職業視域下高職院校管理干部隊伍培養的創新策略

謝宇

摘要：作為高職院校發展的核心力量，管理干部隊伍建設不但可以有效提升其人員的職業能力，還能夠促進高職院校事業發展。因此，在其教育改革的逐步深入推進之下，加強對管理干部隊伍的有效培養具有極大促進意義。

關鍵詞：職業視域;管理干部隊伍;高職院校;創新策略

引言：

現階段，以職業化為方向促進高職院校干部人才培養，一是可以達到管理干部專業化發展的基本要求，二是體現了管理干部人才專業化與高等教育發展形勢及要求的相互契合，有助于提升院校的運營效率。但從目前的實際情況來看，依然存在缺乏優選機制等問題，導致雖然當前院校人才濟濟，但專業化人才依然后繼乏人;同時雖然院校人才整體素養比較高，但目前的干部隊伍管理能力和院校改革及發展仍存在很大矛盾。針對于此，就需要在職業視域下，探索新的管理干部隊伍培養策略，以此建立出一支高素質的、與時俱進的的管理干部隊伍，為院校的持續發展提供源源不斷的動力。

一、管理干部隊伍中存在的問題

（一）缺乏服務意識

進入新的教育時期后，高職院校的管理工作日漸繁復，再加上學生普遍思想活躍，管理難度有所增大。這就需要管理干部能時刻為一線教師和學生著想，及時幫其解決各項問題，以提升各項政策的執行力。然而在實際工作中，有些管理干部依然按照經驗辦事，在思想認識上不能主動耐心地給服務對象解讀各項政策與規范。在遇到矛盾和糾紛時，只會一味勸解，導致問題無法從根源上得到解決，學生與一線教師普遍對其意見較大。

（二）考核體系缺乏完善性

進行干部考核是培養干部人才最根本的要求，也是干部甄選招募以及解決考核難等相關問題的重要措施。大多數高職院校雖然都建立了不同程度的干部績效考核體系，但受到管理崗位差異以及各項工作開展的復雜程度影響，再加上普遍存在考核形式單一以及考核主體專業性較差等問題，使得最終的考核內容無法真正反映出當前崗位的工作性質、各崗位之間的差異以及相關人員所作出的貢獻，不能真正實現客觀公正的評價，給部分干部工作的積極性帶來了不良影響，降低了履職能力，甚至有些還產生了工作惰性，存在不思進取和拖沓的心態，給正常管理水平的提升帶來了阻礙[1]。

（三）職業發展路徑不明晰

高職院校當中的管理隊伍其整體素質普遍較高，很多人都對自己的人生有著深刻的理解，更加注重基本的精神追求和自我實現的需求。但從院校角度來看，卻沒有對這類人員的職業發展路徑進行明確規劃，不管是選人還是用人，其機制都普遍缺乏活力，干部的管理工作整體“能上不能下”以及“能進不能出”，使得一些有著學科特長的管理干部無法實現有效調崗換崗，進而影響到了工作積極性和熱情，極不利于正常管理工作的有效開展。

（四）管理專業背景缺乏

在高職院校中，部分管理干部缺乏充分的管理專業背景。雖然其整體學歷比較高，但很多都是來自非管理專業，入職之前也未經歷過系統化的教育理論學習和管理能力培養，導致其無法充分認識到高等教育的相關要點，不能掌握其中的各項精髓和內涵[2]。雖然有些管理干部具有一定管理經驗，但都基本來自基層，不能有效應對新時期下的管理挑戰，導致在實際工作當中不夠積極和主動，也無法與時俱進地進行工作方向與思路調整。

三、創新策略

（一）提升服務意識

院校在管理干部隊伍培養中，應著重加大服務意識培養，促使其可以真正主動投入工作崗位。另外，還應該將執行力提升放在首位。對于高職院校來說，其管理干部需要嚴格落實各項政策法規，同時保持落實耐性和韌勁，最大程度上提升落實效率，按時按量完成各項工作任務。

（二）優化考核體系

建立起公正客觀的考核機制是促進各項管理任務順利實施的保障，也是激發相關人員工作熱情的有效方式。對此，院校應始終遵循黨管干部、強化業績、公正客觀、職工認可及過程兼顧的基本原則，將其崗位職責履行情況和任務的完成程度作為核心，以年度考核與日常考核、領導考核與大眾評價、定量考評與定性考評等為基本方式，實現考核體系的全面優化[3]。與此同時，還應將最終的考核結果當作其福利待遇和晉升等相關依據，從而達到良好的激勵效果，提升考核體系本身的權威程度，使該體系順利落實，最大程度上激發人員的工作熱情。

（三）明確職業發展路徑

對于管理干部職業發展路徑來說，應著重加強專業化和職業化建設。這能夠使其在思想認識上重新樹立起輕崗位、中職位，輕資歷、重能力，以及輕權利，重效果的觀念，以此實現工作積極性的不斷提升。另外還可以讓教育職員將學校內部的各項人事關系厘清，保證管理的高效性與規范性，由此在崗位考核以及聘用等方面棄用傳統的職務終身制度，提升崗位競爭性，使所有管理干部在了解自身職業發展規劃的過程中，實現溝通與發展途徑的全面拓展。

