中小企業員工流失現狀與應對策略研究

郭金

摘要：隨著國家經濟的發展與世界經濟一體化的不斷推進，企業面臨的生存和發展壓力越來越大，一不小心就會被市場所淘汰。我國中小企業數量多、管理方式靈活，已成為我國經濟發展的重要組成部分，在社會發展中發揮了舉足輕重的作用。但是中小企業的發展并不是很理想，發展過程中還存在很多問題，其中最突出并且最致命的問題就是員工流失問題。企業要想長遠發展，必須不斷增強自己的軟實力，員工實力是其中的重要因素。但是，在當前的現代人力資源管理體系下，一些公司不重視員工的人力資源管理。基于工作的研究背景，本文以中小企業為例，對人才流失的原因進行了分析，并且從多個角度提出了中小企業員工流失的解決方案。

關鍵詞：中小企業;員工流失;人力資源

一、引言

21世紀的競爭，實際上是人才的競爭。但是我國很多企業，在發展之初，并沒有對企業的戰略發展制定長遠的目標和規劃，中小企業表現尤為突出。因此，企業沒有有意識的進行員工的儲備和培養，這就導致了企業在發展中期，面臨員工短缺的問題，嚴重制約了企業的發展。還有的企業缺乏完善的員工培養機制，不能對優秀員工進行培養和挽留，再加上外企的競爭，導致很多優秀人才外流。員工的缺乏已經成為企業亟需解決的重要發展問題。任何一個企業的發展壯大都離不開員工的推動，因此，企業必須尊重員工、珍惜員工、挖掘員工、培養員工，由此才能為自身的發展提供源源不斷的動力。

在知識經濟時代，員工是企業發展的核心競爭力。員工的穩定對公司穩定持續發展至關重要。如何有效地防止和避免損失是公司人力資源管理的關鍵。分析員工離職行為且鎖定目標員工，對影響員工變動的因素進行分析，提出針對性的反應策略是當前員工變動研究的重點。員工作為公司的智囊團，將為公司的業務發展做出杰出貢獻，成為公司持續穩定發展的基石。對于公司而言，解決員工波動問題是公司人事工作的重中之重。在人力資源管理層面逐步解決員工離職問題，減少這種現象的發生，已成為公司人力資源部門研究的主要方向。目的是為公司的人才儲備和業務發展提供更有效的管理機制。本文以中小企業為研究對象，分析了企業目前發展過程人員流失的原因并提出相關解決策略。

二、中小企業員工流失的原因

（一）缺乏企業文化建設

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事經營活動中所秉持的價值觀念。

而絕大多數中小企業并不注重企業文化的建設。員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業觀念的錯位。企業高層管理人員沒有將統一的價值觀灌輸給員工也就無法滲透到企業的經營活動中，從而影響企業的凝聚力，造成員工流失。中小企業目前有正在制定和推廣企業文化的趨勢，但在建設過程中尚未彰顯自己的個性文化，缺乏創新。

（二）缺乏科學的激勵機制

1.薪資與福利缺乏公平性與競爭力

薪酬是滿足低層次物質需要的基本保障，是對員工辛勤付出的回報。如果所得薪酬連最基本的生活需要都滿足不了，或讓員工覺得付出的勞動沒有得到應有的回報，自然會造成員工流失。員工通常會將自己的薪酬與同事相比較或與其他從事該行業、該專業的競爭對手相比較。同單位同崗位薪酬不同，員工會對單位不滿，認為企業不公平造成人員流失。不同單位同崗位薪酬差異較大，不具備競爭優勢，導致企業薪資方面缺乏吸引力造成人員流失。另外員工期望的基本薪酬待遇以外的其他生活保障福利沒有得到滿足也會造成人員流失。

