VUCA時代中國人力資源管理的新思考

羅慶

摘 要：自2010年世界政治多極化明顯加快，經濟全球化正向發展等多變性態勢的出現，冷戰思維升溫，自然災害頻發等一系列的事件，使得VUCA（“VOLATILITY：異變性”“UNCERTAINTY：不確定性”“COMPLEXITY：復雜性”“AMBIGUITY：模糊性”）這一詞語頻頻被更多的政經，管理學者使用，尤其是2016年開始的英國脫歐，美國進入川普時代更加劇了世界局勢的激變，一定程度上造成了東西方國家在商業競爭中出現了地方保護主義的勢頭，使企業的商業競爭形勢更加復雜多變，世界政經局勢的發展，更加難以預測和掌握。

關鍵詞：人力資源管理;員工價值創新;自律性自我成長;VBM雙贏

0 引言

2020年蔓延世界的社會公共衛生危機帶來的經濟危機（一般經濟危機分為金融危機，通貨危機和財政危機，都是對特定的行業產生比較大的影響，而這次由社會公共衛生帶來的世界性的經濟危機，對各個產業都產生了較大的影響），使世界局勢加速演變，各國進入了動蕩改革期，全球經濟的市場供應鏈、產業鏈、價值鏈一度被迫中斷，對世界各國的政治智慧運用和經濟結構轉型提出了嚴峻的挑戰（疫情對世界經濟帶來的影響（2020，1-3期，4-6期），美國下滑1.3%和9%，歐元圈下滑3.7%和11.8%，中國在1-3期下滑6.8%，4-6期實現逆增長為3.2%）。陡然轉變的經濟形勢雖然對全球命運共同體進程的發展帶來了巨大的沖擊和影響（十年前的世界金融危機，對金融和不動產等行業沖擊比較大，而這次的公共衛生危機帶來的經濟蕭條基本涉及了所有的行業，沖擊更大），但也有“雙刃劍”的特性，讓各國更深度地考慮后疫情時代的經濟改革路線和框架結構的重造。以中國為例，國家層面來說，中國提出了市場雙循環思想戰略布局，以及《區域全面經濟伙伴關系協定（RCEP）》的簽署和中歐貿易投資協定的談判完成，為中外企業帶來了新的發展機遇。從企業管理層面來說，也是經營戰略調整和人力資源管理改革的機遇，同時為企業帶來新的思考方向。在上述的時代背景下，本文從企業管理的視角出發，來分析VUCA和后疫情時代背景下，人力資源管理作為企業經營戰略中的一環，該如何應變呢？站在公司管理者角度來分析，從這次的危機中又能找到什么樣的機遇，助力于企業的逆勢發展，增強企業的市場競爭力。如何實現員工自我價值在困境中的二次創造，讓知識儲備化為自我價值實現的具體化，提高自我價值的競爭力。

本文的結構安排如下：第一節為中國人力資源管理發展歷程的梳理;第二節為從企業管理者的角度分析VUCA和后疫情時代背景下的新思考;第三為VUCA和后疫情時代背景下自律性自我成長的新提案;第四節總結本文的發現和論述。

1 中國人力資源管理發展歷程

自從1954年彼得·德魯克在《管理的實踐》中首次提出并明確界定的“人力資源”概念以來，在各國學者研究和實踐當中，人力資源一直被認為是企業核心競爭力的主要來源。迄今為止，不同的學者對于人力資源的研究給出了不同的解讀。筆者認為人力資源作為企業管理的四大要素之一，而且是作為一種極其特殊的資源存在，如果沒有對人力資源進行合理的開發、分配、管理，在這種特殊時代的競爭環境下，企業的生存就岌岌可危，更不用談及企業的后續發展。

中國在幾千年的歷史文化發展歷程中，早就意識到人才的重要性了。先人的人力資源思想的論述對現代企業管理來說也有很大的啟示。人力資源管理的內容也從最初的員工招聘，工作崗位分配等工作轉向人才培養，激勵制度設計，人才發展藍圖的構想等方向發展，繼而到現在構建企業與員工“命運共同體”的思想轉變。

20世紀80年代以來隨著世界局勢的發展變化，各國和各個企業之間的競爭也進入了一種更加復雜的局面，企業隨著外部環境的不斷變化，人力資源管理的實踐也在不斷地改革當中，人才重要性的意識越來越高，人才的爭奪戰也越來越激烈。另一方面在中國確定了改革開放的經濟路線之后，為實現現代化建設，快速與世界接軌，不斷地深入改革經濟體制，尤其是以國企為首要目標的人事改革，為我國以后的人力資源理論和實踐的發展奠定了基礎，在此基礎上人力資源管理的研究也從計劃經濟下的人事勞動管理向現代人力資源管理以及戰略人力資源管理方向轉變。在世界一體化進程當中，企業打破國界逐漸形成一個命運共同體的趨勢越來越明顯，人力資源作為企業經營戰略中的第一資源理念也被更多的學者和管理者認可。同時也對現有的人力資源管理體系提出了新的要求，就是構建更加有效的組織結構，優化人才結構模式，增強企業的風險管理能力，為企業的發展提供強有力的保障。近年來，在面臨西方發達國家雙標，不公平的競爭環境下以及技術封鎖和政治打壓的情形下，我國企業管理應該構建一個什么樣的人力資源管理體系，是我國企業人力資源管理理論和實踐研究所面臨的一大課題。結合我國改革開放四十多年的歷史實踐證明，企業所面臨的內外部環境壓力的競爭核心內容就是人才的競爭。VUCA和后疫情時代背景下的特殊要求，我國企業在管理活動當中，應該積極借鑒西方發達國家的管理經驗和理論研究成果，同時也要結合我國人力資源管理發展的現狀以及所面臨的課題和對未來發展趨勢的預估，構建具有中國特色的人力資源管理體系，賦予它新的歷史使命，筆者認為在現階段以及未來的一段時間我國的人力資源管理系統要更具有空間性（本文所說的空間性是指：在VUCA和后疫情時代，人力資源管理體系的構建不僅要考慮到員工的招聘，能力開發，評價和薪酬設計，信息風險管理等，更要從員工心理健康管理和員工自我價值認識，再提升方面，構建出更合理的人力資源管理體系范疇，在企業經營管理當中更具有柔韌性），更具有動態性（本文所說的動態性是指：在企業管理當中的橫向輪換和縱向晉升動態相結合的模式，這樣會更能激發員工的積極性以及員工自我能力的培養和開發，在員工價值和企業價值實現方面更能具有一致性，也能更好的詮釋員工和企業是命運共同體的含義），更具有前瞻性（本文所說的前瞻性是指：根據外部政治經濟的發展趨勢結合企業內部現有的狀況和所面臨的課題，針對企業未來中長期發的路線，以及人才儲備所做出的預判性管理活動）的來應對世界復雜多變的政治經濟環境。中國人力資管理的發展現整理如表1所示。