社會(huì)責(zé)任型人力資源管理對員工出勤主義行為的影響：一個(gè)理論框架

陳曉暾　袁生娜

摘要：社會(huì)責(zé)任型人力資源管理是人力資源管理領(lǐng)域的重要實(shí)踐，對員工在工作場所中的行為有著重要作用。基于社會(huì)交換理論和認(rèn)知評估理論，文章對社會(huì)責(zé)任型人力資源管理、員工出勤主義行為和時(shí)間壓力三個(gè)變量進(jìn)行分析，探究社會(huì)責(zé)任型人力資源管理對員工出勤主義行為的影響。結(jié)論：社會(huì)責(zé)任型人力資源管理正向影響員工出勤主義行為;挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力能夠抑制社會(huì)責(zé)任型人力資源管理與員工出勤主義行為的關(guān)系，阻礙性時(shí)間壓力能夠增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任型人力資源管理與員工出勤主義行為的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：社會(huì)責(zé)任型人力資源管理;員工出勤主義行為;挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力;阻礙性時(shí)間壓力

一、引言

近年來，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是社會(huì)各界持續(xù)關(guān)注的話題，隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐發(fā)展和理論研究的深入，社會(huì)責(zé)任型人力資源管理（以下簡稱SRHRM）成為人力資源管理領(lǐng)域新興的研究熱點(diǎn)。社會(huì)責(zé)任型人力資源管理是能夠提高員工參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的積極性和主動(dòng)性并影響員工在工作場所中行為的人力資源管理實(shí)踐。在以往的研究中，大多數(shù)學(xué)者只關(guān)注SRHRM對工作滿意度和前瞻行為等方面的積極影響，而對其引發(fā)員工消極行為的研究較少，因此，探究SRHRM政策實(shí)施后，會(huì)否產(chǎn)生消極的出勤主義行為，具有一定的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

員工出勤主義行為是指員工帶病參加工作的行為，短期內(nèi)該行為為組織帶來效益，但長此以往，員工會(huì)產(chǎn)生工作倦怠，加劇組織生產(chǎn)力的流失。從行為動(dòng)機(jī)看，出勤主義行為是員工為完成工作任務(wù)、提高組織績效的“好心”，但從行為結(jié)果看，出勤主義行為則是不可持續(xù)的“殫精竭慮”。組織實(shí)施SRHRM實(shí)踐提高員工的責(zé)任感，同時(shí)在中國管理情境中，具有高度責(zé)任感的員工，受儒家文化和集體主義價(jià)值觀的影響，不愿因?yàn)槿鼻诮o同事帶來不便，即使生病也堅(jiān)持參加工作，從而引發(fā)出勤主義行為。除此之外，根據(jù)認(rèn)知評估理論，員工的工作行為與其對時(shí)間的認(rèn)知相關(guān)，挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力會(huì)促使員工合理分配時(shí)間資源，主動(dòng)規(guī)劃崗位工作，而阻礙性時(shí)間壓力可能導(dǎo)致員工為在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)而帶病工作。基于以上邏輯，本文檢驗(yàn)SRHRM對員工出勤主義行為的影響，并進(jìn)一步檢驗(yàn)時(shí)間壓力的邊界作用。

綜上所述，本研究的主要目的是探究SRHRM對員工出勤主義行為影響，討論SRHRM會(huì)否在引發(fā)積極行為的同時(shí)誘發(fā)消極行為，以此豐富社會(huì)責(zé)任型人力資源管理的研究。其次，為進(jìn)一步闡明SRHRM對員工行為的作用機(jī)理，基于認(rèn)知評估理論探究時(shí)間壓力的調(diào)節(jié)作用。最后，本研究將有助于管理者樹立“不是任何積極措施都能得到積極結(jié)果”的理念，推動(dòng)差異化的社會(huì)責(zé)任型人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）SRHRM與員工出勤主義行為

不同文化背景下的學(xué)者對員工出勤主義行為的定義不同，可分為三類：第一，員工出勤主義行為是缺勤的對立面;第二，員工出勤主義行為是“即使感到不舒適，但堅(jiān)持工作”的行為;第三，該行為意味著生產(chǎn)力損失。綜合上述定義并結(jié)合中國管理情境，本文將員工出勤主義行為定義為：員工由于生理疾病、心理疾病甚至負(fù)面情緒等產(chǎn)生不適感后，本該請病假卻因個(gè)人因素仍然工作的行為。研究發(fā)現(xiàn)，員工出勤主義行為的影響因素包含“個(gè)人因素”、“工作相關(guān)因素”、“組織層面因素”和“團(tuán)隊(duì)層面因素”共四個(gè)部分。個(gè)人因素主要指員工的健康狀況、年齡性別和人格特質(zhì)等，工作相關(guān)因素包含工作特征因素、組織承諾和個(gè)人工作經(jīng)歷等，組織層面因素包括人力資源管理制度、組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。團(tuán)隊(duì)因素主要指團(tuán)隊(duì)合作和來自同事的壓力。員工出勤主義有兩種行為動(dòng)機(jī)，即趨近動(dòng)機(jī)和回避動(dòng)機(jī)，趨近動(dòng)機(jī)是員工為了留下“好”印象，而回避動(dòng)機(jī)則是員工為了避免犯錯(cuò)留下“壞”印象。