（四）加強管理干部培訓

現階段，高職院校教育事業的發展已經基本進入一個新的時期，面臨一定挑戰和機遇，因此全面加強管理干部人才培養，能夠有效培養出更多優秀的人才，建立和諧校園。所以這就應加大對管理干部綜合管理能力、創新能力、協調溝通能力等方面的培養，通過在職培訓、崗位交換、參觀學習、外出鍛煉等模式，強化培訓力度，最終構建出一支具有極強綜合素質的管理干部隊伍，給高職教育事業的進一步發展提供良好的保障和支持[4]。同時使所有管理者都能夠明確當前高等教育的基本內涵與精髓，不斷鞭策自我提升自身的專業能力和職業化水平。

（五）借鑒企業用人理念實施人員選聘

在目前企業發展中，人才是其核心競爭力。對于高校來說，管理干部的選用與培養具有極大現實意義。對此，在實際選聘過程中，就可以通過借鑒企業的用人理念，先構建勝任力特征模型。該模型一般包含了高尚的人格魅力、遠大的抱負與理想、優良的執行能力以及強烈的服務意識和態度。然后在選聘模式方面可以根據人才素質測評等途徑進行選拔，根據自身的實際情況適當增加考核難度。比如可以專門設置情景模擬、行政能力檢測、心理檢測、演講能力測定、小組合作討論能力測定等，以確保整個過程的客觀性與公正性。

（六）營造良好的校園文化氛圍

對于高職院校來說，其校園文化理念是其精神文化的集中性展現，可以全方位體現出院校當前的價值理念和道德準則。所以通過營造良好的校園文化氛圍能夠有效促進組織內部建設，加強學生管理，同時進一步增強所有管理干部的凝聚力。當前高職院校的所有工作都需要各個干部之間進行密切配合，還需要各部門之間落實充分銜接，加強溝通，彼此間團結共享。對此，在當下的發展背景下，通過加強校園文化建設增加干部凝聚力已經成為干部隊伍培養的核心任務。

（七）借鑒項目管理理念優化管理模式

項目管理主要是指在項目開展當中通過各項知識技能、方式方法使原本有限的資源得到全面整合，發揮出最大效力，達到既定目標，解決項目中遇到的各項問題。對于高職院校來說，可以通過借鑒該模式的基本優勢，降低管理活動中的各項漏洞，提升所有管理干部工作的地位以及層次性。同時進一步加強干部之間的交流溝通，提升創新意識，樹立起良好的競爭態度，最終提升管理組織和判斷決策的能力，保證院校發展的有效性。

（八）注重管理干部隊伍的學習能力培養

對于高職院校來說，要加大對管理干部隊伍學習能力的強化，就要使所有人員都能夠充分發揮出自身的創造性與主動性，以終身學習理念為發展核心，不斷進行工作思路和方式創新，并在集體的相互協作之下，提升整體管理水準。但學習能力的培養是一種漸進性的過程，極易使一些缺乏耐心的管理干部出現倦怠等心理，從而導致工作方式欠妥、業務素養不強，以及管理效果不顯著等。所以這就需樹立起良好的管理理念，給所有人員描繪出職業發展藍圖，制定職業規劃，以保持整個隊伍的活力和發展動力，最終達到提升凝聚力和管理能力的目的。

（九）培養履行職務的能力

在國內產業發展與結構調整加速發展之下，高職教育領域產生了很多新問題和新矛盾，這在客觀角度上就要求所有管理干部都要與時俱進，不斷學習，及時更新辦學理念，掌握區域產業發展的趨勢，把握好高職教育的基本特征，積極總管理過程中的各項教訓和經驗，不斷提升職務履行能力。同時，還要堅持實事求是，依照當前社會職業需求的變化，調整和重新制定學校的發展目標與規劃，制定相應的政策方針，堅決貫徹落實。一方面要全面掌握當前高職學生的思想特征和行為特性，積極關系其生活、學習和就業，提供良好的學習和就業環境。另一方面要尊重和愛護教師群體，牢固樹立各項宗旨意識，給所有教師教學工作的展開做好服務。另外還需堅持依法治校，規范管理工作，進一步提升職務履行能力。

三、結束語

總的來說，在職業化視域之下，社會發展給高職院校管理干部隊伍提出了越來越嚴格的要求，因此進行其隊伍培養創新已成必然趨勢。在實際開展過程中，需要院校以自身的實際發展為基礎，積極引導所有管理干部樹立起終身學習的理念，強化其職務履行能力，積極借鑒企業的的一些先進經驗進行管理人才培養。同時還要不斷優化管理干部的職業發展途徑，激發其工作積極性，進而更好地給院校教育事業的發展貢獻力量。

（作者單位：湖南鐵路科技職業技術學院）

參考文獻：

[1]譚小雄.高職院校干部隊伍建設管理機制的考察研究[J].高教學刊，2017，000（011）：177-178.

[2]周建松.高職院校培養和造就高素質中層干部隊伍的 思考與實踐[J].職教通訊，2018（14）：67-71.

[3]高瑩.高職院校學生干部培養創新模式研究[J].經營管理者，2017（17）：250.

[4]王士珍.淺談高職院校班干部隊伍的組建與培養[J].科技視界，2017，000（011）：151-151.