人崗匹配視角下事業(yè)單位人員招聘問題及對策研究

謝麗萍

事業(yè)單位的人才招聘是提升事業(yè)單位管理效率與質(zhì)量，事業(yè)單位在新的時(shí)期承擔(dān)的任務(wù)也發(fā)生新的變化，事業(yè)單位存在人員冗雜、招聘制度不規(guī)范，人崗匹配不健全的問題，導(dǎo)致事業(yè)單位的人員難以適應(yīng)新時(shí)代的工作要求，存在人崗不匹配，事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效率不高等問題。通過從人崗匹配的視角下分析與探討事業(yè)單位人員招聘的主要問題，對事業(yè)單位人員招聘的主要原則與方法進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合最近幾年我國事業(yè)單位人員招聘的實(shí)踐與方法，從招聘條件、招聘方法、招聘面試錄用等方面總結(jié)歸納事業(yè)單位人員招聘的主要問題，從而提出具體的完善建議，對于事業(yè)單位人員招聘制度的發(fā)展以及促進(jìn)人崗匹配具有積極的意義。

一、事業(yè)單位人員招聘的概述

（一）事業(yè)單位人員招聘的內(nèi)涵

事業(yè)單位人員招聘是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，我國的事業(yè)單位主要是由各個(gè)事業(yè)單位根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行人才選拔與錄用的一種方式，是事業(yè)單位公開錄用人才的制度。事業(yè)單位人員招聘是按照國家事業(yè)單位人員招聘的管理規(guī)定與政策的要求，采用規(guī)定的程序、方式將符合條件的人員招錄為事業(yè)單位的員工的招聘活動。

（二）事業(yè)單位人員招聘的重要性

事業(yè)單位人員招聘的主要作用在于能夠?yàn)槭聵I(yè)單位人力資本的提升提供支持，作為人事管理的重要制度，對于事業(yè)單位而言，如何實(shí)現(xiàn)合理的人員安排與人員流動，有助于推動事業(yè)單位治理能力與治理體系的發(fā)展。我國事業(yè)單位的人員招聘參照《事業(yè)單位人員法》關(guān)于事業(yè)單位人員的選聘規(guī)定與要求，采用“公開、公平、競爭”的方式，能夠有效的防止事業(yè)單位人員招聘上出現(xiàn)裙帶關(guān)系，也能夠有效的解決人員辦事效率低的問題。通過對事業(yè)單位人員招聘的問題進(jìn)行分析與研究，有助于幫助事業(yè)單位更好的招聘到符合要求的人才，也能夠?qū)⒑线m的人員安排在崗位上，充分發(fā)揮人才的作用。

同時(shí)事業(yè)單位的人員招聘問題直接影響其團(tuán)隊(duì)的組成，事業(yè)單位的人員素質(zhì)直接關(guān)系著事業(yè)單位工作人員的技能水平與行政管理的效果。事業(yè)單位的招聘設(shè)置上需要按照崗位招聘合適的人員，通過按照人員的數(shù)量、任職的要求進(jìn)行人才的選擇，能夠有效的提升事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)。事業(yè)單位招聘中的考核能夠促進(jìn)人才的流動，能夠幫助事業(yè)單位按照具體的崗位要求篩選合適的人員，更好的開展工作。

（三）事業(yè)單位人員招聘取得的成效

從當(dāng)前各地事業(yè)單位人員招聘的成效上看，事業(yè)單位采用競爭機(jī)制的方式，各地采用公開招聘的方式選擇人才，拓寬人才的渠道，社會就業(yè)形勢比較嚴(yán)峻，事業(yè)單位的招聘能夠?yàn)閱挝贿x拔人才提供平臺，集聚優(yōu)秀的人才提供平臺。如以福建省為例，事業(yè)單位的招聘每年都能夠?yàn)樯鐣峁┮徊糠志蜆I(yè)崗位，為高校畢業(yè)生拓寬就業(yè)渠道。如2016年福建省事業(yè)招聘8489人，2017年福建省事業(yè)招聘9191人，2018年福建省事業(yè)招聘5729人，2019年福建省事業(yè)單位招聘5610人，2020年福建省事業(yè)單位招聘8291人。

同時(shí)，事業(yè)單位的公開招聘能夠有效的遏制人才招聘的不正之風(fēng)，防止出現(xiàn)關(guān)系塞人的情況，嚴(yán)格準(zhǔn)入的門檻，能夠讓事業(yè)單位根據(jù)自身的人員需求以及崗位需求開展招聘，提高事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

