中小企業參與新型學徒制的意愿、影響因素研究
——以浙江省電商企業為例

石錦秀

(浙江廣廈建設職業技術大學 國際商學院， 浙江 東陽 322100)

1 問題的提出

企業新型學徒制是政府主導、企業為主、院校參與為基本原則，采取“企校雙制，工學一體”的人才培養模式。該種人才培養模式從2015年8月開始試點，2018年全面推行，至今，已經取得了相當的成就。但是到目前為止參與企業新型學徒制的都是大型企業，中、小、微企業在新型學徒制的運行過程中被關注程度不夠。《2020—2026年中國中小企業市場現狀調研分析及發展趨勢報告》數據顯示：中小企業數量占中國企業總數的97%以上，創造了全國65%的國內產值，貢獻了全國50%以上的稅收，75%的就業。中小企業是促進就業、改善民生、穩定社會、發展經濟、推動創新的基礎力量，是構成市場經濟主體中數量最大、最具活力的企業群體。可見，中小企業在中國經濟發展中的重要地位，也應該成為推行“企業新型學徒制” 的中堅力量。然而企業新型學徒制培訓重點關注的是大中型企業， 忽視了就業人數最廣的中小企業。這些企業在技能型人才引進和內部職工培訓方面相對于大中型企業沒有競爭優勢，更需要國家在職工技能培訓上給予關注。中小企業有其自身的不足，使得他們在參加企業新型學徒制的過程中存在多種困難，我們應該切實了解中小企業參與新型學徒制的需求及其在參與過程中的困境，給予更多的對策建議。

2 實證研究

2.1 問卷的編制

問卷主體內容包括三部分，第一部分是企業基本情況，共5道題，以單選和多選形式展現；第二部分是中小企業參與新型學徒制的意愿，共1題，以量表的形式展現，第三部分是中小電商企業參與新型學徒制的影響因素，共12題，以量表形式展現。

2.2 問卷的測量

問卷第二部分和第三部分量表題以李克特五級量表形式展現：1=比較不符合，2=符合，3=一般，4=符合，5=比較符合。

2.3 被試

為保證樣本的質量，此次參與調查的中小電商企業必須滿足“至少經營2年以上，且至少操作2個平臺及以上”的條件，滿足上述條件的中小電商企業抗壓能力強、生命力相對旺盛。

此次調查共發放問卷150份，回收有效問卷139份，有效回收率為92.67%。

此次調查的中小電商企業規模10人以下的有120家，11～20人的有15家，21～30人的有2家，31～40人的有2家。涉及主要的經營類目有：電子產品(占比10%)、醫療產品(占比5%)、 建筑材料(占比15%)、 輕工業產品 (占比10%)、 服裝飾品(占比30%)、其他(占比30%)。

2.4 數據的信度與效度檢驗

文章首先采用KMO和巴特利檢驗的方法來檢驗問卷。KMO=0.929>0.5，說明可以采用因子分析的方法對問卷進行分析；巴特利檢驗的P<0.000，則說明問卷的效度是可以的。

文章采用Cronbach的α系數來衡量同一緯度下各變量之間的一致性，問卷因子的α值都是>0.70，所以可以認為工作適應性問卷具有很好的內部一致性信度，見表1。

文章采用因子分析法對影響因素12個維度進行分析，方法為主成分分析，得出影響中小企業參與新型學徒制的因素有4個，根據項目測量內容，因子1解釋率為23.282%；因子2解釋率為20.502%；因子3解釋率為14.841%；因子4解釋率為12.698%，4個因子的聯合結實率為71.323%。

因子1命名為員工流動性，因子2命名為參與成本，因子3命名為企業培訓制度，因子4命名為參與效益。

2.5 數據統計分析

2.5.1中小企業參與企業新型學徒制的意愿分析 對參與本次調查的企業在參與意愿上進行分析，針對問題“我們企業愿意通過企業新型學徒制培養人才。”得分最低分為1,最高分為5,3是中位數,得分越高說明其參與企業新型學徒制的意愿越強,此問題得分均值為3.25，說明被調查企業有參與新型學徒制的意愿,但參與的意愿程度不高。深入企業負責人訪談發現：電商企業人才流動性較大、招聘呈常態化、人才需求大等是企業面臨的常規性問題。上述問題造成企業員工大多存在業務不熟悉、能力不足等現象，企業亟需對員工進行業務能力的提升培訓，但是企業新型學徒制需要企業付出成本培養在職員工，企業主因害怕員工離職，不愿意支付高額成本進行員工培訓。部分企業主表示，參與新型學徒制的前提條件是員工愿意長期留任不離職。

2.5.2中小電商企業參與新型學徒制的意愿與影響因素之間的回歸分析 以中小電商企業參與企業新型學徒制的意愿為因變量，影響因素4因子為自變量做線性回歸，建立影響因素模型，R2為0.788，說明模型擬合度較好。得出如下結論，見表2。

表1 影響因素因子結構表

表2 中小企業參與新型學徒制的意愿與影響因素之間的回歸模型

第一，員工流動性因素對中小企業參與新型學徒制的意愿呈負向顯著影響，影響系數為0.21，即員工流動性越大，企業參與新型學徒制意愿就越弱。員工流動性大是中小企業參與新型學徒制的最大阻力。調查結果顯示：139家電商企業中有95%的企業認為員工流動性大是他們面臨的最大困難，企業員工有在崗時間超過3年的僅有6%，而這6%的企業中該類員工比例最大的不足20%。說明中小電商企業目前存在的最大問題是員工流動性大，人才保留困難。企業擔心付出大量成本培養的人才最終不能留在企業，不少企業擔心自己辛辛苦苦培養的技能型人才流動到其他企業，所以不愿成為社會技能型人才的“培訓基地”。因此，企業不愿意投入較多的資金在員工培訓上。

