個人特征與工作特征對員工關系質量的影響研究

張彬

摘要：文章通過對來自北京、上海、廣州、成都等地的477名知識型企業員工樣本進行了樣本調查，運用SPSS數據分析軟件分析了樣本員工個人特征與工作特征對企業員工間關系質量及各維度的差異性分析研究。研究發現，員工關系質量變量在不同年齡、性別、教育水平、婚姻狀況的個人特征與不同工作年限、工作薪酬、崗位級別的工作特征上表現出顯著的群體差異，并提出相應的管理建議。

關鍵詞：員工個人特征;員工工作特征;員工關系質量

一、前言

（一）研究背景

經濟快速發展、競爭不斷加劇、企業員工工作與生活壓力增大等多元因素使得員工關系質量不和諧的現象普遍存在，出現企業員工關系緊張，直接阻礙與降低了企業組織的團隊績效能力。因此，了解不同員工群體，在員工關系質量上的管理感知現狀分析基礎上，如何針對性地建立和諧員工關系質量以保證企業團隊競爭力與創新氛圍空間，就顯得非常必要。

（二）理論研究基礎

1. 員工特征

員工特征理論上可以大致分為兩類：員工人口統計學特征和員工工作特征。人口統計學特征如年齡、性別、教育水平與婚姻狀況等。員工工作特征則包含工作年限、工作薪酬、工作行業、崗位類別與崗位等級等。員工特征是一些最基本、最明顯了解員工的方式。

2. 員工關系質量

關系質量的概念最先起源于服務營銷領域，Crosby與Evans（1990）等以人壽保險業為研究背景，從人際關系角度出發，認為前期消費滿意的顧客會產生對銷售人員未來行為誠實與信任的依賴程度，依賴程度高低是關系質量和諧程度的重要體現。到目前為止，對于關系質量的維度仍然沒有確切的定義，但是大多數學者都認同把信任、滿足，承諾作為關系質量的3個重要指標。本研究，從人際關系角度出發，將員工關系質量定義為企業員工相互滿足需要程度和員工對企業認同程度的評價。

二、研究調查與分析

（一）問卷設計與調查實施

問卷設計包含兩個部分，問卷第一部分為個體特征調查，包括年齡、性別、教育水平與婚姻狀況4個個人特征變量，以及工作年限、工作薪酬、工作行業、崗位類別與崗位等級5個工作特征變量。第二部分是員工關系質量調查量表主要參考Corbsy等（1990）、Anderosn等（2002）的員工關系質量結構維度，主要包括：關系信任、關系滿意、關系承諾3部分內容。研究主要通過在線問卷調查的方式進行調研，共發放問卷500份，回收有效問卷447份，回收有效率為89.4%，樣本整體分布均勻具有一定的代表性。

（二）員工關系質量在員工個人特征上的差異性分析及建議

運用SPSS數據分析軟件分析員工關系質量三級指標在個人特征與工作變量上的差異性（ANOVA），排除完全不顯著的變量后，具體的分析結果如表1所示。

1. 在個人特征上的差異性分析及建議

不同年齡在員工關系質量的制度信任、道義承諾、組織承諾中存在顯著差異性，34～45歲年齡層的員工在制度信任方面和持續承諾方面得分最高，但是整體來看，員工的持續性承諾度低于其他方面。22～33歲年齡層員工的道義承諾度最低。不同婚姻狀況員工在員工關系互動滿意、道義承諾、持續性承諾上存在顯著差異性，已婚員工在員工互動滿意和道義承諾中得分高于其他員工，離異員工在持續性承諾上高于其他員工。不同性別只在個人價值觀上存在顯著差異性，男性員工對同事價值觀認同度更高。不同教育水平只在持續性承諾上存在顯著差異性，專科教育水平員工比其他教育水平員工持續性承諾更低。

建議：結合勞倫斯和保羅（2012）提出的“四力模型激勵理論”調節員工關系能起到更有效的作用。從獲取層面來看，企業則需要通過合理的培訓計劃提升員工實力。從驅動層面來看，通過多媒體方式讓家庭了解自己子女的工作，更加理解和支持他們，增強員工歸屬感。從理解層面看，公司應該構建有效的人才發展渠道，促進員工職業發展。從防御而言，公司應該尊重員工自身意愿，讓員工根據自身發展做出合理選擇。

低學歷員工群體在承諾維度的得分較低，但是他們在企業中也占據重要職位，發揮著不可或缺的作用，企業必須主動改善這種情況。具體措施：（1）成立學習型組織建設小組，領導和監督員工能力提高。（2）根據員工職業規劃，制定培訓目標設立競爭激勵手段。（3）在設置激勵制度時，需要考慮員工的教育經歷，地域、家庭背景等因素，采用多元化激勵手段。

2. 在工作變量上的差異性分析及建議

不同工作年限在員工關系質量的到道義承諾、持續性承諾和組織承諾上存在顯著差異性。大致呈現工作年限越長道義承諾度越高，持續性承諾度也越高，組織承諾度也越高。不同薪酬存在差異包括認知信任、員工關系互動滿意、持續性承諾。員工薪酬越高認知信任度越高，滿意度越高，組織承諾度也越高。不同管理級別在持續性承諾和組織承諾上存在顯著差異，管理級別越高持續性承諾越高，不同管理級別的員工組織承諾度都較高，但高層管理員工相對其他級別員工組織承諾度較低。

馮常生（2012）曾提出，企業員工關系管理也包括了企業與員工權力和義務的行使。結合調查結論，提出3點建議和措施：（1）建立有競爭力的薪酬制度。（2）建立有效的培訓計劃，關注員工的成長和和發展的體現，對于新生代90后員工來說，除了薪酬，實現自我價值也是選擇職業的重要條件。公司為員工，尤其是基層員工提供充分、平等的學習有助于員工快速成長和實現自我價值。（3）舉辦具有建設性的而非停留于表面形式的企業團建活動以構建高效健康的工作氛圍。

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（作者單位：電子科技大學成都學院）