二、人崗匹配視角下事業(yè)單位人員招聘的主要問題分析

事業(yè)單位人員招聘是事業(yè)單位補(bǔ)充人力資源的重要渠道，目前我國的事業(yè)單位人員招聘上多數(shù)是采用筆試+面試的方式，事業(yè)單位的改革中推進(jìn)人才招聘的方式創(chuàng)新，事業(yè)單位人員招聘采用招考的方式，一定程度上能夠保證人員招聘的公平公開性，但是同時(shí)，事業(yè)單位人員招聘上依然存在一定的問題，從人崗匹配的角度上看，事業(yè)單位的人員招聘上存在一定的問題，如招聘的方式、招聘人員的錄用條件等都存在問題。

（一）政策與法規(guī)對于事業(yè)單位的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定過于籠統(tǒng)

我國的事業(yè)單位的人員招聘分為自主招聘與國家統(tǒng)一招考的方式，但是無論采用何種形式，采用考任制是事業(yè)單位人員招聘普遍使用的方式。事業(yè)單位的人員招聘錄用考試制度是事業(yè)單位人才招聘的重要部分，通過考試錄用的方式能夠最大化的保障事業(yè)單位人員招聘的公開、公平性。從考任制的實(shí)踐效果上看，事業(yè)單位考試存在一定的問題，如報(bào)考的人數(shù)與崗位之間的不均衡，熱門的崗位報(bào)考的人員多，冷門崗位有時(shí)因報(bào)考人數(shù)太少而無法開考。從事業(yè)單位的公開招聘上看，用人單位對報(bào)考者的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作年限以及黨員與否進(jìn)行限制，這種規(guī)定下容易出現(xiàn)問題，如學(xué)歷上門檻過高，會導(dǎo)致報(bào)考的人數(shù)少，門檻低又會導(dǎo)致事業(yè)單位無法招聘到高學(xué)歷人才;事業(yè)單位人才招聘的崗位需求不明確，導(dǎo)致招聘到的人員無法符合事業(yè)單位的實(shí)際需求，導(dǎo)致事業(yè)單位的人才錄用上存在人才存在人崗不匹配的現(xiàn)象。

（二）關(guān)于事業(yè)單位人員的錄用考試與面試靈活性不足

在事業(yè)單位人員的選拔環(huán)節(jié)往往是由考試與面試組成，在筆試考試的階段，考試的內(nèi)容設(shè)置上不夠科學(xué)，筆試的內(nèi)容由公共基礎(chǔ)知識與申論構(gòu)成，國家事業(yè)單位人員采取全國統(tǒng)一招考的方式，考試內(nèi)容上并未根據(jù)報(bào)考者的崗位進(jìn)行考題的設(shè)計(jì)，考核的內(nèi)容存在關(guān)聯(lián)性不足，筆試考試的結(jié)構(gòu)不合理，事業(yè)單位的招聘缺乏完善的崗位分析，導(dǎo)致試題很難考核考生的能力水平。從目前的地方事業(yè)單位的招考上看，也是參照地方事業(yè)單位人員的考試錄用的情況，各地事業(yè)單位按照分類考試的方式選擇試題，但是多數(shù)依然是規(guī)范化的結(jié)構(gòu)內(nèi)容。在是事業(yè)單位的招聘面試階段，考官的隊(duì)伍主要是事業(yè)單位的人事部門相關(guān)人員或者是專業(yè)技術(shù)人員，這些面試官中，雖然部分有干部選拔與人才招聘的經(jīng)驗(yàn)，但是專業(yè)管理知識上相對比較缺乏，部分缺乏實(shí)踐能力，對于應(yīng)用類型的面試題目并不了解，對于面試者的評價(jià)上，往往只是對考察應(yīng)試者表達(dá)能力、語言綜合能力等方面進(jìn)行評定，而面試官往往不清楚事業(yè)單位具體崗位的人員任職資格，無法有效的幫助事業(yè)單位篩選適合崗位的人才。

從最近幾年事業(yè)單位的面試上看，其主要是注重面試的公平性，但是對于面試對被考核者的素質(zhì)考查卻存在不足，面試單一，在事業(yè)單位人員的錄用上，面試一般采用的是3：1的方式確定面試的資格人員，面試是考核考生的心理狀態(tài)、應(yīng)變能力、人際協(xié)調(diào)能力的關(guān)鍵能力。從事業(yè)單位的面試效果上看，主要是采用結(jié)構(gòu)化的面試，或者是通過無領(lǐng)導(dǎo)小組的面試方式，前者主要是面試官與面試者進(jìn)行語言的交流、問題的回答等進(jìn)行評價(jià)，這種評價(jià)具有規(guī)范性，但是提問過于圍繞考試的題目，會導(dǎo)致面試官忽視對考生的綜合素質(zhì)的考慮，而且面試的內(nèi)容大同小異，部分考生會通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行提前的培訓(xùn)，這種面試方式會導(dǎo)致面試官無法真正對考生的實(shí)力進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)。在面試過程中缺乏公眾的參與，主要是考生、考官、監(jiān)督人員等人員參與，這種情況下的面試靈活性較差，無法有效的篩選到合適的人員。