新經濟下搞好社保促進人力資源管理

劉夢

隨著市場競爭的日益激烈，社會保障已經成為企業發展和招聘的重要環節之一，尤其是我國當前正處于復工復產的重要時期，社保政策對于企業的發展有著重要的影響作用。除此之外，社會保險是人力資源管理的重要方式，同時也影響著人力資源整體管理水平的高低。在此背景之下，本文詳細的闡述了社會保險在人力資源管理中的作用，并分析了當前社會保險在人力資源管理中產生的問題，提出了相應的解決策略，以期能夠為企業未來的發展奠定良好的基礎。

在當前新經濟環境下，我國在社保方面已經出臺了新的政策以及相應的法律法規，促使我國社會保險體系基本框架逐漸構成，這對于促進新經濟的發展壯大來說，具有非常重要的現實意義。在現代化社會經濟不斷快速發展的形勢下，企業自身面臨著非常激烈的競爭，想要提升企業自身的核心競爭力，就需要在實踐當中，不斷強化對人才的培養，并且最大限度的引進人才，留住人才。在這種形勢下，企業可以利用社保來吸引人才，提高人力資源管理的質量和水平，讓員工能夠感受到企業的溫暖，促使其自身使命感和責任感的提升。

一、社會保險在人力資源管理中的作用

員工作為企業賴以生存的基礎，是企業中最具有活躍性的組成部分。隨著我國經濟和科技的不斷發展，人力資源在企業的發展中起著越來越重要的作用，同時也成為提高企業競爭力的重要因素之一。因此企業想要全方位的提高自身的市場競爭力，就必須要提高員工的工作效率和工作積極性，人力資源管理的意義也在于此。在企業的人力資源管理工作中，社保作為重要組成部分是企業應該承擔的責任和義務之一。但由于我國地區之間發展不平衡，導致部分養老保險并不能有效進行轉移，這對員工來說影響是非常大的，同時對于優秀人才的流動也造成了一定的制約性。

（一）社會保險能夠有效激勵事業單位職工

在事業單位日常運營過程中，社會保險起著非常重要的作用，其可以為單位員工的基本福利提供更加有效的保障，從而使得員工在具體工作中更加具有積極性和熱情，在自己的工作崗位上發揮出最大的價值。除此之外，只有將事業單位的生產勞動和社會保險進行充分的結合，才能將所有的人力資源管理工作落到實處，從而為事業單位職工的福利提供更好的保障，調動起他們的工作積極性。

（二）社會保險能夠有效提高事業單位勞動生產率

事業單位想要更好地確保所有職工的合法權益，就需要不斷加強對單位人力資源的管理力度，同時還需要將社會保險各項工作落到實處，只有這樣單位內部職工才能全身心投入到自己的工作崗位當中，從而有效提升事業單位的總體勞動生產率。還需要注意的是，由于現如今社會保險逐年上漲，而且和職工的基礎工資直接掛鉤，這就要求只有單位員工更加努力工作，為事業單位創造出更大的經濟利潤才能不斷提升自己的工資薪酬還有福利待遇，也可以更好地確保自己的各種社會福利，同時也有效提升了事業單位的總體勞動生產率。

（三）社會保險能夠穩定事業單位人力資源隊伍

我國社會保險相關政策明確規定，社會保險屬于一種比較長期的計劃，就像養老保險只有單位員工退休之后才能充分享受到其相關政策與福利待遇，而且社會保險還和單位員工的勞動合同具有非常緊密的聯系，一旦勞動合同解除，社會保險也就會隨之終止，從而便會給這部分職工造成一些不必要的麻煩。所以辭職的職工為了有效避免這些麻煩事情的出現，也為了有效降低此事給自己帶來的損失，往往都會更加愿意穩穩地呆在原單位努力工作，從這方面來看，可以說社會保險具有一定的穩定單位人才隊伍的作用。

（四）社會保險能夠減少事業單位人力資源的負擔

事業單位為職工繳納社會保險可以更好地保證職工的基本利益，還可以在一定程度上減輕事業單位人力資源的負擔，我國社會保險在很多方面都做出了相應的規定，例如在職工生育和工傷方面的資金支出都有著非常明確的規定，從而在這些方面大大減輕了事業單位本身人力資源的經濟負擔。

二、新經濟下社保和人力資源管理問題

（一）社保信息不透明

新經濟背景下，事業單位需要通過不斷吸納優秀人才來充實隊伍，更新單位的工作理念，為單位的發展提供新的發展支點。但目前我國大部分傳統工業和能源產業都出現了比較明顯的虧損，使得員工的福利待遇和基本保障都受到了一定的影響。相較于正式員工而言，合同制的員工和臨時員工在工作中面臨著明顯的差別待遇。在經濟環境較好的單位也許能獲得差別不大的經濟待遇，而在一般的經濟環境較差的單位，則會給出明確的工資待遇，并不會公開相應的社保等福利待遇，對員工的積極性產生了一定的影響，同時也加劇了單位引進人才的難度，導致單位人力資源發展具有一定的滯后性。

（二）社保規劃過于呆板

過去我國社保大多是以粗放型存在的，而隨著我國經濟的發展逐漸向集約型轉變，人力資源反而成為了事業單位發展的核心競爭之一，同時也會對整個單位的運行效率和運行質量起著至關重要的影響作用。因此現代企業在面臨新經濟發展的機遇和挑戰時，大多都強調人力資源中“以人為本”的管理理念，充分結合用人單位的實際情況，對員工的實際需求進行規劃。傳統事業單位的社保規劃往往比較死板，對于員工需求的關注度不高，除了編制內的員工需要繳納相應的社會保險外，合同工是按照最低的繳納標準進行繳納，而對于臨時工根本不會繳納社保。一方面合同工和臨時工的人數在單位中占有較大的比重，同時也獨自承擔了社會風險，生活質量也難以保障;另一方面單位已經繳納社保的工作人員并不能了解到繳納社保的積極意義，導致員工的工作積極性不高，甚至會產生一定的消極排斥心理，不利于用人單位吸納人才，影響工作效率。

（三）社保分配制度滯后

傳統的人力資源管理工作中，社保是作為員工薪酬的組成部分，過去受到“官本位”思想的影響，單位工作人員的社保薪酬分配大多只是采用上級指令進行員工薪酬的確認，在員工工資比較固定的情況下，社保繳納數量的變化將會造成工作內容的改變，使得領導面臨一定的壓力。除此之外，由于社保需要入稅，這就要求單位按照具體要求和實際情況上報相應的獎金和補貼等，使得用人單位成本的增加。同時也會出現員工績效評價和薪資考核分配相脫節的問題，員工社保繳費的基數過低，從而出現賬面不實等問題，也為用人單位帶來一定的影響。