2.精神激勵短缺

薪酬激勵是一種最基本有效的激勵方式，但是對于在社會上有一定地位并且取得一定成績的企業員工，經濟利益已經不能滿足需求，他們所追求的是自我價值的實現，受人尊敬的一種精神境界，從而激發對工作的熱情，成為工作的推動力。中小企業中很少會考慮到此方面，他們常常認為薪酬就是唯一而忽略了精神激勵。精神激勵的表現形式也有很多，例如職務的晉升、企業高層戰略的參與度、挑戰性的工作等。精神激勵的短缺也成為員工流失的一項重要原因。

（三）缺乏員工職業發展規劃

大多數中小企業只是緊緊圍繞員工的收入工資來實行激勵，認為這樣就能夠很好激發員工的積極性以及忠誠度、責任心，但事實上隨著社會的快速發展，人們開始注重個人價值的實現，即在企業內獲得更高層次的認可。以中小企業當前的形勢來看，員工被分配到某個特定職位時，通常崗位固定，調動或晉升機會幾乎為零。缺少員工職業發展規劃的平臺，員工沒有完整的職業生涯規劃。

職業生涯規劃是一個人對其一生中所承擔職務相繼歷程的預期和計劃，包括一個人的學習，對一項事業或組織的貢獻和最終退休。一個完整的職業規劃由職業定位、目標設定和通道設計組成。

我國的中小企業不重視對員工的學習培養，只是一味的引進。管理者認為培訓不可能短期取得成效，中小企業的員工流失率又很高，員工培訓后流失到別的企業，認為培訓投資會付諸東流，是一種無償的投資。并且中小企業資金有限，為節省開支，通常將培訓預算縮減。長此以往，員工職業無法得到提高和發展就紛紛離職。

三、解決中小企業員工流失的對策

（一）以企業文化營造良好的人才環境

1.建設良好的企業文化

企業文化貫穿于企業管理尤其是人力資源管理的方方面面，其核心就是企業經營的理念、使命與價值觀。其中共同的價值觀是一個企業組織健康發展的核心要素之一。在一個企業管理中，人的因素是最為重要的，企業員工的文化素養、核心價值觀是企業達成目標的關鍵因素。一個成功的企業，必須致力于企業文化的建設，培養企業的核心價值觀，提高企業的核心競爭力，如此才能在激烈的市場競爭中有一席之地。

2.樹立正確的人才理念

要為人才創造良好的環境，首先必須轉變觀念，樹立正確的人才觀念。放棄只談論“尊重知識和尊重人才”的做法，不應將人才視為工具，突出組織需求而忽略個人需求，只論資歷而不考慮技術能力。這種觀念上的改變要從公司高管貫徹到中層管理人員、基層員工。只有領導者確定正確的人才管理方法并真正了解人才的重要性，企業才能制定出與公司發展戰略相一致的有效人才發展規劃。如果只是高管思想改變，中層和基層人員的概念過時并且不了解人力資源管理的內涵，那么將無法正確執行企業的人才政策，也無法達到預期的效果。

新人才概念的建立和人才概念的轉變需要很長的過程。公司應制定適當的培訓計劃。整個企業深入學習人力資源管理知識，提高企業管理水平，逐步樹立“以人為本”的新觀念。這是創造寬松人才領域的基礎和前提。根據目標協議理論，應縮小企業目標與員工之間的差距，來創造“雙贏”局面。

（二）建立有效的激勵機制

1.推行個性化福利方案

福利是指公司采取的一些措施，即公司在向員工提供基本薪水以外的其他獎勵或實物作為薪酬的補充，以鼓勵員工更好地工作。如果公司想更好地保留其人才，那么福利是必不可少的。但是，由于每個員工都有不同的特權偏好，因此有必要了解員工的實際需求，設計不同的員工福利。部分員工關注生活上的獎勵，而部分員工更注重情緒上的鼓勵。企業可以對員工進行調研，以調查問卷的形式了解員工的需求，分析并推出讓員工滿意的個性化福利方案。員工因此能夠感受到企業的關懷，從精神層面得到滿足，并增強了企業的凝聚力，員工獲得歸屬感。這樣可以作為一種有效的激勵機制。

2.建立科學的績效考核體系

績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素?？己酥笜耸悄軌蚍从硺I績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據。

