國有企業多元化用工管理研究

李露 秦遠航

摘要：自十八大以來，我國央企和國企分類改革、混合所有制改革等一系列政策的實施，給國有企業帶來了巨大挑戰，國有企業已越來越難滿足于單一用人模式。本文對國有企業多元化用工管理的相關內涵進行了總結，分析了當前國有企業多元化用工存在的問題，提出了相關建議措施，對加強國有企業多元化用工有一定意義。

關鍵詞：國有企業;多元化用工;企業管理

1.引言

隨著我國國有企業改革的不斷深化，傳統的用人模式已無法適應企業的高質量發展，多元化用工成為了國有企業降本增效、轉型升級的有力舉措，也給企業管理帶來了諸多挑戰。企業員工來自不同渠道，有著不同的教育和工作背景，訴求和價值觀也呈多元性，用工形式的差異化決定了企業在進行員工管理時需要采用科學、合理的策略，充分發揮多元化用工的人力資源優勢，為國有企業的持續發展提供強有力的組織保證。

2.國有企業多元化用工概述

我國的國有企業經過多年改革，屬于計劃經濟時代的“鐵飯碗”情況已逐步改變，但在部分國有企業中依然遺留著“終身制”的思維模式，員工的危機意識和競爭能力還未徹底打破，在此背景下，國有企業采用多元化用工既能夠為企業發展提供更多渠道的、具有優勢的人力資源保障，又能夠減少機構和員工冗余，激發員工的工作積極性。國有企業多元化用工指在正式編制用工的基礎上，增加業務外包用工、勞務派遣用工等方式，是一種新型的勞動用工方式，對原先單一的編制員工進行補充和改進。其最大的效用在于減少人員編制、降低人工成本、盤活用工機制。一方面將輔助型業務外包給承包商，能大力提高企業管理效率。另一方面，引進更廣大范圍的各類人才，能在國有企業中形成“鰱魚效應”，激活各類員工的創新創造能力，形成良性的內部競爭態勢。

3.國有企業多元化用工存在的問題

國有企業各類用工方式的并存，雖然互為補充，使用靈活，但由于多元化用工在工作關系、勞動人事等方面的差異性、復雜性，也容易導致企業管理中的一些問題。

3.1員工價值觀差異化

采用多元化用工的國有企業員工大致劃分為：正式編制員工、非正式編制的業務外包用工和勞務派遣用工，相較于非正式編制員工，正式編制員工大多從一參加工作就在該企業，并且很少考慮跳槽，他們在企業中可能擁有更優越的組織地位和資源，對企業有更強的歸屬感和更多的“主人翁”意識，對于工作大多不求有功，但求無過，更偏好于工作的穩定性。而非正式編制員工一般來自各類社會招聘，大多數人在之前有著多家企業工作的履歷，不局限于在一家企業長期工作，并希望通過不斷跳槽漲薪、發揮個人能力等來實現自我價值。在國有企業中，這種身份的差異一方面可能會導致非正式編制員工的憂慮和不安，另一方面企業也能通過具有優勢的薪酬福利、良好的文化氛圍、科學的用人留人政策來充分調動他們的工作積極性。

3.2管理制度有待優化

由于國有企業多元化用工管理尚在起步階段，各類管理制度有待完善，比如正式編制員工和非正式編制員工的招聘錄用制度、工作界面梳理及崗位職責的劃分、薪酬福利分配制度、績效考核制度、員工職業生涯發展通道的設計、黨建和工會管理制度等，都不能僅僅停留在單一用工模式下的老制度，而是要采用適應多元化用工實際，考慮到多元化用工各種訴求的新制度。

4.國有企業多元化用工管理的建議措施

在解決多元化用工差異化所帶來的問題前，企業管理者要首先正視差異的存在，不能回避和掩蓋多元化帶來的矛盾和問題，在此基礎上通過科學的管理實踐來消弭矛盾，解決難題。

4.1構建大家認可的企業文化

在企業中，每個員工個體與其他成員之間由于工作任務不得不形成一定的結構性聯系，如：目標的關聯，流程的銜接，進度的協調，資源的共享和分配等，這就要求正式編制員工和非正式編制員工擁有統一認可的企業文化，在此基礎上做好配合，形成合力。首先，需要企業高層重視這種企業文化的形成，再逐級傳遞給各層級領導乃至所有員工，才能使廣大員工打破價值觀的壁壘，轉變觀念。其次，可以通過開展多種形式的培訓、講座、座談會、興趣小組、團建活動等，搭建起員工互相交流、分享的平臺，倡導廣大員工取長補短、共同進步。第三，在企業日常管理和溝通中，需要引導正式編制員工和非正式編制員工，互相尊重，互相學習，切實做到對事不對人，決不以用工模式的不同來劃分派別和等級，通過點點滴滴的實踐和貫穿始終的價值觀滲透，構建起包容性的、多樣性的、大家認可的企業文化。

4.2完善多元化用工管理制度

一套完善的企業管理制度是國有企業實施多元化用工的重要保障，企業管理者應當重視相關制度的改進和優化。首先，需要梳理現有的崗位管理制度，將多元化用工人員納入統一的崗位體系中。明確正式編制員工和非正式編制員工的權利和責任，明確各個崗位職責、工作流程和人力資源規劃，避免造成管理上的混亂、影響員工工作積極性。其次，建立以崗位價值為基礎的薪酬管理制度，以目標責任為主體的績效考核制度，做到以崗定人，以崗定薪，而不是以員工身份定薪酬級別，堅持用績效考核結果兌現薪酬發放，做到量化考核、依據充分、公平公正、不偏不倚，保障員工績效緊緊圍繞企業發展目標。第三，國有企業都建立了黨群工會組織，在多元化用工的背景下，需要不斷完善企業黨建和工會制度，充分發揮好對員工的引領作用，以及員工與企業的溝通紐帶作用。企業可以嘗試完善相關體制機制，將勞務派遣、業務外包員工通過黨和工會組織有機聯系在一起，既能夠維護多元化用工人員的合法權益，也增強了非正式編制員工的企業忠誠度。

5.結語

在國有企業改革不斷深入的背景下，多元化用工管理實踐也進入“深水區”，需要國有企業從多個角度采取管理措施，開展有針對性的管理實踐，并定期進行效果分析和經驗總結。未來國有企業應繼續以市場化的思路和現代化的理念，創造更加良好的多元化勞動用工環境，構建更具凝聚力的企業與更和諧的勞資關系，不斷提高多元化用工隊伍的戰斗力和穩定性。

參考文獻：

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