激勵機制在電力企業人力資源管理中的重要作用

聶勇敏 王東奔 李維陽 賈曉月

摘要：在社會經濟高速發展的背景下市場競爭日益激烈，給各個行業帶來巨大挑戰的同時也推動電力企業更高的發展。因此，電力企業要加大對人力資源管理的力度。在電力企業人才資源管理中，激勵機制的應用對人才資源的管理發揮著重要作用，良好的激勵機制不僅能夠高效的激發電力企業員工的巨大潛能，增強電力企業員工的工作積極性與創新能力，還能有效促進電力企業員工綜合能力的提升與培養，為電力企業具有核心競爭力創造價值意義。通過對激勵機制在電力企業人力資源管理中的重要作用進行分析研究，并結合電力企業現階段發展的實際情況，提出一系列激勵機制的應用策略，希望能給電力企業的戰略性發展提供有益幫助。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理;激勵機制;創新策略

引言

電力企業在發展過程中為了提升自身在市場中的競爭力，應該結合自身發展需要建立激勵機制，激發員工的工作熱情，讓員工可以全身心地投入到日常工作中，并滿足員工的實際需要來刺激員工、滿足人才的安全需求，優化電力企業人力資源配置、建立參與機制來增強員工危機意識等方法，進而提升電力企業人力資源管理水平。

1激勵機制在人資管理中的作用

1.1激發員工的潛能和智慧

根據管理專家的相關研究結果，員工的工作績效是員工動機和能力的函數，即績效=動機x能力。James曾經說過，員工只要發揮25%的能力，就可以通過按時間分配薪酬來實現電力企業的成長。然而，如果員工更積極，他們可以達到85%的潛力。提高激勵措施的有效性，可以充分培養員工的創新意識，自覺學習相關技術，不斷提高員工的工作能力，進而提高員工的工作績效。

1.2統一員工和電力企業的目標

激勵實際上就是電力企業通過采取升職、加薪等方式來滿足員工的需求，而員工則利用獲取的物質報酬改善生活。電力企業科學應用激勵機制，可使得員工切實感受到自身的付出可獲取相應的回報，進而更為積極的工作，不斷提升工作效率，樹立與電力企業相同的目標，堅信只要電力企業獲得更好的發展自身就可更好的發展，進而努力朝著促使電力企業目標實現的方向努力。

2存在的問題

2.1缺乏有效的競爭和激勵機制

當下，我國電力企業的激勵機制并不完善，電力企業效益與工資收入也沒有得到合理的安排分配，員工為電力企業帶來的價值與他們的薪酬并不匹配。目前，員工的績效考核是電力企業發展中備受關注的問題，但針對此問題，電力企業缺少科學合理的應對方法，也并沒有在電力企業內部全面實行績效考核，由此，限制了績效考核本身具有的激勵功能，給員工工作的積極性帶來了極大的負面影響，同時，也對降低了員工的工作效率，甚至給電力企業的形象樹立帶來了一定的困擾。

2.2人才輸入機制不完整

近年來，各公司的管理部門制定了特別的人才提升方案，以增加獲得高級人才的機會。然而，由于指標方面的限制和“背景關系”在很大一部分國有電力企業中仍然存在，各電力企業仍然缺乏相對強大的人才引進機制，因而對高級管理層不太吸引力。這直接影響到整個公司的發展，并在一定程度上限制了公司在獎勵方面的作用和作用。

2.3用人機制不夠完善

隨著我國電力企業的迅速發展，電力企業需要的人才也越來越多，但是在用人方面卻存在著很多分配不合理、分配比例嚴重失調的情況。從目前電力企業實際用人的情況來看，由于我國電力企業處于行業壟斷地位，人才的流動難以在短時間內對電力企業的效益產生太大的影響，由此電力企業往往忽略了員工與崗位匹配度的重要性，忽略了員工對綜合素質提升的需求等。此外，一部分電力企業在對員工進行相關的培訓考核過程中，對專業性人才的關注度僅集中于學歷，而忽略了對人才實踐經驗的培養;另一部分電力企業對人員的考核只注重其實際的工作能力，卻忽略了對整體素質的監管與評估，導致人才能以有切實的提高。

3激勵機制在電力企業人力資源管理中的有效應用

3.1完善員工激勵制度

在電力企業人力資源管理中，為了能夠對激勵機制更好地應用，還必須對電力企業激勵制度不斷地完善。電力企業要從現階段的具體情況分析，對員工進行全面細致的了解與分析，對激勵機制的有效開展提供有利基礎與基本保障。然而，在實際的管理過程中，由于員工存在個體差異，因此，使用多元化的激勵機制形式代替單一的形式，加強電力企業與員工間的溝通與交流，進一步完善員工激勵機制。對于有發展空間的年輕職員來說，要利用激勵機制加強他們對升職與加薪的欲望，以高工資的標準進行激勵，以此來提高與調動員工的工作積極性。

3.2參與管理激勵，確保上下級良好互動

這種以權利為基礎的激勵措施應以高層之間的影響為基礎。在實施獎勵措施時，應確保改進業績管理機制。關于評價指標、參考和工具、評價信息和結果，應在貢獻與獎勵之間取得平衡。特別是關于高級職等，我們必須加強相互理解，承認和激勵工作人員的工作。雖然從勞動分工的角度看，工作上的差異可能導致工作要求、性質和內容上的差異，但更大的系統可以比不同的子系統更好地發揮職能。在組織方面，必須確保所有工作人員都意識到參與電力企業管理的重要性。它們可以超越職能和部門的界限，優化工作方法，為分享信息和集體學習帶來良好價值，并使工作人員認識到，認真開展工作將對組織的管理作出重大貢獻。

3.3.提高精神激勵占比

縱觀員工的激勵需求，主要有物資與精神兩種激勵形式。在新時代下，人們已不再滿足單一的物質激勵，而是在不斷提升精神激勵需求。主要原因在于溫飽已不是現代員工唯一的追求，他們對自我滿足感更為在意，希望可從工作中獲取更多滿足感。但現實卻是，很多電力企業還并未正確認知精神激勵的作用，都覺得只要從物質層面上滿足員工需求即可。激勵機制構建過程中，應將精神追求考慮在內，精神激勵的比例應適當提升，從而獲取更好的激勵效果。電力企業應創設愉悅的工作氛圍，引導全體員工積極向上，提升安全感，從而為電力企業的發展提供更強大的助力。員工精神層面的需求，需要與每個員工加強溝通才可有更為全面的了解，進而制定更為有效的精神激勵方案。

3.4對量化考核評價體系進行完善和優化

電力企業人力資源管理過程中激勵機制的應用，還需要對員工和集體的量化考核評價體系進行不斷完善和優化。遵循公平公正的原則與科學性原則，保證考核獎懲對策能夠有理可依，從客觀上評價對電力企業員工的業績考核。與此同時，電力企業還需要通過績效量化考核機制，有效促進電力企業各部門之間的任務分配，從而有效為電力企業工作效益的提升與實現電力企業最終目標提供強有力的基礎，使激勵機制更具靈活性與規范性，進而實現電力企業向現代化、科學化、專業化方向發展。

結語

電力企業的發展從很大程度上來講是由人力資源的管理水平決定的。當前，大部分電力企業已經認識到了人才對電力企業發展的重要性，電力企業必須要加強對自身的管理，科學合理地分配人力資源，提高對人員培訓及考核的重視程度，最大程度發揮員工的價值。同時，電力企業一定要適應時代的發展情況，采取相應的措施加強人力資源管理，從而確保電力企業在市場競爭中的優勢。

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