淺析企業文化中的心理學因素

朱小敏

【摘 要】企業文化反映了企業的經營理念和價值觀，是企業在發展過程中沉淀下來的企業人格。本文通過對企業領導者的價值觀、管理者的歸因方式、領導風格以及員工滿意度幾個方面，嘗試從心理學方面分析影響企業文化的因素，為企業管理者在企業文化建設上提供一些參考。

【關鍵詞】企業文化;心理因素

Abstract： Corporate culture reflects the business philosophy and values of an enterprise， and is the personnel of an enterprise precipitated in the process of enterprise development. This article tries to analyze the factors that affect the corporate culture from the perspective of psychology through the values of enterprise leaders， the attribution of managers， leadership style and employee satisfaction， so as to provide some references for enterprise managers in the construction of corporate culture.

Key Words：Corporate culture， psychology factors

一、引言

華為的“狼文化”眾所周知，在企業領導者倡導的“狼文化”的引領下，經過多年的經營，華為成長為行業標桿，很多企業想要學習甚至復制華為的“狼文化”，然而企業文化是不可復制的，也不是一朝一夕形成的，是需要通過企業領導者的引導，得到企業員工的認同才能發揮良好的作用。

企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業在生產經營中逐步形成并沉淀下來的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。

企業文化不是提口號，也不是從企業成立的第一天就有的，而是通過將其經營理念和核心價值觀通過其規章制度的制定和落實、團隊和人員管理、產品和服務的長期積淀形成的，它反映在企業日常中的方方面面，特別是員工的行為方面。良好的企業文能使員工理解企業的經營理念和核心價值觀，從而使員工與企業保持一致的奮斗目標，并增強員工的歸屬感和責任感，員工對企業有較高的忠誠度;而一旦員工對企業的經營理念和價值觀產生懷疑，員工找不到歸屬感，就無法形成對企業的認同感和責任感，其行為則會與企業文化不相符合。

二、企業文化對員工行為的影響

（一）企業文化對員工的行為有著引導作用。

企業的經營理念和價值觀往往通過文字表現出來，如“誠信”、“公正”、“優質”、“前瞻”、“責任”等等，企業文化通過對這些價值觀的反復宣揚，在員工的心理上產生潛移默化的作用，將這些信念植入員工的潛意識中，員工的行為必須與企業的價值觀契合，才能協同發展。

（二）企業文化對員工的行為有著激勵作用。

得到員工共同認同的企業文化能激發員工的使命感和責任感，激勵員工在言行上保持著與企業的發展目標和愿景保持一致，表現出來的是積極向上、團隊合作、高效的精神面貌。

（三）企業文化對員工的情感認同作用。

“以人為本”的企業文化讓員工感受到企業是個大家庭，某公司有句面向員工的口號“We See You”，并且經常組織各種活動體現出公司對員工的關懷，讓員工充分感受到公司對員工的尊重和重視，企業的日常以及未來與自己息息相關，從而對企業產生歸屬感和依賴感，并積極參與到企業的各種活動中來。

三、企業文化中的心理學因素

（一）企業領導者的價值觀

不同的企業在成長過程中會形成各自獨特的企業文化，而在企業文化形成過程中，企業管理者的價值觀發揮著至關重要的作用。企業領導者有怎樣的價值觀，其領導的企業就會朝著相應的價值觀方向發展，而領導者個人的價值觀也在其言行中體現出來。企業文化通常由企業最高層領導依據自己對企業愿景的構想提出，然后由高層、中層逐級落實，在基層員工中宣傳推進[1]。在一個企業中，領導者往往是企業的權威，員工為了實現個人的職業發展目標，除了正常規章制度的執行之外，在工作中的言行往往會有意無意地逢迎領導者，企業所有員工的言行匯合起來，就形成了企業中員工與管理者之間、員工與員工之間、企業內團隊與團隊之間的特有的相處方式，體現在企業的行為文化中。

近年來，996成為社會的熱議話題，企業領導者認為996是奮斗拼搏的表現，不少企業崇尚加班文化，認為員工每天準時下班是工作量不飽和、責任心不強、工作不努力的表現。且不說業務是否真的繁忙到需要員工996工作或經常加班的程度，有著加班文化的企業不一定是工作真有那么多，而是因為企業管理者對員工加班現象喜聞樂見，員工為了迎合管理者而不得不犧牲自己陪伴家人、休閑娛樂的時間，工作時間內不好好工作，在明明可以在工作時間內完成的工作盡可能拖延到下班之后加班去做，不僅降低了員工的價值、浪費人力資源，而且使員工出現懈怠和工作能力下降，員工和企業之間無法形成良好的心理契約[2]。

