事業(yè)單位人力資源管理的風(fēng)險及防范探析

譚玉曉

摘要：在事業(yè)單位人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)中，都存在著一些風(fēng)險。這些風(fēng)險疊加、累積起來，會對事業(yè)單位的人力資源管理，以及事業(yè)單位的正常工作構(gòu)成不利影響。因此，必須關(guān)注事業(yè)單位人力資源管理中存在的各種風(fēng)險。本文將分析現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要風(fēng)險，并探析防范這些風(fēng)險的措施。希望本文可以幫助事業(yè)單位加強、改進人力資源管理。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;風(fēng)險;防范;分析

人力資源管理工作，是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作的一項主要內(nèi)容。但長期以來，許多事業(yè)單位并不重視人力資源管理，一些事業(yè)單位沒有意識到：在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，都潛藏著一些風(fēng)險;這些風(fēng)險會對事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)構(gòu)成不利影響。——我們需要正視事業(yè)單位人力資源管理中存在的這些風(fēng)險，并且要認真研究這些風(fēng)險，主動防范這些風(fēng)險。

1.事業(yè)單位人力資源管理中存在的各種風(fēng)險

任何一個社會組織在其整個生命周期中，都必定遭遇各種各樣、形形色色的風(fēng)險。近些年來，管理學(xué)家們對社會組織面臨的各種風(fēng)險進行了系統(tǒng)性研究，逐漸形成了一套完整的風(fēng)險管理學(xué)理論。風(fēng)險管理學(xué)理論認為：社會組織在其運營活動中，受到內(nèi)外多重因素的影響，必定會遭遇各種不確定性事件。這些不確定性事件在發(fā)生以前難以預(yù)知，但這些不確定性事件發(fā)生后卻會影響社會組織的正常運營，并影響社會組織實現(xiàn)其既定的目標[1]。這些不確定性事件，可以統(tǒng)稱為“風(fēng)險”。風(fēng)險管理學(xué)理論還特別強調(diào)：風(fēng)險無時不在，無處不在，社會組織必須主動關(guān)注風(fēng)險，才能主動防范、化解風(fēng)險。

基于風(fēng)險管理學(xué)理論來觀察事業(yè)單位的人力資源管理，可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段事業(yè)單位在人力資源管理方面的確存在著一些風(fēng)險;具體來說，包括以下幾個方面：

1.1人力資源匱乏風(fēng)險

人力資源匱乏，指的是由于事業(yè)單位不注重人力資源規(guī)劃，或招聘失敗，或出現(xiàn)人員流失，導(dǎo)致事業(yè)單位在一定時期出現(xiàn)人力資源相對匱乏的現(xiàn)象。在此，必須強調(diào)的是：人力資源匱乏，不能簡單地理解為事業(yè)單位的工作人員數(shù)量少，事業(yè)單位缺乏有責(zé)任心、有工作能力、有學(xué)習(xí)能力、有職業(yè)操守的高素質(zhì)工作人員，同樣屬于“人力資源匱乏”（而且是更嚴重的“人力資源匱乏”）。人力資源匱乏，可能導(dǎo)致事業(yè)單位無法按時完成某些工作任務(wù)，進而影響事業(yè)單位無法順利實現(xiàn)年度工作目標。事業(yè)單位長年缺乏高素質(zhì)的工作人員，還會對事業(yè)單位的長期發(fā)展、組織變革造成不利影響[2]。這都是不容忽視的風(fēng)險。

1.2人力資源飽和風(fēng)險

人力資源飽和風(fēng)險，指的是事業(yè)單位人力資源管理不善，大量招聘人員，或長期不實行內(nèi)部競爭、內(nèi)部淘汰，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)冗員過多、人浮于事的現(xiàn)象。人力資源飽和，首先會引起管理成本、人力成本的上漲（這對某些經(jīng)費緊張的事業(yè)單位來說并不是好事）。人力資源飽和，還會使事業(yè)單位的組織變得臃腫，會增加事業(yè)單位內(nèi)部管理的難度，同時又會降低事業(yè)單位內(nèi)部的工作效率。

1.3人力資源引進、任用風(fēng)險

人力資源引進、任用不當(dāng)風(fēng)險，指的是事業(yè)單位在引進人力資源、任用人力資源方面存在漏洞，導(dǎo)致某些工作人員無法適應(yīng)崗位工作環(huán)境，無法勝任崗位工作的現(xiàn)象。人力資源引進、任用不當(dāng)，首先會降低事業(yè)單位內(nèi)部一些部門的工作效率;人力資源引進、任用不當(dāng)，還會降低事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的關(guān)系陷入緊張，工作人員之間發(fā)生各種矛盾、沖突。

1.4人力資源激勵風(fēng)險

人力資源激勵風(fēng)險，指的是事業(yè)單位在人力資源激勵方面存在短板，或采取不合理的激勵措施、激勵方法，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部工作人員感到不公平、不合理，內(nèi)心中產(chǎn)生厭煩、抵觸情緒。人力資源激勵不當(dāng)，會挫傷事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的積極性。

1.5人力資源淘汰風(fēng)險

人力資源淘汰風(fēng)險，指的是事業(yè)單位在進行內(nèi)部人力資源淘汰時，沒有實行科學(xué)、合理的淘汰辦法，而是采用簡單的末位淘汰（個別單位甚至在領(lǐng)導(dǎo)授意下搞逆向淘汰）。這些做法會導(dǎo)致大量人才流失，影響事業(yè)單位的未來發(fā)展。

