公立醫院輔助性技術崗位薪酬改革實踐探索

□ 林平平 LIN Ping-Ping

公立醫院職工聘用分為在編職工聘用和非事業單位合同聘用兩類，我單位將其中的非事業單位合同聘用進一步劃分成參編合同、合同和合同A等類別，各類別之間根據工作業績表現等實行動態管理，執行不同的薪酬制度。參編合同員工主要指臨床醫護主導崗位人員，其薪酬待遇參照事業單位在編職工制定；合同和合同A員工屬于輔助性技術崗位人員，現共有360余人，涉及輔助醫生、輔助護理人員、技術人員、臨床醫技輔助人員、行政后勤人員、醫療秘書等各類，占比分別為3%、14%、32%、16%、25%、10%。輔助性技術崗位員工薪酬原為月薪制，根據員工的等級標準，將其工資、獎金和崗位工作津補貼打包，作為每月稅前薪酬定額發放。合同聘用員工的月薪標準根據職工學歷、崗位類別、各年度考核績效設定。月薪制自2005年起執行，至今已有15年，月薪標準按照當時行業收入水平、醫院內部相似崗位在編職工收入水平等制定，但制度總體較為死板，缺乏激勵機制，特別是近年隨著醫療行業的發展，其弊端日益顯現。

隨著事業單位工作人員養老保險制度改革，我院在2018年全面完成在編及參編合同制職工薪酬改革工作，合同及合同A輔助性技術崗位職工的薪酬改革也于2019年底按計劃完成。

薪酬改革內容

為優化合同及合同A職工薪酬結構，建立動態增長機制，提高職工工作效能，并逐步向在編職工薪酬體系靠近，改革打破了輔助性技術崗位職工原月度薪酬打包的發放模式，調整為參照在編職工享受月工資和績效獎金模式。工資標準參照事業在編職工核定，發放基本工資和基礎性績效工資，并按事業單位工資政策每年度正常晉升，建立合理的工資自然增長機制，保障職工基本薪資水平。績效獎金直接與個人業績掛鉤，根據個人工作年限、年度考核等情況參照同類同崗位在編職工的一定比例享受，充分調動了職工的工作積極性。

1.工資調整

1.1 調整前后總體情況。輔助性技術崗位職工薪酬改革將月工資進行結構性調整，以參照在編工資模式取代原月薪發放模式，改革前后工資調整情況說明如表1所示。此次薪酬改革共涉及360余名職工，月工資人均增長354元，醫院月度支出增加12.7萬元，各職工月工資增長額在-560～1206元之間，月工資增長額各區間人數情況如圖1所示。

圖1 月工資增長額各區間人數分布

表1 輔助性技術崗位工資調整內容

1.2 月工資正增長人員情況。改革后月工資呈正增長的共有330人，占工資調整人員的91.7%。月工資不同增長額區間與對應工作年限的人員占比情況如圖2所示。

圖2 不同增長額區間與對應工作年限的人員占比分布

從圖2可以看出，月工資增長額大的人中工作年限長的占比高，反之，月工資增長額小的人中工作年限短的占比相對高。原因是合同及合同A輔助性技術崗位人員學歷、職稱相對較低，一般是本科以下學歷的初級職稱人員，相互之間差異不大，在采用事業單位工資政策核定其工資標準時，工作年限的影響作用就會變大，這與事業單位工資制度本身是相符合的，也與本次薪酬改革方向一致，能夠保證輔助性技術崗位人員的基本工資的合理自然增長。

1.3 月工資負增長人員情況。此次調整月工資呈負增長的共有30人，占工資調整人員的8.3%，其崗位系列、學歷及聘用性質分布如表2所示。

表2 月工資負增長人員情況

從上述分布情況看，醫生及技術系列較其他系列、本科學歷較其他學歷、合同較合同A人員出現下降的幾率更大。原因是改革前的月薪標準設定與崗位、學歷、聘用性質因素直接掛鉤，改革后工資核定采用事業單位統一的工資政策，轉由學歷、職稱、工作年限等因素交叉確定。原政策下月薪標準設定有明顯優勢的人員優勢減弱，故出現下降幾率會更大。改革后，輔助性技術崗位人員總體工資標準趨于平緩，減少了同一工作年限下不同工種之間工資水平過于懸殊的差距。

2.績效獎金等調整

2.1 月度績效獎金調整。輔助性技術崗位職工其月度績效獎金改革后參照同科室、同崗位、同職稱在編職工的崗位獎金系數的一定比例核算至科室，科室根據個人業務量等指標進行二次分配。職工年度考核等級為B級及以上且達到相應年限的，可以享受相應標準的月獎金。若年度考核等級為C或E級則推遲一個年度享受，年度考核等級為D級推遲兩個年度享受。月度績效獎金享受比例如表3所示。