SRHRM作為組織層面的重要因素，是否會(huì)對員工出勤主義行為有影響？其理念是否讓員工產(chǎn)生出勤主義的行為動(dòng)機(jī)？實(shí)施SRHRM能夠讓更多具有責(zé)任感的員工進(jìn)入組織，且通過SRHRM活動(dòng)的展開，隨著責(zé)任感的不斷強(qiáng)化，員工會(huì)以更大的可能性產(chǎn)生出勤主義行為。出勤主義行為的趨近動(dòng)機(jī)是員工期望通過正常出勤來表現(xiàn)對組織、團(tuán)隊(duì)、同事等的忠誠，而實(shí)施SRHRM會(huì)增加員工對組織的忠誠度，員工為了避免缺勤給組織帶來的負(fù)面效應(yīng)，會(huì)減少病假的頻率，即實(shí)施SRHRM可能會(huì)激發(fā)員工出勤主義行為產(chǎn)生的趨近動(dòng)機(jī)。SRHRM作為組織層面的重要因素，能夠營造積極上進(jìn)、利他導(dǎo)向的組織氛圍，而這種組織氛圍會(huì)激發(fā)更高頻率的出勤主義行為。總之，實(shí)施SRHRM可能會(huì)激發(fā)員工出勤主義行為，基于以上邏輯，本文提出假設(shè)1。

H1：SRHRM和員工出勤主義行為呈正相關(guān)。

（二）時(shí)間壓力的調(diào)節(jié)作用

時(shí)間壓力指的是員工須在給定的工作時(shí)間限定內(nèi)完成任務(wù)而產(chǎn)生壓力感的主觀體驗(yàn)。根據(jù)認(rèn)知評估理論，員工在時(shí)間壓力情境中對時(shí)間壓力程度的評估將影響到員工的行為決策，而員工對于時(shí)間壓力的認(rèn)知評估分為挑戰(zhàn)性評估和阻礙性評估。挑戰(zhàn)性評估是員工將時(shí)間壓力看作是積極的挑戰(zhàn)，關(guān)注點(diǎn)是時(shí)間壓力的收益;阻礙性評估則認(rèn)為時(shí)間壓力會(huì)帶來負(fù)面影響，讓員工產(chǎn)生不可按期完成任務(wù)的緊迫感和焦慮感。挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力促使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，合理規(guī)劃時(shí)間和工作，能夠正向促進(jìn)員工的創(chuàng)造力。阻礙性時(shí)間壓力則會(huì)讓員工產(chǎn)生不能按時(shí)完成任務(wù)的倦怠感和任務(wù)失敗的焦慮感，員工害怕因任務(wù)失敗而被懲罰，就會(huì)投入更多的時(shí)間和精力去完成任務(wù)，甚至犧牲休息時(shí)間。因此可認(rèn)為，若對時(shí)間壓力寬松程度的評估不同，則員工產(chǎn)生的行為反應(yīng)會(huì)具有差異性。

員工對于時(shí)間壓力的不同解讀，會(huì)影響到員工對完成任務(wù)所需時(shí)間的預(yù)估和判斷，進(jìn)而刺激員工做出不同的行為決策。SRHRM實(shí)踐不僅關(guān)注員工的績效更加關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展、工作滿意度和工作幸福感，已有研究表明，員工通過對時(shí)間的有效管理而產(chǎn)生的時(shí)間控制感，是工作壓力降低和滿意度提高的直接原因。組織實(shí)施SRHRM政策時(shí)，為促進(jìn)員工的身心健康發(fā)展，會(huì)進(jìn)行合理的時(shí)間管理，對時(shí)間進(jìn)行合理配置，此時(shí)若員工對時(shí)間壓力做出積極評估，員工認(rèn)為可在正常時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，會(huì)減少出勤主義行為的頻率;而當(dāng)員工對時(shí)間產(chǎn)生阻礙性評估時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為自身需要投入更多的私人時(shí)間，甚至即使長期內(nèi)會(huì)使個(gè)人身體受損且降低組織生產(chǎn)力也不惜抱病參加工作來完成時(shí)間期限內(nèi)的任務(wù)，即員工會(huì)有更大的可能性產(chǎn)生出勤主義行為。因此，在組織實(shí)施SRHRM后，挑戰(zhàn)性時(shí)間壓力能抑制員工的出勤主義行為;而阻礙性時(shí)間壓力則會(huì)讓員工以更高的可能性產(chǎn)生出勤主義行為。據(jù)此，本文提出假設(shè)2。