任正非曾在《個人績效管理優化工作匯報會》上講過：“績效管理絕對不能搞統一標準，不同部門不同要求，不同地域不同要求，干什么考核什么。”績效考核是企業對每個員工所承擔的工作用科學的方法，對其工作效果為企業帶來的貢獻或價值的考核和評價，那么貢獻度越大得到的回報越多，要想得到高薪酬必然要付出努力，由此更有效的激勵員工。

設計一套完整績效考核體系有很多步驟，例如：工作分析、設定目標值要求、設計績效考核表、形成績效考核制度等等。企業若想留住人才就要用精力建立一套有效的績效考核體系，促進企業的長遠發展。

（三）建立員工職業生涯體系

企業員工要有完整的職業生涯規劃，使其個人利益與企業利益、個人發展期望與企業成長結合在一起。完整的職業生涯規劃是企業提高人才整體素質的有效措施之一，也是留住優秀人才的有效手段之一。其有很多表現形式，企業選擇適合企業發展的體系。

1.建立人才識別體系和留人機制

公司需要建立人才識別體系和人才保留機制，尤其是稀有人才和對公司有重大貢獻的人才。減少不必要的人才流失，激發員工潛能，達到人盡其才，才盡其用，人事相宜。在建立人才保留機制同時還需要制定預防計劃，建立預警機制，并儲備后備力量。關鍵崗位設置A、B崗，員工離職后能夠及時填補，保證企業的正常運營。

2.完善員工培訓體系

員工培訓必須內置于系統中。員工培訓對企業及其員工是互惠互利的。對員工進行的專業培訓不僅可以幫助員工提高專業素質和職業技能，對職業生涯作出規劃，還可以幫助企業提高效率并營造良好的公司環境。為了員工的發展，需要注意對不同類別的員工進行不同培訓，了解每個員工的長處和短處，提高每個員工的專業水平，充分利用每個員工的長處，為企業作出貢獻。充分利用并支持企業的長遠發展。

（三）打造職業發展平臺

對于核心層的人員來說，在保障他們一定的收入水平基礎上，還應該給予他們更多展現自我價值的機會。企業就要為員工打造職業發展規劃的平臺，讓員工對自己有一個準確的定位，做到人崗匹配;制定各個階段的晉升渠道、發展平臺，讓員工有個規劃目標，努力去實現，從而激發主觀能動性，助力企業發展。

（四）提升員工的主人翁意識

1.信息分享策略

我們定期向員工發布有關公司運營，產能和盈利能力的信息。通過此策略，員工可以了解個人利益與公司利益的關系。根據這些信息，員工可以了解他們需要做出哪些努力來將業務做的出色。

2.員工參與管理和授權策略

在實際工作當中，往往有想法的人是直接參與任務執行的人。員工希望在企業中發揮更重要、更有意義的作用，渴望參與決策。如果能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的意見，也對他們有所激勵。企業應該讓更多的員工可以自由地參與管理和適當地管理他們的工作。

授權是大家認為在管理中比較有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，側面反應企業信任他，他身上也背負了一份責任。當一個人被信任的時候，就會激發更多的工作熱情。

實踐表明，員工參與到企業的經營決策中可以提高員工的滿意度，大大提高工作效率。加強“員工參與”管理可以帶來主人翁精神。

四、結論

中小企業的高營業額只是表面現象，其背后存在很多管理問題，要想發展長遠，需要認真鉆研，剖析更深層次的問題。在市場經濟條件下，隨著人才市場的逐步完善和健全，現在中小企業吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了更大的挑戰。面對這一現實問題，企業應該好好思考。文中列舉了幾項中小企業員工流失的原因并且提出了相對應的解決政策。當然中小企業人員流失問題不僅限于文中提及的，企業根據實際情況需要采取積極有效的應對政策。從人力資源管理，內部控制機制，積極培育健康向上的企業文化等方面著手吸引留住人才，讓企業平穩發展，在市場上獲得更大的競爭力，從而實現可持續發展和更高的經濟水平。

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