淺談企業勞動用工制度不規范對勞動力就業的影響

周夢婷

【摘 要】改革開放以來，我國社會主義市場經濟一直穩健發展，越來越多的企業如雨后春筍般發展起來，隨著越來越多勞動力進入勞動力市場，勞動就業問題引起了社會的廣泛關注，企業在用人方面有了更多選擇的同時各大企業勞動用工管理存在很多不規范的現象，很多勞動力在就業的過程中往往因為企業勞動用工管理不規范而選擇跳槽，從而產生了勞動力流失的現象，企業的發展也會停滯不前。本文通過對企業勞動用工制度的分析，指出其中存在的問題，并且提出一些解決方案，希望相關企業做出完善，促進勞動力穩定就業。

【關鍵詞】勞動用工管理;勞動力就業

一、企業影響勞動力就業的因素

（一）用工管理中沒有以人為本的理念

企業勞工管理要對企業人力資源的激勵，對其潛在能力的挖掘，并且通過系統的方式對企業各級員工進行管理。尊重人力資源的利益，從群眾的層面考慮問題，是企業用工管理的前提，然后很多企業的用工制度并沒有遵從以人為本的人力資源管理理念，目前的管理依舊停留在表面的管理上。如果管理者始終將自身的利益放在首位，而不考慮員工的利益，那么企業很難提高自身的核心競爭力，沒有注重人力資源的發展與管理模式的進步，而片面強調利用員工達成自己的目的，員工在工作的同時忽視了對其生涯的規劃，也忽視了對自己成長發展的追蹤了解，沒有將員工自身需求與企業的目標結合起來。

（二）缺乏系統的培訓工作

企業的員工在工作的同時需要注重對其的培訓，員工的培訓是幫助企業發展的重要前提。然而，當企業勞動用工管理對人力資源的系統培養和長期發展規劃沒有做到位，人力資源的專業技術就會遠遠落后與其他同行。專業技術的培訓是提升員工技能的必要手段，管理技能的培訓和安全生產培訓方面與之緊密相關，因此對于人力資源系統的培訓，可謂牽一發而動全身。我國企業目前的培訓機制大部分不具有針對性，而是將人力資源所有部門放在一起集中培訓，考慮其共性，卻忽視了個性[1]。

（三）用工管理工作體系落后

現在很多企業在發展的過程中依舊采取舊的管理體制，不愿意順應時代的潮流進行變革。一舊的管理機制不能適應高速發展的社會經濟，使得企業落后甚至被淘汰。在長期的創業過程中，一些領導者憑借自己的直覺對企業進行管理，不懂得尋找新方法變革管理機制，觀念落后，難以適應時代的發展。有些企業沒有科學合理的管理體制，組織結構和員工招聘中存在感知和經驗主義思想，使企業資源配置不合理，特別是在工人問題上，強調工作量和工作時間，忽視工作本身的質量和效果。

二、導致企業用工管理不規范的原因研究

（一）勞資雙方地位不同

在企業勞動用工管理過程中，用人單位的管理者擁有企業生產資料的所有權，尤其是在私營企業中大部分企業主都要直接參與企業的管理，對于企業自身的決策都有決定性作用。然而，企業勞動者卻僅僅依靠個人的勞動力獲取報酬，對于企業的生產資料不具有享有全，因此部分用人單位的管理人員和技術人員地位不同，將導致薪水的不同，甚至一大部分盈利都流入管理者囊中。員工為企業的發展付出了大部分的精力，然而絕大部分的薪水卻都由企業管理者掌控用人單位的角色經營管理都有企業股東掌握。管理者對于企業的發展擁有絕對的話語權，使得勞動者在企業的日常經營中處于弱勢地位。勞資關系處理不當，必將導致人力資源管理存在漏洞對于管理層沒有制約其決策的方法，有可能導致管理者一意孤行，產生不科學的決策，嚴重阻礙了企業的發展和用人的合理性[2]。

（二）用人單位片面追求利潤最大化

企業發展的最終目的是盈利。然而，如果將盈利作為企業的單一目的，那么就會損害勞動者的合法權益。在不規范的勞動關系下一些用人單位為了追求片面利潤的最大化，盡可能減少勞動者的社會福利支出，壓縮勞動，找到工資，并強制要求勞動者進行加班。勞動子在工作過程中保護措施沒有完善，甚至有部分管理者用拖欠勞動者工資的方式來減少支出節約成本。勞動者除了完成日常應當完成的工作之外，還會被管理著要求盡可能多的創造剩余價值，為企業獲取更多的利潤，這樣的勞資關系是不合法的，勞動者在主觀意愿上不愿意做出這樣的額外勞動，然后有的單位為了獲利，甚至不惜侵犯勞動者的人身權利，讓勞動者在極其惡劣的環境下工作。

