企業人力資源管理中的激勵機制分析

徐憶梅

[摘 要] 為了提升企業人力資源利用效率，保證企業獲得良好發展，必須采用合理措施，強化人力資源的開發與統籌協調工作，發揮激勵機制的作用，提升管理水平，讓員工積極主動地投入到工作之中。管理者必須建立完善的多元性激勵制度，重塑員工的價值觀，將個人所承受的工作壓力轉變為正面的精神動力，吸納更多具備較強工作能力的優秀人才，推動企業健康發展。文章主要分析了多元化激勵機制的運作方式與基本特性，指出了目前企業人力資源管理活動中激勵機制的應用價值，總結提出了完善現有激勵制度、強化員工工作積極性的措施。

[關鍵詞] 現代企業管理;人力資源;激勵機制

中圖分類號：F274? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）16-0062-03

企業管理者必須盡快建立貫徹公平、公正原則的考核機制，提升考核活動的實效性，結合員工的具體行為習慣、個人興趣愛好、職業發展規劃，落實激勵機制，彌合個體差異，讓員工形成與企業經營理念一致的內在價值觀與行為習慣，使之養成對本職工作負責任的良好態度，為企業做出更大的貢獻，為企業文化的形成提供良好的外部環境條件。為了滿足企業對優質人力資源的需求，必須對激勵機制進行結構性調整，拓展激勵政策的作用范圍，積極完善考核標準體系，準確評估各級職工為公司做出的貢獻大小，并對職工的個人薪酬做出調整。

一、激勵機制的基本特點與運作方式分析

激勵機制可被概括為企業管理者通過采取切實有效的物質刺激、精神獎勵辦法，強化員工對企業的忠誠感與歸屬感的活動，通過合理運用激勵措施，改善員工的工作態度，讓員工認識到自身的社會價值與在企業經營活動中發揮的正面作用，企業管理者能夠基于長遠的發展戰略重構激勵機制，讓一線員工的日常工作與企業的遠期發展戰略之間建立緊密聯系，員工能夠在激勵機制的刺激與誘導下，重塑個人職業觀，提升個人對所在企業的忠誠度，根據企業管理者的要求學習更多實用性的勞動技能，保證個人工作質量達到行業主流標準，盡可能地完成上級布置的任務[1]。

激勵機制可分為精神激勵、物質獎勵、工作激勵三大類，具備層次性與階段性，可針對不同類型的員工起到正面的價值觀重構作用。其中，物質獎勵主要是頒發獎金、補貼、消費券等物質化獎勵，不同崗位上的員工負責處理難度不一、績效考核周期差距較大的工作，企業管理者與部門負責人應站在整體性角度，評估員工階段性工作的質量、完成工作的速度、為企業創造的經濟收益大小等核心要素，設計較為完善的工作質量考評標準與核查指標，讓員工的個人物質待遇與其職業工作效率掛鉤，績效較好的員工能夠獲得更多的物質獎勵，這一激勵性措施具備公平性、公正性、公開性等基本屬性，可起到強化員工工作主動性與積極性的作用。精神激勵是指在語言層面、文化層面給予表現良好的員工以表揚，讓此類員工成為階段性企業文化宣傳活動中的道德模范，重點獎勵員工對個人工作負責任的態度，在宣傳活動中詳細指出作為宣傳榜樣的員工所具備的團隊協作意識、服從意識、良好服務態度等優良品德，此類激勵措施不需消耗過多的企業商業資源，能夠起到提升各級職工道德水平與專業素養的作用。工作激勵主要是讓表現優秀、能夠承擔更多工作職責的員工參與到部門工作計劃的制定、修改活動中來，允許其承擔更多責任，為企業的決策與戰略管理獻計獻策，部分優秀員工能夠在參與部門管理活動時鍛煉個人工作能力，獲得更多實用性的工作經驗，并能夠使個人的工作方式、工作態度隨著企業經營戰略的變化而做出調整[2]。

二、激勵機制在企業人力資源管理中的正面價值

（一）全面提升員工專業素質，提高其工作能力

企業高層所制定的各項經營戰略必須經過大部分基層員工的認同才能得以實施，員工對經營戰略的理解程度與個人所具備的服從意識、專業工作能力有關。為了做好企業內部人力資源管理工作，必須組織系統性的職業工作能力培訓，通過建立日?？冃Э荚u標準體系，定期考查員工階段性工作成果。人力資源管理部門根據考評結果，找到各級員工個人能力結構中的不足與缺陷，并組織針對性的職業教育活動，使之學習更多專業性的工作技巧，員工可有計劃地應用自身職業訓練中掌握的技能，不斷提升工作能力，在工作過程中減少企業資源的消耗量。人力資源管理部門在進行員工個人績效考核活動時，可依據分層次的量化評估指標，考查員工的實際工作效率與職業競爭力，制作內容詳實豐富的員工個人能力評估報告，部門負責人可分析報告中的各項信息，分析員工能夠為企業創造的經濟效益大小。員工能夠有意識地在工作中揚長避短，發揮個人才智，處理好專業性較高的問題[3]。