2.如何防范事業(yè)單位人力資源管理中存在的風(fēng)險

事業(yè)單位人力資源管理中存在的各種風(fēng)險，對事業(yè)單位的發(fā)展具有較大的危害。因此，事業(yè)單位必須采取各種措施，主動防范人力資源中存在的風(fēng)險。

2.1主動進行風(fēng)險識別

事業(yè)單位人力資源主管部門的主要負責(zé)人必須主動進行風(fēng)險識別，要仔細研究本單位人力資源的具體情況，主動辨識人力資源引進、任用、激勵、淘汰等各個環(huán)節(jié)上潛藏的風(fēng)險。人力資源主管部門的負責(zé)人還要主動了解本單位各個部門、各個崗位的工作人員的具體情況，不僅要了解每一名工作人員的工作待遇、工作環(huán)境，還要了解每一名工作人員在工作中是否表現(xiàn)積極、他（她）的性格是否穩(wěn)定，他（她）的業(yè)務(wù)能力是否精湛，他（她）是否具有較好的職業(yè)操守，他（她）與周圍同事的關(guān)系是否融洽，他（她）是否經(jīng)常與其他同事、與上下級進行溝通、交流，他（她）對個人的未來發(fā)展是否充滿信心，他（她）是否認同本單位的管理方式，他（她）是否關(guān)心本單位的長期發(fā)展，他（她）是否具有學(xué)習(xí)能力，等等。——通過詳細研究本單位人力資源管理的真實情況，可以有效識別各種潛伏的風(fēng)險。

2.2主動進行風(fēng)險評估

在風(fēng)險識別的基礎(chǔ)上，人力資源主管部門負責(zé)人還要主動對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進行風(fēng)險評估。風(fēng)險評估的內(nèi)容包括：①評估本單位在未來某一段時間內(nèi)，發(fā)生人力資源管理風(fēng)險的各種可能性;②評估各種人力資源管理風(fēng)險發(fā)生后，對本單位可能造成的影響、影響范圍以及引發(fā)其他風(fēng)險的可能性。

在對人力資源管理各個環(huán)節(jié)進行風(fēng)險評估時，負責(zé)人要密切注意各個環(huán)節(jié)常見的風(fēng)險跡象：①在人力資源引進、任用方面，需要注意：本單位某些工作人員的績效水平近期是否出現(xiàn)了明顯下降，以及本單位內(nèi)部是否出現(xiàn)了工作人員關(guān)系緊張、不團結(jié)等跡象;②在人力資源激勵方面，需要注意：本單位每次采用人力資源激勵措施后，每一位工作人員是否表示滿意，是否對激勵措施有意見;③在人力資源淘汰方面，需要重點關(guān)注本單位的工作人員是否有離職意向，以及本單位的工作人員對工作是否有較高的滿意度。

2.3制定并實行風(fēng)險控制策略

在風(fēng)險評估的基礎(chǔ)上，人力資源主管部門負責(zé)人需要制定風(fēng)險控制策略。風(fēng)險控制策略制定完成后，要征求各個部門的意見進行修改，最后報請本單位主要負責(zé)人審批。審批通過后，必須嚴格實行各項風(fēng)險控制策略。

①人力資源主管部門必須綜合考慮本單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略，外部人力資源的供給情況，本單位內(nèi)部人力資源的存量情況，預(yù)測本單位今后人力資源的需求、供給，并制定本單位人力資源長期發(fā)展戰(zhàn)略、長期目標。然后，根據(jù)本單位的業(yè)務(wù)發(fā)展的實際需要，制定合理的人力資源工作計劃。在制定人力資源工作計劃時，必須根據(jù)本單位當(dāng)前的實際情況，以及今后的發(fā)展需要，制定合理的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略和措施，要確保本單位人力資源在年齡、職能、專業(yè)技能、崗位等層次實現(xiàn)合理配置。

②人力資源主管部門必須會同本單位其它部門，共同制定績效管理機制，而且要確保績效管理機制能夠客觀、全面地反映每一名工作人員的實際工作情況。人力資源主管部門必須會同本單位其它部門共同研究，根據(jù)各個部門的實際情況，合理確定各個部門、各個崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，要使各個崗位的薪酬具有一定的吸引力，同時又要合理控制人力成本。

③在人力資源引入、任用方面，必須確保本單位采用公開競爭的方式引入人才，必須對各個崗位的工作人員定期進行考核，若發(fā)現(xiàn)某名工作人員不能勝任本崗位工作，必須予以調(diào)整。在人力資源激勵方面，要采用彈性福利激勵、榮譽激勵等多種激勵方法，這樣，既可以提升工作人員的積極性，又可以合理控制激勵成本。在人力資源淘汰方面，必須厲行優(yōu)勝劣汰。這樣，既可以使每一名工作人員都切實感受到競爭、淘汰的壓力，又可以確保優(yōu)秀員工不出現(xiàn)大量流失。

3.結(jié)束語

現(xiàn)階段，事業(yè)單位在人力資源管理中存在著各種風(fēng)險。這些風(fēng)險會對事業(yè)單位的長期健康發(fā)展造成消極、負面影響。因此，我們需要正視這些風(fēng)險，需要主動采取措施，防治這些風(fēng)險。

參考文獻：

[1]張寧.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策[J].中國管理信息化，2021，24（06）：157-158.

[2]劉紅春.事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].質(zhì)量與市場，2021（03）：127-129.