淺析國有企業(yè)員工薪酬考核管理

王珊

薪酬考核是企業(yè)管理的一種實用方法，不僅關系到員工的晉升和培訓，而且關系到員工薪酬和企業(yè)薪酬制度的整體完善，如果不及時解決相應問題，國有企業(yè)的考核就會變得形式化，嚴重阻礙國有企業(yè)的良性發(fā)展。因此，有必要對國有企業(yè)薪酬考核進行深入研究，發(fā)現(xiàn)問題，建立科學的薪酬考核體系，促進國有企業(yè)績效考核的良性發(fā)展。本文從國有企業(yè)薪酬考核的作用入手，分析當前國有企業(yè)薪酬考核存在的問題，進而提出相應的優(yōu)化策略，為國有企業(yè)薪酬考核管理提供有益的參考。

薪酬考核是提高公司績效和員工勝任力的有效手段，為員工薪酬和處罰提供客觀依據，增強公司員工活力和競爭力。同時，薪酬考核對調動員工積極性、促進人員配備、實現(xiàn)組織目標具有重要作用，能有效提高公司發(fā)展能力，是企業(yè)人力資源管理的核心內容。

一、薪資的概述

薪酬是員工的工作績效、工作成果和對企業(yè)的實際貢獻之間的等價交換，通常以貨幣表示。薪酬構成通常由基本薪酬、績效薪酬、附加薪酬和保險福利四部分組成，并結合企業(yè)的實際特點，幾種方法的差異性和穩(wěn)定性是不同的。工資包括基本工資，主要是為了保證企業(yè)員工的基本生活水平，所以穩(wěn)定性很高，通常是由特定的職位決定的。附加工資包括加班費和勞動保護費，一般是針對特定工作環(huán)境的補償，一般適用于在特定環(huán)境下工作的工人。保險福利為補充福利，其目標與大多數企業(yè)職工福利基本一致，穩(wěn)定性高但缺乏多樣性。最終的固定福利通常是為增強公司內部凝聚力而提供的福利和報酬。非貨幣補償是一種無法用金錢衡量的因素，在工作、社會等方面為員工提供心理愉悅，使員工獲得心理滿足。

二、薪酬考核的作用

員工薪酬考核是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，是對員工一定時期內工作情況的綜合評價，可以使人力資源管理更加科學合理。薪酬考核的結果也是基于員工培訓、崗位輪換和薪酬調整，薪酬考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著非常重要的作用。第一，薪酬考核科學評價企業(yè)員工的工作能力和工作能力，國有企業(yè)通過薪酬考核對不適合當前工作崗位的員工進行合理調整，確保人力資源的合理配置。第二，通過薪酬考核，國有企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)和科學培養(yǎng)具有特殊技能的人才或優(yōu)秀人才，發(fā)揮人才潛力，為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才儲備。第三，薪酬考核可以提高員工對公司的歸屬感和認同感，根據員工薪酬考核的結果，實現(xiàn)員工薪酬的合理發(fā)放，合理分配給表現(xiàn)突出、勤奮工作的員工。通過鍛煉員工的能力，真正根據工作分配適當的物質獎勵，有效地提升員工的積極性，增強公司在市場上的競爭力。

三、國有企業(yè)職工薪酬管理問題

（一）人際關系的影響

由于缺乏監(jiān)管體系，在這種情況下，薪酬評估受到管理者的干預，難以保證客觀性。由于缺乏客觀有效的監(jiān)管制度，對員工的薪酬考核，不可能不受外界干擾，也不可能進行公正公平的考核。

（二）缺乏管理

一個科學完整的管理體系還需要一個健全的制度實施，才能使制度得到充分利用。當前，在國有企業(yè)管理中，普遍存在制度執(zhí)行不力、管理深度和廣度有待拓寬的問題。缺乏管理能力改進，管理的廣度和深度不夠，導致實際執(zhí)行結果與原行動初衷不符，也是一種人力物力的浪費。因此，要取得良好的管理績效，要通過提高管理人員的能力和企業(yè)管理水平，為國有企業(yè)提高效率提供良好的制度保障。

（三）考核指標不合理

首先，國有企業(yè)薪酬考核工作存在考核指標不明確的普遍問題。薪酬考核之所以失敗，是因為考核結果不能進行橫向和縱向的分析比較，全面客觀地分析人力資源管理中存在的問題，對管理沒有現(xiàn)實意義。其次，國有企業(yè)在薪酬考核標準制定上也存在考核指標量化困難、可操作性差等問題，考核標準不確定，考核指標與實際相差甚遠。最后，國有企業(yè)缺乏評價數據，因為在考核指標的編制上與績效考核沒有直接關系，考核任務相對隨意，考核不系統(tǒng)。由于各種因素的制約，考核結果往往對員工沒有說服力。

（四）考核結果利用不足

首先，在薪酬考核方面，多數國有企業(yè)事前準備不足，考核體系不健全，考核工作組織不嚴，薪酬考核工作沒有合理化指標，明顯降低人力資源管理有效性的預期結果。其次，國有企業(yè)領導權力過于集中，考核結果在領導意志中表現(xiàn)得更明顯，考核結果的客觀性和公正性沒有體現(xiàn)出積極的激勵作用，很容易使員工失去工作熱情，從而影響企業(yè)效益增長。

（五）崗位工資的制定不科學，缺乏動力

國有企業(yè)在確定崗位工資時存在以下問題，當職位評價是指求職表格，沒有按照程序進行科學的崗位評價時，存在以下問題。分析個別職位的工作有其自身的分析結果，工作評價不準確，工作薪酬標準不合理，大多數員工不接受。

（六）薪酬與績效考核不健全，考核體系不科學

現(xiàn)階段，國有企業(yè)的薪酬管理過于人性化和隨意化，考核也往往依賴上級對下屬經驗的判斷，難以將員工薪酬與個人貢獻緊密結合，考核制度缺乏科學程序，失去公平性、方向性和科學性。考核工作不正規(guī)，無法實現(xiàn)薪酬激勵的效果。

（七）分配方式過于均勻

目前，國有企業(yè)的分配方式比較簡單，同一群體工資模式沒有充分體現(xiàn)以按勞分配為主，按資金、技術、管理等生產要素參與收入分配，對特殊群體進行特殊分配的多重分配制度。尤其是沒有建立起適合專業(yè)技術人才特點的適合發(fā)展的分配制度，缺乏激勵作用。

（八）薪酬制度未及時修訂和調整

企業(yè)的生產經營是一個動態(tài)的過程，每個崗位的工作內容和工作價值都隨著技術的更新和管理模式的變化而不斷變化。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，將設立多個新職位。許多國有企業(yè)在建立工資制度后沒有及時完善工資制度，造成崗位與崗位不匹配，甚至沒有相應制度可以采納的局面。

四、優(yōu)化國有企業(yè)職工薪酬考核管理

（一）加強監(jiān)督檢查

加強對企業(yè)的監(jiān)督檢查，組織進行績效審計。在保持國有企業(yè)主體地位的前提下，邀請民間資本和中小企業(yè)投資創(chuàng)造財富，使國有企業(yè)的權利結構更加合理，避免因國有資本的支配或絕對控制而造成的權力壟斷。積極建立健全相互監(jiān)督、相互制約機制，在規(guī)范國有企業(yè)領導權限的同時，要建立科學的人力資源管理體系，形成公開、透明、科學、規(guī)范的人才選拔機制，進行公平公正的薪酬考核。