（二）強化員工團隊協同意識，營造先進企業文化

企業人力資源管理部門必須在管理者的指導與監督下，建立符合公平性原則的激勵機制與配套的考核標準體系，均衡分配稀缺的商業資源與企業階段性經營績效，讓不同層次、不同等級的員工都能獲得更多經濟收益，保證企業內部組織體系與人際關系的正常發展，通過給予員工應有的物質獎勵、精神激勵，提升員工對自身本職工作的認可度，讓員工獲得更大的成就感與滿足感。受到激勵的員工能夠根據企業發展戰略，重新制定個人職業發展規劃，與所在部門其他員工進行協同合作，共同完成高難度的工作任務。員工能夠意識到企業的經營成果大小與個人職業成就呈正相關關系，主動地為企業創造更大的經濟價值。在企業階段性經營成果提升、獲得更大利潤時，管理者必須適當地調高基層員工的平均工資，改善員工的工作環境，合理分配經濟資源，營造良好的企業內部工作氛圍[4]。

（三）改善企業社會形象，吸納更多優秀人才

通過在人力資源管理工作中應用激勵機制，能夠讓員工認識到個人工作的價值，在工作中獲得外部評審機構的認可與表揚，抓住能夠促進個人職業能力發展、提升專業素養水平的機會，樹立較強的責任感與使命感，人力資源部門應當根據員工的個人工作經歷、職業發展水平，為其提供更多職業生涯發展通道，允許員工選擇感興趣的工作，進而塑造企業良好的外部社會形象，滿足員工的物質需求，盡可能地控制企業中優秀人才的離職率，完善的激勵機制能夠為企業吸引到更多富有領導才能的優秀人才，讓在職員工了解企業的經營理念、發展方針、經營戰略，提升員工的服從性。

三、我國企業激勵機制的缺陷與不足

（一）激勵機制缺乏系統性，無法發揮激勵效果

現代企業人力資源管理工作的核心目標在于強化員工工作積極性、改善其工作態度，由于部分企業未能建立完善的激勵機制，導致多數員工無法在配套激勵政策的鼓勵下，深入發掘個人工作潛能與天賦，處理好各類常見工作問題。個別員工認為企業所給予的精神獎勵與物質獎勵的價值較小，并不能與員工個人所創造的商業價值相對應，關鍵崗位上的員工所做出的貢獻未能獲得應有的肯定，因此失去了繼續努力工作、解決疑難問題的積極性。由于未受到正向激勵的員工數量逐步增多，企業激勵政策的實際效果較差，員工工作態度不佳，容易發生各類意外的安全事故與質量問題，員工處理簡單工作任務的時間被人為地拖延，企業員工工作熱情較低，責任意識薄弱。一部分國內企業認為頻繁的激勵行為會消耗大量額外的商業資源，讓基層員工獲得過多的經濟利潤，損害了高層管理者的利益，而受到激勵的員工并未相應地發揮個人才能處理好工作任務，因此這類企業的管理者放棄了正確的激勵措施，開始建立較為保守的激勵機制，嚴格懲戒犯錯誤的員工，導致部分員工認為管理者并未認識到自身為企業所做出的貢獻，嚴重影響企業內部人事關系的和諧。

（二）激勵措施缺乏層次性與差異性，雷同性較高

部分企業未能把握運用激勵措施的正確路徑，錯誤地采用了較為雷同的統一激勵措施，未能考慮到員工所在崗位工作任務的難度與技術含量差異，針對技術研發部門、產品營銷部門、宣傳部門的員工采用相同的激勵手段，導致部分員工的個人需求獲得滿足，而另外一批員工的個人需求無法獲得滿足。由于個別員工認為自身所處理的工作更具商業價值，為企業創造了更多的經濟收益，應當享受更好的物質待遇。人力資源部門負責人必須考慮到這一部分員工的需求，消除員工內心的不滿情緒，強化員工的工作積極性與主動性，結合不同崗位上員工的個人需求、崗位工作難度、職業競爭力等基本要素，制定更具實效性的激勵措施。