（三）我國勞動市場存在供過于求的現象

我國是世界人口大國，我國的勞動力數量極其龐大，然而隨著越來越多的勞動力投身于社會主義市場經濟建設，我國勞動力市場也逐漸產生了供求不平衡的極端現象。社會的發展使得越來越多的農村勞動力向城市轉移，逐漸形成了勞動力市場供過于求的現象，越來越多的勞動者不得不面臨失業的狀態。勞動力市場競爭嚴重，帶來的直接后果就是勞動密集型產業對于勞動者的要求越來越高，不僅需要其具有勞動能力，在專業水平、技術水平甚至個人素質等方面都提出了更多要求[3]。

三、規范企業勞動用工管理的對策

（一）加大宣傳教育力度

企業中任何工作、活動的展開都離不開牢固的群眾基礎，因此加強對規范企業勞動用工的宣傳是必不可少的途徑。提高廣大群眾對勞動用工的思想認識，是勞動用工工作開展的前提。政府等相關部門也應當加強對勞動用工的監督和管理，利用公眾號等形式，宣傳法律和先關條例，讓企業了解到自己應盡的責任和義務。通過勞資雙方法律意識的增強，合同制度也可以逐步完善。

與此同時，很多員工的法律意識單薄，維權意識不明確，因此在加強對企業宣傳教育的同時，也應當利用反面案例督促勞動者了解自身的合法權益，在勞資雙方關系不平等時應當及時采用法律手段維護自身權益。利用維權成功的勞動者案例，可以增強勞動者的法律意識，對企業樹立良好的勞動用工制度具有很大幫助。

（二）完善相關規章制度

對于企業勞動用工制度，我國也設有專門的法律對其作出規定。在《勞動合同法》中明確指出，用人單位應當根據法律要求，完善自身的相關規章制度，以保障勞動者的權益。在企業的日常經營工作中，全面的規章制度可以有效地限制不規范現象的發生，有助于建設井然有序的企業文化。

而對于用工管理來說，完善相關規章制度也可以增強對勞動者的管理，維護日常工作的秩序，提高勞動者的工作積極性，從而提高人力資源的利用率。對于不了解規章制度的勞動者，相關部門管理者可以用講座和海報的形式對其進行指導，引導他們在遵守國家法律法規的前提下，確保自身權益不受損害。除此之外，企業規章制度的完善一定要符合社會主義核心價值觀，并且是以憲法大綱和相關具體經濟法為基礎，并且要在第一時間向公司全體勞動者公示。

（三）加大用人單位工會組織建設

企業要想規范勞動用工制度，就需要加強工會的組織建設。工會的組織有利于勞動者的管理，及時掌握了解勞動者的狀態，及時調節勞資雙方的矛盾，是勞動者維護自身權益的合法途徑之一。對于工會的建立，我國《工會法》中對其做出了詳細解釋，企業建立的工會一定要遵守法律的相關條例。在建立工會的基礎上，企業也應當加強對管理工會專業人才的培訓，通過他們對工會的管理，勞動者的素質將逐漸提高，法律意識更加強烈，也能漸漸明確勞動者的權利與義務。一旦勞動者的思想覺悟提高，在今后的管理中將更加組織化，對于管理者來說，也減輕了其負擔[4]。

（四）引導用人單位采取民主用人制度

經濟全球化時代，企業的競爭日益激烈，面對如此嚴峻的環境，企業要想規范勞動用工制度，歸根結底就是要在管理思想和管理決策上進行創新。企業的勞動者不僅僅是為企業工作的個體，隨著社會主義市場經濟的發展越來越多的企業逐漸開始關注勞動者的心理素質和專業技術水平，讓更多的勞動者參與到企業的決策中去，當勞動者覺得自己對用人單位具有一定的價值，他們就會更加愿意承擔一些責任，并且工作熱情也會提高。企業是一個大家庭，每個員工都有自己的特點和專長，在長時間的工作中都會得到自己的體會和經驗，當這些不同的知識、理念都融入到企業發展創新的理念中，往往就會碰撞出新的火花。

四、結論

隨著社會主義市場經濟的發展，越來越多的企業建立及自己特有的勞動用工管理模式。企業的發展也為勞動力提供了更多的就業崗位，規范企業勞動用工制度需要企業、勞動者以及政府多方努力共同實現。只有企業充分意識到規范勞動用工制度的重要性，才能最大限度地發揮企業的經濟效益，減少勞動力的流失。當勞動力市場供過于求等弊端給企業的發展帶來困擾時，企業也不能停滯不前，而是要積極尋求解決方案。如本文分析，加強宣傳教育力度、完善監督管理機制，完善相關法律法規的建設，以及民主的用人制度等都是幫助企業規范勞動用工制度的途徑。

【參考文獻】

[1]王志偉.企業非標準勞動用工的規范對策[J].企業改革與管理，2015（12）：91-92.

[2]閆智鵬.論規范我國國有企業的勞動用工管理[J].忻州師范學院學報，2014（05）：41-44+103.

[3]張夢.勞動合同在企業勞動用工中的規范管理[J].人力資源管理，2017（10）

[4]張靜.規范企業勞動用工促進企業健康發展[J].東方企業文化，2014（03）：161.