助力大學出版社高質量發展的人力資源管理機制改革探索

李潔

[摘要]隨著出版行業數字化轉型升級加速，融合發展背景下涌現的新需求、新形態、新模式對既有的大學出版社經營管理機制帶來了新的挑戰。順應大勢轉變思路，破除桎梏，主動求變，人力資源管理機制改革責無旁貸。出版社應通過組織架構、崗位配置、人才培養、績效分配、信息管理的頂層重構，搭建新的責權利制度流程，激發出版社發展新動能、新活力，從而為新機遇下大學出版社高質量發展保駕護航。

[關鍵詞]大學出版社;高質量發展;人力資源管理;管理機制改革

近年來，在國家對文化產業大力支持的一系列政策紅利下，大學出版社的轉型升級步伐加大，建立有文化特色的現代企業制度，深入推進產業創新和融合發展，構建社會效益放首位、社會效益和經濟效益相統一的出版管理機制，實現社會效益和經濟效益雙豐收是各大學出版社都在思考的新課題。本文以北京語言大學出版社（以下簡稱“北語社”）為例，探索在推動出版社管理體制機制變革中，人力資源管理機制的改革實踐及其所發揮的效能和保障作用。

一、人力資源在出版社資源配置中的保障效能

習近平總書記在關于人才的系列講話中提到，“要樹立強烈的人才意識”，“人才是第一資源”。創新驅動實質是人才驅動，經濟轉方式、調結構，關鍵靠人才支撐。出版行業擁有優質的編輯出版人才隊伍就意味著擁有了絕對的競爭優勢，應把“人才強社”作為重要的發展戰略來抓。科學合理的人力資源體制機制可以優化人員配置，提升人均效益，更重要的是可以為出版社的可持續發展不斷培養和選拔優秀的后備人才，提升工作質量效率，保障企業戰略目標的實現。

二、北語社面臨的人力資源管理機制難題

北語社是中國唯一一家國際漢語教學與研究專業出版社，是國家一級出版社，全國百佳圖書出版單位，國家新聞出版“走出去”先進單位，中國圖書對外推廣先進單位，國家文化出口重點企業，全國首批數字出版轉型示范單位。具有圖書、期刊、音像、電子出版物出版權和互聯網出版權，多次榮獲中國出版政府獎、中華優秀出版物獎等國家最高獎。北語社以出版國際漢語教材、中國少數民族漢語教材、外語圖書等語言類圖書產品為主要特色，近五年員工總數基本保持在120人左右，其中編輯隊伍碩士以上學歷占比近95%，每年出版圖書1000多種，數字產品300多種，銷售碼洋超過2億元。近年來，隨著政策、市場、資本、技術等外部宏觀環境的變化，新的出版業態和盈利模式紛紛出現，加速推進了產品迭代創新和隊伍結構調整，同時對出版社原有的發展路徑和模式發出了新挑戰。而傳統的組織架構和管理機制相對滯后，一方面制約了新產品的生產經營和管理，另一方面引發了編輯隊伍建設和人才培養的“斷層”問題。

（一）編輯部門機構設置重疊，職責定位不清

北語社原內設編輯部門7個，人員占比近50%。三大主盈利編輯部為國際漢語部、雙語部和外語部，其中國際漢語部為創利最大的部門，雙語部和外語部作為重要支撐部門，其余編輯部門均為國際漢語業務板塊的拓展衍生部門。隨著新業務的發展和新產品的涌現，拓展衍生部門業務與國際漢語部業務出現了交叉重疊現象，再加上發展方向和業務屬性劃分不清晰，出現了權責利不清的問題;其他如近年新設的數字出版部、學術期刊部因發展基礎薄弱，未找到較好的盈利途徑，一定程度上成了國際漢語部的輔助服務部門，還沒有成長壯大為獨立業務板塊。

（二）干部選拔機制僵化，人員流動性大，組織缺乏活力和動力

由于近年來受到國內外政策環境的影響，出版行業轉型發展面臨著各種困難和阻力，人才聚集效應和吸引力有所減弱，對行業轉型發展信心不足和對自身發展的不確定性使得員工隊伍不穩定性增加，突出反映為編輯人員的流動性加大，尤其是成熟編輯流失率較大，直接導致員工隊伍結構失衡，儲備人才缺失，隨之而來的就是招聘難度和任務加大、人員培訓要求突出、考核管理能力負重等等，給人力資源部門管理工作造成了極大的壓力，而其中的管理干部選拔問題尤其突出。北語社原有的用人機制不夠靈活，存在難上難下的問題，客觀上造成了管理層固化，普通員工上升機會受限的結果，而人才的流失又進一步加劇了干部選拔的難度。人才隊伍管理機制僵化使得組織整體缺乏活力和動力。