表3 輔助性技術崗位職工月度績效獎金享受比例

2.2 其它績效獎金及社會保障類福利待遇。輔助性技術崗位職工根據季度考核、半年度考核以及年度考核等級參照在編職工的一定比例分別享受季度質量獎、半年度效益獎以及年終績效獎金。根據政策享受社會保險、住房公積金等社會保障類福利，其中公積金待遇隨著薪酬制度的改革有較大提升，人均月繳費額增長165元，月度繳費額及單位支出增長情況如表4所示。

表4 輔助性技術崗位職工薪酬改革前后公積金繳費變動情況(元)

薪酬改革調查情況

在2019年10月完成輔助性技術崗位人員薪酬制度改革后，人力資源部于2020年初專門就此次薪酬改革事項對224位合同及合同A職工發放了調查問卷，回收有效問卷170份，回收率75.89%。通過問卷調查了解和收集職工對新政策實施的意見和建議，從而去發現進一步優化政策的改進點。現抽取調查問卷中幾個關鍵選項的調查結果，見表5～7。

從表5～7數據可以看出，合同及合同A職工對此次薪酬改革制度的了解程度相對較高，且滿意人員占比超過2/3。原薪酬結構中最不合理也是此次薪酬改革重點改善的項目“月工資”(即原月薪)，此次測評僅有5.88%人認為其還存在不合理情況，94.12%的人認為該項目比較合理，其合理性已得到了職工的認可，這也從側面映證了此次薪酬改革的目標已基本達到。

表5 合同及合同A職工對薪酬制度改革的了解程度

表6 合同及合同A職工對薪酬改革滿意程度

表7 合同及合同A職工認為薪酬結構中最不合理的項目

根據問卷調查中4.12%對薪酬改革很不滿意的職工，以及認為薪酬結構中最不合理的項目月度獎金、年終獎金等情況，我們對比了此類人員其它選項的數據，認為可能存在以下原因：(1)對政策本身不了解；(2)月度績效獎金由科室二次分配但各部門之間分配方案存在較大差異，職工橫向比較差距較大；(3)職工對薪酬改革期望程度不同，有數據顯示個別職工改革后薪酬收入月增長額達300～500元，但仍對本次改革非常不滿意。

優化改進

輔助性技術崗位職工的薪酬改革工作總體進展順利，已基本達到薪酬制度改革的目標，但薪酬制度的改革是一個持續改進的過程，結合預測數據及后期調查問卷情況，下一階段將在以下方面進一步改進：(1)優化政策制度宣講工作。政策宣講形式需多樣化，除對目標人群集中宣講外，人力資源部定期召開政策解讀會并下臨床一線對臨床科室中存在的政策疑義點針對性解答，宣講內容盡量做到簡單易懂，便于接受理解。(2)強調科室月度績效獎金二次分配的公平合理性，根據醫院行業特點，結合醫院內部崗位、職稱、聘期、聘用性質四個維度的實際聘任情況，著重考慮工作量和工作價值，在醫、護、技等各崗位類別人員間確定相對合理的績效獎金分配系數，為部門月度績效獎金的二次分配方案提供指導性意見。(3)持續做好薪酬制度改革后續數據追蹤分析，2020年度在做好合同及合同A職工人員薪酬數據調研的基礎上，著重關注問卷中認為不合理薪資項目的數據情況，結合醫院內部橫向數據以及醫院外部行業水平數據對比，進入下一階段的制度持續優化環節。

作用意義

1.公立醫院薪酬制度改革的要求。公立醫院薪酬制度改革除了確定總量和水平外，還要進一步落實醫院的分配自主權。醫院可以自行確定薪酬結構、設置薪酬項目，體現醫、護、技、藥等不同崗位職責要求，統籌考慮編制內外人員的薪酬待遇，推動公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。輔助性技術崗位合同和合同A職工薪酬制度改革的完成標志著我院公立醫院薪酬制度改革的最終落實完成。

2.建立健全單位薪酬體系的重要組成部分。隨著輔助性技術崗位合同及合同A職工的薪酬制度改革的完成，我院公立醫院薪酬制度改革后的整個薪酬體系已全部建立。我院現對非事業編制職工的聘用性質實行動態管理，可上可下，這就要求各類聘用性質對應的薪酬制度也能夠有效銜接。本次合同及合同A職工的薪酬制度改革摒棄了原月薪模式轉而逐步向在編及參編合同制職工薪酬制度靠近，使各類別薪酬制度之間的關聯性更強，接融性更大，操作性更佳，對整個薪酬體系的有效建立起到了重要的作用。

3.促進醫院發展。合同及合同A輔助性技術崗位的人員數量雖不多，但其涉及的崗位較多，對醫院的運營與發展同樣起著不可或缺的作用。結合亞當斯的公平理論，將工作負擔視為投入，將收入視為產出，若收入的增加未能彌補工作負擔的增加，當事人在與個人過去經歷或同行進行對比時，會產生不公平感，進而涌現不滿情緒[1]。

本次薪酬制度的改革從制度上保障了該類人員的薪資增長機制，增強了績效獎金與個人績效掛鉤力度，從一定程度上調動了員工工作的積極性、主動性和創造性，促進了醫院的發展。