基于能崗匹配的中小企業人才招聘研究

摘要：隨著中國經濟不斷發展，中小企業已逐漸成為我國經濟結構中一支不可或缺的力量。人才，作為企業的重要資源，是企業生存和發展的根本。人才招聘，作為企業吸納人才的重要手段，它的有效性直接決定了企業的發展。但在我國中小企業的招聘中，能崗匹配還難以得到有效利用，導致人才利用率低，人才流失快等問題。本文針對我國中小企業的招聘現狀，分析人才招聘中存在的問題及原因，提出對策，建立基于能崗匹配的中小企業人才甄選標準模型。

關鍵詞：中小企業;人才招聘;能崗匹配

一、緒論

（一）研究背景

招聘在人力資源管理工作中是一個關鍵環節。人才招聘的有效性對企業的影響是至關重要的，但如今中小企業的招聘存在很多問題。大多數的中小企業在人才招聘時，缺乏科學化的標準和規范化的流程，只考慮高學歷、高專業知識技能等因素，忽略了應聘人員與職位的匹配度。并非最優秀的人才就是最好的，只要適合崗位的需求，滿足企業發展的需要，就是企業應該選擇的人才。而對于中小企業來說，這部分人更加容易獲得，并企業為此付出的人力成本也更低，人才利用率卻很高，這才是中小企業招聘人才的方向。因此，本文針對中小企業的能崗匹配人才招聘進行研究。

（二）研究意義

1.理論意義

本文對國內外相關理論和實證研究做出比較完整的綜述，為以后相關研究提供了更加系統的理論支撐。并且為我國中小企業吸收人才提出一種有效的甄選模式，在理論研究上為中小企業未來的人才招聘工作提供有力依據。

2.實踐意義

本文對中小企業的能崗匹配人才招聘進行研究，補充和完善企業選聘機制，建立科學的人才甄選模型，優化招聘活動，幫助企業獲得高質量的人才資源。有利于保證高效能的人才引進和較低的人才流失率，實現企業的長足發展。

二、文獻綜述

（一）能崗匹配概念

能崗匹配理論研究的是個性特征與崗位性質的匹配。由于個體差異普遍存在，并且每個崗位的工作環境、工作內容和能力素質要求也各不相同，怎樣使員工創造的工作績效最大，給組織創造價值最大，成為了一個有意義的研究領域。能崗匹配講究的是最佳匹配原則，不是最優匹配。能級與崗位的要求應該相等或者接近一致;若崗位要求小于能級，就可能導致優秀人才流失，使企業損失招聘和培養的成本，還有其他的間接損失;相反則降低企業的生產效率，不利于企業的發展。

（二）國外研究述評

在國外學者的研究中，Schneider（1987）認為匹配模式是以崗位與員工之間的共性為基礎而構建的。在能崗匹配的框架中一般存在著供給與需求的匹配、一致性和互補性的匹配、需求與能力的匹配這三種觀念。Rynes等人（1983）認為組織的社會地位、文化觀念均會影響求職者的判斷，以人與組織或者招聘者在面試過程或其他非正式形式的情況下，產生的感知進行知覺匹配。Herbert和Robert（1999）兩位學者重在研究崗位與員工之間在動機、薪酬上的匹配。與Herbert的觀點相比，Judge（2000）等人綜合考慮T求職者的價值觀、目標和人格等個人特征，提出了面試決策過程的人與組織匹配模型。國外學者在能崗匹配相關領域的研究已經相對成熟。

（三）國內研究述評

相比國外研究而言，我國的研究尚處于起步階段。國內學者對能崗匹配的研究主要集中在最近10年，在理論研究中重點提出了能級匹配和動態匹配模型，而針對具體某個行業或企業的應用研究還需要進一步的加強。如今，國內在這兩方面的研究主要總結如下：

國內學者參照國外學者研究，結合我國企業的實際情況，提出了一系列的能崗匹配理論作為人力資源管理的指導原則。最早始于廖泉文學者在1991年提出的能級對應原理和能崗匹配原理。幾年后，黃煥山和劉帆針對不同崗位提出了雙向匹配體系，金楊華和王重鳴描述了人與組織匹配的探索程度，沈文海在其碩士論文中提出了對人崗匹配的看法，羅偉良從動態匹配理論的角度研究了人才配置的問題。

三、研究設計

（一）研究方法

本文主要采用文獻研究法，通過查閱大量的國內外論文，學習國內外學者在能崗匹配與人才招聘方面的研究成果，收集了大量現有的相關資料，并對中外學者目前的研究成果進行系統全面的分析、歸納和總結。在借鑒了現有成熟理論和科學研究方法的基礎上，提出本文的研究結論。

（二）研究思路

目前，國內外大多數的學者都是從不同視角對企業有效招聘和有效招聘在企業中的具體應用進行研究。本文把能崗匹配與招聘緊密聯系起來，并對不同類型崗位進行具體分析，并建立具體的甄選標準模型。在闡述選題背景及意義的基礎上，評析國內外關于有效招聘與能崗匹配原理的研究現狀，提出論文所采用的研究方法;介紹能崗匹配相關的理論研究;闡述我國中小型企業人才招聘的現狀，并針對存在的主要問題進行分析并提出合理化建議。