（三）崗位配置和人才隊伍結構不合理，職業發展通道和培養機制不完善

北語社崗位體系設計了編輯、發行、管理、生產四個序列，基本明確了崗位任職資格條件，但實際崗位配置存在結構不合理、固化傾向、接替性不足、流動性較差等情況，員工隊伍發展和培養成為最迫切的問題。面對改革轉型，人力資源管理日顯不足和吃力。以突出的編輯部門為例，具備高級職稱、復審和終審資格的人員偏少，對知識技能的持續更新和提升激勵不夠，欠缺不同編輯崗位的交流輪換，復合型編輯培養機制沒有建立起來，內部人才缺少施展才干的平臺和成長競爭機制，對于特殊崗位人才的外部引進力度又不足，人員緊缺和冗余同時并存。再加上職業發展通道不暢，管理和業務雙通道沒有明確政策指引，存在天花板效應，編輯隊伍潛力和效能未能充分發揮。

（四）績效管理激勵機制存在缺陷，不能有效引導經濟效益和社會效益的提升

績效管理是激勵和約束的最關鍵的制度設計。北語社原有的績效考核體系存在績效管理目標與戰略性目標部分脫節，考核指標定性的多，定量的少，績效溝通和反饋不及時等缺陷。中宣部2019年出臺的《圖書出版單位社會效益評價考核試行辦法》明確出版社要堅持正確的政治方向、出版導向和價值取向，聚焦內容生產，鼓勵多出精品，提高出版質量，提升社會效益和經濟效益，并把社會效益放在首位。同時根據教育部要求，學校經資委也對北語社經營業績考核、工資總額管理出臺了新的方案，更加注重質量、效益和可持續性發展，從多個維度對出版社的績效管理能力和水平提出了更高要求。在新的歷史時點上，北語社需要抓住這次戰略升級機遇大力改革績效管理體系，實現雙效提升目標。

（五）人力資源數據化信息化不足，難以達到精細化高質量管理要求

北語社作為傳統的國有中型出版企業，管理數據的信息化建設仍顯不足，在人力資源數據管理上缺乏有效的技術平臺和工具。沒有有效的信息系統數據支持，日常管理工作尚能維持，而一旦要做人力成本、費用數據統計分析等高精度工作就難以及時完成。人力資源管理信息體系建設包括了組織架構、人員信息、崗位變動、薪酬福利、培養規劃等各方面整體的設計，工欲善其事必先利其器，精細化高質量要求必然需要管理工具手段的迭代升級。

三、北語社人力資源管理機制改革對策和實踐探索

出版業是創意產業，是智力密集型產業，人才是第一資源[1]。如何在競爭日益激烈的市場中保持領先優勢，首先就要建設和培養最具優勢和競爭力的員工隊伍。根據對以上問題的分析，筆者提出對人力資源部進行重新定位，即依據出版社總體發展戰略規劃，調整人力資源戰略，實施組織機構改革和干部崗位任用制，采用有效的信息管理系統，設計充滿活力的考核激勵機制，通過人力資源管理體系的變革，牽引和推進業務的調整發展，從而保障企業戰略目標的實現。

（一）創新管理理念，通過組織機構改革和人員調整，推動建立新的人力資源管理制度和管理秩序

依據新的發展規劃和戰略目標，北語社重新架構部門和業務板塊，撤并部分編輯部門，重新定位板塊業務發展方向;發行部門積極轉型拓展線上營銷新渠道，整合分散資源構建新的營銷體系;調整數字出版中心和學術期刊中心的發展戰略，向利潤中心轉變;新增國際教育中心開拓國際培訓游學市場等等。同時，依據黨管干部原則，通過競聘選拔等方式新聘任了一批中層管理干部，進行部門和員工的雙向選擇調整，新業務領域重新招募人才，進行人員隊伍重組。本著科學管理、有效激勵的原則，圍繞人力資源管理六大模塊，先后修訂完善員工入離職、考勤休假管理辦法，新出臺員工培養管理、試用期考核、項目制考核、工資總額等一系列管理規章制度。通過新制度推動建立管理新秩序，統一思想，營造主動遵守制度、創造雙效的良好氛圍。

（二）加強人才梯隊建設，暢通選育用留機制，完善干部選拔任用辦法，激發和挖掘人力資源潛力和價值

順應出版社改革轉型大勢，改進人才規劃和管理機制，建設高素質與專業性的出版人才隊伍，加強人才儲備，是推動高校出版社改革創新的重要前提[2]。北語社統籌整合人才梯隊，包括內容生產人才、技術研發人才、資本運作人才和經營管理人才等，構建靈活、規范、高效的用人機制。通過業務板塊任務科學設置編制人數和比例，全面打通選育用留各環節，不斷調整優化隊伍結構，優勝劣汰，培根固元，提質增效。管理干部選拔上打破終身制，強化年度和任期考核，打開內部晉升和流動通道;專業人才選拔上對標雙效任務，鼓勵員工深耕專業領域，走高級編輯、資深編輯、首席編輯職業發展道路，向專業型、融合型編輯轉型。通過抓住關鍵人才、核心人才帶動部門和項目團隊建設，不斷提升隊伍戰斗力和凝聚力，增強組織活力和動力，給不同層級的員工創造干事創業的機會和平臺，引導并釋放人力資源潛力。

