識相對滯后，依然采用傳統的招聘方式，但傳統方法已不能滿足現代企業對人才的需求。

（一）缺乏合理的招聘計劃

企業在制訂招聘計劃時，需要把企業的使命、愿景，以及企業的競爭戰略考慮在內。目前的通病就是無法將招聘計劃與企業所要達到的目標緊密聯系在一起，一些中小型企業的招聘人員并不清楚公司未來的業務發展方向和戰略，以至于招聘工作處于一個被動的等待狀態。哪里空缺就補哪里，類似這種機械式的人員招聘方法，已經無法招攬到符合本企業發展需要的人才，對企業的發展也存在不利的影響。

（二）人才甄選缺乏科學性

在傳統的招聘管理中，大多數情況下是受到面試人員的文化素養或者偏好限制。招聘人員對空缺崗位的分析不深入，或者經驗不足，或者是摻入較多招聘人員的主觀因素在里面，這樣的人員甄選是無法保證其決策的科學性并且使得人員甄選的工作效率也不高。對于一些技術性的崗位，在招聘時如果缺乏對該崗位的認識，或了解得不夠透徹，那么可能無法招到企業真正所需的人才。另外，招聘者在對應聘者的技術能力、人格特點或者興趣偏好沒有達到真正把握的情況下就做出決策，也會有錯誤招錄不適合的人才或者漏招優秀人才的情況發生，所以傳統招聘管理下人才甄選的決策缺乏一定的科學性。

（三）后備人才庫建設缺乏重視

其實大多數企業并沒有意識到建立一個企業自己的人才隊伍的重要性，所以在制訂人才庫計劃的時候缺乏系統性、前瞻性，并沒有一套完整的后備人才隊伍發展規劃。當然人才庫是需要根據不同企業的不同發展狀況、發展階段而定的。企業成長的每個發展階段對其后備人才類型需求也是不同的，所以也需要企業不斷地更新人才庫。有些企業因為人才庫繁瑣的工作，而尚未有效開展人力資源規劃工作，未來人才需求的數量、人才需求的類型、人才需求的結構層次都無法做到了如指掌。在當下信息化的時代中，這種做法是不利于企業持續良好發展的。

三、大數據下的招聘管理優化策略

結合大數據技術對招聘信息里的復雜數據進行客觀分析，使反映的信息更加全面，更加具有說服力。而大數據下的招聘管理相比于傳統招聘將減少人為主觀因素對結果的影響。人力資源收集數據的過程中，數據的更新速度也非常快，利用大數據來處理數據，既保證了數據的及時性，也保證了數據的價值性，能對企業的招聘管理起到較大的優化作用。

（一）科學開展招聘計劃

普通數據的價值體現主要是反映表面現象，著眼于過去和現在的狀態，而大數據是系統的數據，是將各數據整合在一起進行綜合分析，是對一個現象發生的全程記錄，挖掘數據內部的聯系，洞察未來，而不是簡單地進行數據羅列。基于大數據技術，通過分析企業的發展方向，分析未來企業人才的工作需要，進而有效預測對人力資源的需求。對崗位高績效員工的畫像分析，對員工離職率的分析，對崗位職能的數據分析等，都能夠在一定程度上優化企業的招聘計劃。另外，不斷收集整理應聘者信息豐富人才數據庫，使招聘計劃變得更加有效和科學化，避免產生盲目無效的人員招聘行為，為后期人力資源管理分析決策提供數據資源。

（二）精確的人崗匹配

借助大數據技術進行分析，基于數據信息建立人才評價模型，將每個崗位的勝任力模型與應聘者的信息進行對比，更加科學地進行企業的人才選拔工作。當然，這種匹配是屬于雙向的，既可以向企業推薦所需人才，也可以根據求職者的需求匹配其理想企業，打破傳統的單項式招聘模式。企業首先通過大數據技術提取到目標崗位的勝任力因素，通過利用大數據手段對有相關求職意向的人員進行信息的有效整合，然后經過技術的預測和推算，挑選出適合本崗位的人才。采用人工智能或者其他信息技術對于篩選出的合適人才，進行其個人能力、性格以及個人偏好的評估，判定其是否符合本企業的目標崗位，進而實現人力資源的最優化配置，也有效化解了傳統招聘的主觀性和片面性，使得招聘更加理性化。

（三）健全后備人才庫

利用大數據技術將資源有效儲備和利用起來，收集整理各個部門的招聘需求，做好錄用人員的記錄工作。人才庫是一個需要長期運營的工作，需要合理地配置人員信息，將人才的信息分門別類地進行歸總，精細人才后備庫的設置，尤其要考慮到公司的遠景規劃目標。健全人才庫需要將這兩點相結合：一是本企業人才流動的規律，二是企業未來的發展走向。企業動態與人員動態緊密聯系，才能建立起適合企業自身的人才庫。當企業擁有了自己的人才庫，相當于在企業內部實現了“人才共享經濟”。大數據帶來的多元化人才尋訪渠道，可以給企業帶來更多高質量的人選，人才庫可以有效幫助企業進行科學化的數據分析，通過不斷驗證和迭代崗位需求，精準搭建用人模型。此外，后備人才庫也需要進行強化管理，采用信息化手段進行動態跟蹤，及時進行更新，形成后備人才“優勝劣汰”的機制，而不是一成不變，這樣才能確保儲備人才的質量。

四、基于大數據下招聘管理的風險

基于大數據時代下的招聘模式中，信息的真實度是非常關鍵的一點，企業在進行招聘的時候，真實可靠的數據是非常重要的，關系招聘環節的各個角落。繁瑣的信息進行整合和分類，并且需要采用科技手段保證信息來源的真實可靠性，甄別有效信息，除去虛假信息，以保證招聘工作的有效完成。另外，信息的安全也需要重視。招聘管理信息中涉及員工較多的個人隱私數據，所以需要企業做好信息安全的保護，避免黑客或者不法分子侵入系統，盜取個人數據。積極建立信息安全的相關策略，提高企業的信息安全技術手段，以保證企業招聘管理各個環節信息的安全性，避免給員工或者企業造成損失。

五、結語

目前互聯網時代下網絡招聘為主要模式的情況下，企業收到的簡歷、申請、訪問量等也在迅速增長，若是依舊沿用傳統人工的篩選模式，則不可避免地帶來處理量大而難以整合，也會引發潛在候選者的丟失、人員能力與職位匹配度不高、應聘求職反饋滯后等問題。如何利用大數據這一新型模式從海量的應聘信息中篩選出與目標職位匹配度高，如何挑選出適合企業發展的優秀人才，是企業急需解決的招聘管理問題。將大數據技術逐步融合到招聘管理中去，滲入到招聘的各個環節中，管理者可以通過扁平化管理方式開展工作，以使人才與崗位的契合度得到量化，管理工作的目標和流程框架更加清晰，促進企業招聘工作有效且順利進行。大數據技術的優點在于即使數據規模巨大，仍然可以對數據進行高效處理，快速處理帶來及時的反饋能使企業做出及時的規劃調整，并且大數據的全局分析也有助于企業了解客觀規律，以應對未來的各種變化。同時員工信息的數據化，也為企業員工的長遠發展提供幫助，進而能促進企業的持久性發展。