四、研究過程

（一）中小企業人才招聘中能崗失衡問題及原因分析

中小企業招聘中存在的主要問題有：

1.人才招聘缺乏科學合理規劃

國內大多數中小企業往往是在用人時提出招聘要求，招聘變成一種應急措施。招聘工作只考慮短期利益最大，忽略了長期利益和潛在發展;后期，沒有形成科學評估考核體系，僅通過招工數量、成本、領導滿意度等數據進行評估，對人員招聘缺乏戰略規劃。

2.招聘人員專業化水平低

部分中小企業缺乏專業的招聘人員，對招聘流程及企業的人員需求狀況都不夠了解，僅憑借應聘者的學歷水平、性格特點甚至是自己的主觀感受選拔人才。一方面，招聘人員溝通技巧及禮儀等方面存在不足，使應聘者對企業的第一印象大打折扣，導致企業的形象受損。另一方面，招聘人員對招聘技巧的掌握不熟練，缺少“慧眼識英雄”的本領，錯失所需的人才，增加了招聘的成本，也降低了員工工作效率。

3.人才招聘標準不切實際過于拔高

“最優秀的不一定是最適合的，最適合的才是最好的”。盲目追求重點名牌大學畢業的高學歷人才，而對于應聘者是否真的適合于企業自身的發展，是否真的是企業所需要的人才這些中重要的問題并沒有充分地加以考量，這樣不僅造成了稀缺人才的浪費，而且企業也要為此承擔更高的薪酬、福利等人力成本，同時也引發了員工的頻繁流動和跳槽。

（二）解決中小企業人才招聘中能崗失衡問題對策分析

1.制定科學的人力資源規劃

企業的管理者應認識到人力資源工作的重要性，制定人力資源規劃，科學預測企業在未來環境變化中人力資源的供給和需求情況，制定人員需求狀況以及科學的招聘計劃，確保在需要的時間和崗位獲得人才，由被動積極地轉為主動，使企業和員工獲得長遠利益。

2.培養專業高素質招聘人員

招聘人員需要有專業的知識，熟悉公司戰略目標及人才導向、崗位的工作條件和任職資格，了解崗位現有人才情況及需求狀況，掌握相關的招聘技巧，言行舉止要能代表公司的文化。招聘隊伍的成員不僅包括負責招聘工作的人力資源部門的招聘專員，還應有用人部門主管及專業人員的參與。

3.構建不同崗位類型和層級的甄選標準模型

人力資源部門要做好崗位分析以及崗位甄選標準模型構建的工作，完善招聘職位基本資料、崗位職責、專業知識和技能要求與績效考評等內容，提高招聘成功率。這就對人力資源部門提出了更高的要求，建立甄選模型。以下為甄選標準模型的構建：

基于崗位分析，在企業發展戰略目標的指導方針下，提煉出導致員工行為產生區別的能力素質，對能力素質和能力素質等級做出明確的定義，建立與組織、崗位、職工相匹配的甄選模型。

崗位分析評價：崗位分析主要是對崗位的內涵（包括名稱、職責、任務、勞動強度等）、崗位之間的溝通關系和崗位對員工的要求三方面進行分析，描述崗位的權力和責任、工作關系、崗位人員的任職要求，具體規定員工做什么、哪里做、何時完成等，形成崗位說明書。崗位說明書是企業對招聘甄選、人員配置等人事管理工作的原始資料。

確定測評要素：測評要素提取，要因人而異，因崗而異，必須綜合崗位的因素和人的因素，才能達到能崗匹配的有效評價。一個完整的甄選標準模型由專業知識、工作經驗、職業素養、性格特質和技能五個部分構成。

4.能力素質層級

根據能力素質詞典，將對決策的判別能力定義為四級：1級是盡可能考慮所有必需的信息，能客觀估計市場形勢;2級是客觀認識形勢，衡量每個方案的風險;3級是權衡多方利益，考慮每個備選方案的風險和收益;4級是用戰略性的眼觀評估方案的風險和長遠收益。

5.能力素質權重

利用層次分析法（AHP）將多目標決策分解為多個準則，建立多指標、多層次系統，將定性因素轉化為數字化形式，計算各層因素對系統目標的合成權重，一致性檢驗，并最終對研究對象所選取的指標進行相對重要程度的確定。

五、局限與展望

由于研究時間和查閱資料的限制，能崗匹配在中小企業的招聘工作中的實際運用較少，可參考的實例有限，企業之間存在一定的特殊性和差異性，本論文還是存在很多不足之處：

（一）每個企業的需求由于其特殊性變得不一樣，而且企業生存和發展的環境在不斷變化，這就造成了固定招聘模式的局限性。

（二）甄選標準模型能力要素權重的確定、指標的量化工作非常復雜，涉及到很多數學運算，因此它的實際操作應用還需要進一步研究和完善。

（三）本文缺乏相關的實例分析，沒有結合相關企業實際將甄選模型模型運用到人才招聘領域，從而構建基于能崗匹配的中小企業人才招聘模式。

針對以上不足之處，未來可以在基于能崗匹配的招聘機制方面做進一步研究和改進，將甄選標準模型真正運用到企業的招聘工作中去，實現企業的可持續發展。

參考文獻：

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作者簡介：王川（1983-），男，山東威海人，山東威高血液凈化制品股份有限公司、信息技術部經理。