（三）重點著力于完善崗位設置，明確崗位職責和任職資格，基于崗位建立員工職業發展和培養體系

針對發展規劃和部門崗位職能調整，北語社結合業務發展新需要和隊伍建設的新要求，重新梳理明確崗位職責和任職資格，健全完善員工培養體系，激勵和促進員工職業發展和成長。在干部管理上，全面加強黨的領導，實施崗位聘任制，加大優秀年輕干部培養選拔力度，提供成長發展平臺。在崗位管理上，嚴控用人指標，全面修訂并出臺崗位職責說明，同時擬定編輯職業發展雙通道管理辦法，拓寬職業發展路徑，鼓勵編輯提升專業技術能力和經營管理能力，做好管理和技術通道橫向有序流動的政策支持。在人才培養上，針對各序列崗位擬定詳細的員工培養管理方案，明確課程體系和目標路徑，指明職業發展方向。管理重心下移，賦予部門和項目負責人更多的培養職能;同時堅持以員工為中心，出臺獎勵措施鼓勵員工建立“終身學習”理念，自主學習，不斷提升業務水平。

（四）探索績效分配機制改革，考核激勵一體謀劃，系統推進，促進改革發展持續發力

建立健全激勵約束機制，調動人才的主動性和創造性，體現人力資本的價值[3]非常關鍵。在學校對出版社實行工資總額管理的大背景下，北語社設計出臺與企業年度生產經營目標、與雙效緊密掛鉤的績效管理方案，引導提升勞動生產率和人工成本利潤率，打破各種分界壁壘，讓人力資源達到優化配置狀態。干部管理層面，建立中層干部績效考核管理辦法，明確績效考核指標體系和評級標準，從德能勤績廉多方面考察干部履職能力。部門管理層面，建立編輯部項目制績效考核管理辦法，社里出臺總體指導，部門結合業務實際制定項目組、項目成員考核細則，同時嚴格執行試用期員工考核評議。全面推進績效管理規范化工作，形成多層次、多維度、針對性的考核管理機制，將考核與工資、績效、職稱評審、評優評獎、崗位晉升、培訓等掛鉤，從而有效調動員工的工作積極性。

（五）積極充分利用信息數據平臺，壓縮審批環節，簡化工作流程，提高工作質量和效率

人力資源管理質量和效率的提升要依托信息化來實現。2019年北語社啟用釘釘系統實行線上考勤、啟用薪酬管理系統核算工資，兩個新系統平臺的使用標志著北語社人力資源信息化上了一個新臺階，有效提升了北語社即時管理和服務能力。北語社通過信息化手段全面梳理了各級崗位權限，調整了部分人力資源工作流程，簡化了審批，縮短了時間，提高了效率，減少了差錯。在系統運用中貫徹了新的管理理念，實施了全面無紙化、權力下放、輕流程重監控、先報備后抽查等措施，更加符合靈活機動、即時反饋的數字化管理內涵，滿足新時代員工的管理訴求。另外，企業經營目標的達成同樣需要人、財、物和數據做支持。建設績效管理信息體系對項目制落地，實現績效核算的精細化也極其重要。強化績效信息數據分析有利于優化經營目標，降低成本費用，加強過程激勵和進度監控，提升績效管理能力和效率。

綜上所述，實現高質量發展必須把政治素質較高、專業能力較強的隊伍建設放在第一位[4]。出版行業在改革創新的新時代面臨著更快的變化和更多的挑戰，人力資源工作需要不斷深入剖析問題，既要研究把握國家、行業的新政策和新戰略，也需要不斷優化管理機制和流程，加強制度建設工作，用新思維提出有效的解決方案和改進措施。通過構建科學有效的激勵約束機制，創新人才評估和管理模式，搭建人才發展的廣闊平臺，鼓勵員工積極貢獻價值。黨的十九屆五中全會明確提出，“十四五”時期，要把文化建設放在全局工作的突出位置，在2035年建成文化強國。新時代賦予了出版人新的使命和責任，只有緊緊抓住人才隊伍，方能把握住百年變局中的出版新機遇，保障并實現北語社“十四五”高質量、可持續發展。

[參考文獻]

[1]方卿，張新新.推進出版業高質量發展的幾個面向[J].科技與出版，2020（05）：6-13.

[2]郜毅.新時代高校出版社高質量發展研究[J].新聞研究導刊，2020（21）：217-218.

[3]曲柏龍.出版高質量發展路徑探析—以黑龍江出版集團為例[J].出版參考，2020（11）：10-14.

[4]柳斌杰.開拓中國出版業高質量發展新時代[J].中國出版，2020（22）：6-10.