歸因是指人們對自己或他人的行為進行分析，推論出這些行為的原因的過程。美國心理學家伯納德·韋納（B.Weiner）認為，人們對行為成敗原因的分析可以歸納為能力、努力、任務難度、運氣、身心狀態和其他等六個因素，人們對成功和失敗的解釋會對以后的行為產生重大的影響。

企業管理者在執行經營任務的過程中總有成功或失敗，根據韋納的理論，企業管理者在生產經營中的工作成敗歸結于內在的因素，即自身或所帶領團隊的能力和努力程度，還是歸結于外在因素，即任務難度和運氣，會對企業的精神文化產生重大影響。當管理者將成功或失敗的因素歸于自身和團隊的能力和努力時，會對員工完成下一次的任務產生激勵作用，提高團隊和員工的自我效能，員工和團隊會呈現積極向上的精神，員工能體驗到強烈的榮譽感和責任心。相反，當管理者將成功或失敗歸因于外部原因，特別是將失敗的原因歸結于外部原因時，會使員工認為成敗與自己無關，在企業文化上，則會顯示出相互推諉扯皮、散漫、不負責任的現象，企業沒有凝聚力。

（二）企業領導風格

企業領導風格是企業文化的重要組成部分，領導者的管理風格影響著企業文化的類型。美國心理學家庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）關于領導風格對工作效率及群體人際關系、成員滿意度影響的實驗顯示，不同的領導風格會造成不同的團體氛圍和工作效率。專制型的管理者通常只關注工作的目標和效率，對員工關心不足，領導和員工之間的心理距離比較遠，使員工對管理者有很強的戒心，員工容易有挫折感，心理壓力往往很大。有著專制型領導風格的企業氛圍一般來說比較嚴肅、死板。民主型的管理者重視員工的意見，并對員工的工作常常加以鼓勵和幫助，在需要時能及時對員工給予協助和支持，管理者與員工之間的心理距離較近，員工對管理者沒有很大的戒心，員工有較高的自我效能感。有著民主型領導風格的企業氛圍通常較為輕松、開放、員工關系融洽。放任型的管理者無論對工作還是員工都不重視、不關心，員工沒有歸屬感，有著放任型領導風格的企業人際關系淡薄，對員工沒有凝聚力。

（三）員工滿意度

員工滿意度是指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度。根據馬斯洛的需要層次理論，人除了生理需要和安全需要之外，還有歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。人通過群體活動與他人建立感情，使歸屬與愛的需要得到滿足，通過在群體活動中表現自己的能力，獲得他人的尊重，通過一定的平臺，得到進一步成長，獲得自我實現的需要。員工進入企業，希望通過在企業中的發展，使自己這五個層次的需要得到滿足，當員工的合理需求得不到滿足時，員工不可能對企業滿意。因此，企業除了在薪酬福利和工作環境上保障員工的權利之外，需要通過良好的企業文化，滿足員工更高層次的需求。員工更高層次的需求，即歸屬和愛的需求和尊重的需求通過前述企業文化對員工的情感認同得到實現，而自我實現的需求需要企業為員工的職業規劃和發展提供平臺。高層次需求的實現能幫助員工提升自我效能，激發員工的企業主人翁精神，激勵員工保持與企業同一的奮斗目標，形成個人和企業雙贏的局面。很多企業在制定企業文化時往往只注重企業員工精神層面的文化培養，忽視了企業文化中的人文關懷。企業構建企業文化時并沒有真正落實，產生的向心力和凝聚力非常的有限，沒有達到增加企業凝聚力的效果[3]，員工的高層次需求得不到滿足，從而降低了員工對企業的滿意度。對企業滿意度低下的員工，容易出現認知不協調，在工作中容易產生抵抗心理，表現為消極怠工，不負責任，甚至產生破壞行為，這樣的企業難以得到良好的發展。

四、結語

企業領導者需要了解和重視企業文化的心理因素，充分發揮企業文化對員工的引導和激勵作用，適時調整員工的心理契約，維持企業與員工之間的利益平衡，提升企業的競爭力的同時，為員工做好職業生涯的規劃，在實現企業發展目標的同時，為員工實現自我價值提供平臺，實現企業與員工的共贏。

【參考文獻】

[1]梁寧娜，時勘，周紅陽.企業文化建設在構建健康型組織中的理論實踐探索[J].現代管理科學，2018（11）：97-99.

[2]陳春春.再見，996！[J].互聯網經濟，2019（05）：68-73.

[3]黃潔.企業員工關系優化管理路徑探討[J].人才資源開發，2020（10）：93-94.