四、合理運用激勵機制、提升人力資源管理效能的正確措施

（一）建立完善的激勵機制，滿足員工合理需求

為了在提升員工工作積極性的同時，減少企業實施激勵所消耗的商業資源數量，控制企業經營成本，人力資源部門必須在企業管理者的指導下，調整現有的激勵機制，秉承公平、公開、公正的基本原則，根據企業所處行業環境與自身發展戰略，制定詳細、有效的管理制度，推出全新的企業經營紅利分配方式，保證為企業做出重大貢獻的員工能夠獲得應得的物質待遇，滿足員工所提出的合理訴求，推出更具威懾力與影響力的獎懲制度，培育員工的競爭意識，讓員工與所在部門其他同事進行集體協作，組建非正式的工作團隊，處理各類常見的疑難問題。企業必須建立完善的考核標準與績效評估機制，把握員工所在崗位工作的強度、持續時間、工作環境穩定性、資源利用效率高低等基本要素，發現現有的考評機制中的潛在問題與漏洞，采取有針對性的優化措施，保證考評活動能夠從不同角度全面反映員工的工作效能。企業管理者應當轉變管理理念，借鑒國際先進管理思想，給予企業內部職工更大的自由裁量權，不定期地面向基層員工與技術研發團隊的骨干發放獎勵與補助金，激發員工的工作熱情。

企業應當以發掘員工個人潛能為基本目標建立績效考核機制。為了達到既定戰略發展目標，必須明確不同崗位上的職工所承擔的責任與義務，人力資源管理部門可基于現有的管理制度，開展系統的績效考核與評估活動，詳細記錄作為考核對象的員工在不同階段工作中的表現，分析其完成個人本質工作的效率以及與所在部門其他員工的互動情況，針對不同層次、有著不同職業經歷的職工，采取差異性的考查方法，允許員工做出自我評價，并將員工的自我評價、其他同事的評價、部門負責人的評價結合在一起，分析得到員工在工作中所做出的真實貢獻。管理者還可在網絡平臺上公開人力資源部門的績效評估標準，讓員工有機會介入具體的績效評估工作，反映個人情況，貫徹精細化管理理念，匯聚來自不同渠道的數據與員工個人信息，提升企業商業資源的利用效率。

（二）推出差異性激勵措施，強化激勵效果

為了促進員工個人工作能力的進步，全面激發員工參與日常工作的熱情與主動性，人力資源管理部門必須根據實際情況分析影響職工工作積極性的客觀環境因素與主觀認知要素，如對企業內部文化與經營理念的認同感、工作環境的穩定性、在崗工作時間、物質待遇等基本要素。在以上各類要素發生變化時，員工的個人工作態度、處理本職工作的效率會發生相應的變化，管理者必須深入研究此類變化的基本作用機制，根據員工的個人興趣愛好、經濟狀況、職業生涯發展目標為其設計配套的個性化激勵措施，如部分職工希望學習更多先進的生產技術、積累工作經驗，人力資源管理部門可主動將其調往企業技術研發部門擔任技術員。通過調整其工作崗位，發揮激勵機制的作用，滿足員工的特殊需求，解決員工在工作中遭遇的各類實際問題，為員工個人工作能力的進步創造良好的外部環境。

五、結語

現代企業必須在實施人力資源管理時，從正確路徑入手，貫徹科學激勵理念，建立較為完善的獎懲制度，全面肯定部分優秀員工所做出的貢獻，讓員工認識到企業的經營理念與發展目標，受到激勵的員工能夠主動幫助企業樹立良好的外部社會形象，在工作中發掘個人潛能。激勵機制必須保證能夠通過適當的精神獎勵與物質獎勵，讓員工明確個人在企業管理制度中所承擔的責任，主動將個人職業生涯發展與企業的發展掛鉤，讓員工參與到企業內部的職業培訓活動中，培育復合型人才，讓有著較高綜合素質的員工能夠發揮個人的才能。

參考文獻：

[1] 張揚.企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討[J].中國集體經濟，2020（36）：121-122.

[2] 鄧玉瑩.關于激勵機制在現代企業人力資源管理中的重要性分析[J].現代營銷（經營版），2019（10）：21-22.

[3] 張文品.東北中小型民營外貿企業人力資源管理中的激勵機制研究[D].遼寧科技大學，2015.

[4] 湯涌.中小型民營外貿企業人力資源管理中激勵機制研究[D].華中農業大學，2013.