第二，企業參與成本因素對中小企業參與新型學徒制的意愿呈負向顯著影響，影響系數為0.181， 即參與成本越大，其參與意愿就越弱。這里的參與成本包括兩類：第一類是員工參與新型學徒制的培訓會占用上班時間，會造成企業短期的人手不足；第二類是企業為員工支付的培訓費用。兩類成本會造成中小企業短期的人手不足和資金支出，部分企業主可能會因為短期利益不愿意讓員工參與培訓。所以，如何降低企業參與成本是提升中小企業參與新型學徒制的重要手段。

第三，企業培訓制度的完善程度對中小企業參與新型學徒制的意愿呈正向顯著影響，影響系數為0.167，即培訓制度越完善，企業參與新型學徒制的意愿就越強。調查結果顯示：139家企業對在職員工的培訓重視程度不夠，投入力度不足。具體表現為企業內部培訓制度不健全，職工培訓激勵制度不健全：139家企業中有完善的員工培訓制度的企業僅9家，僅占調查對象總數的6.47%，有簡單培訓制度的企業30家，占調查總數的21.58%，剩下超過70%的企業根本沒有建立培訓制度，對企業新進員工的培訓采用的是老員工帶新員工的方式，培訓效率不高，效果不好。在員工培訓激勵上，僅有8家企對員工所持崗位相關職業資格證書有相關的統計及相應的津貼。“老員工帶新員工”被視為是老員工的一項基本職責，沒有任何的激勵手段，導致老員工對新員工的培訓積極性不高，培訓效果也大打折扣。

第四，企業參與效益高低對中小企業參與新型學徒的意愿呈正向顯著影響，影響系數為0.149，即參與效益越高，企業參與的意愿就越強。可見，保證企業參與效益是中小企業參與新型學徒制的動因 。企業參與學徒制培訓本質上是一種人力資本投資行為，其投資凈收益必須為正，企業才有積極性[1]。然而，調查數據并不太樂觀：對于問題“參與企業新型學徒制可以提升員工工作能力”這一維度的均值高達4.25,25%的被調查企業表示“比較符合”，超過60%的被調查企業表示“同意”。“參與新型學徒制可以提升員工的工作積極性”這一維度的均值為3.67，對“參與新型學徒制可以提升企業的外部知名度”的認同度不高，均值為2.25，這說明企業對通過參與企業新型學徒制提升外部形象的認知不足，需要政府部門加大宣傳力度。

3 建議

基于上述結論，建議政府、企業等相關主體可以從降低員工流動、減少參與成本、完善企業培訓制度、提升參與效益等方面著手，增強企業的參與意愿，將新型學徒制在中小企業中推行開來。

3.1 完善相關制度，降低員工流動

第一，進一步明確校企合作投入機制。建議允許在校企合作協議中實施誰投資誰申報補貼，將培訓所需墊付的資金分解到企業和學校，降低企業投入風險[2]。第二，約定“服務期限”。我國勞動法二十二條規定：“用人單位為勞動者聽專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期限。勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用”。該項約定雖然不能完全解決人員流動問題，但在一定上可以緩解員工的離職，并能降低企業培訓投入風險。第三，通過培養學徒的歸屬感來降低員工離職率[3]。企業可以通過完善內部晉升機制，讓學徒感受到未來良好的職業發展前景和可觀的收入來增強員工的留任率。此外，建立相同價值觀的企業文化也是留住員工的好方法。

3.2 中小電商企業抱團取暖，形成“規模效益”

電商企業可以借助平臺(電商園、行業協會等)，抱團取暖，形成“規模效益”降低培訓投入成本。中小企業由于規模較小，員工培訓規模較小，造成培訓成本增加。單一企業參與新型學徒制的成本較高，中小企業可以通過創業園、行業協會等組織實現多企業聯合共同培訓等手段形成“規模效益”，進而降低投入成本。因為電商企業員工崗位設置具有一定的共性，多家企業可以根據平臺、崗位等標準對企業員工進行分類，不同企業相同操作平臺和相同崗位可以聯合培訓，形成班級規模制，進而降低培訓成本。另外，電商園等服務平臺可以牽頭當地學校和電商園合作，通過電商園申請培訓經費，將企業的培訓費用投入降至最低，甚至零資金投入參與。

3.3 政府應該從政策和宣傳上給與中小企業更多的支持

第一，政府要加大對中小企業培訓的投入力度。政府應該結合本地產業特點鼓勵、扶持當地有培訓能力的學校為當地中小企業提供有償培訓服務。鼓勵扶持學校和企業建立網絡培訓課程，降低培訓成本。

第二，政府組織簽訂三方協議。由于中小企業在發展過程中有它自身的特點，不能一步就位人力資源管理方面的相關問題。在不能一步到位的情況下，政府可以組織學校、企業和學院簽訂三方協議，明確三方在新型學徒制培養過程中的責任和義務，校企雙方針對學員的組織和管理共同制定相關規章制度，校企共建學員管理工作體系[4]。

第三，政府應加大對參與新型學徒制的企業和學校在本地電臺、電視、報紙、網絡等各種媒體上的宣傳，提升參與企業的外部知名度，為企業吸引更多優秀的員工，降低企業員工的流動性，進而提升企業的參與積極性。