如何有效整合企業(yè)人力資源以提高企業(yè)競爭力

沙天意

【摘 要】支持企業(yè)長久昌盛發(fā)展的企業(yè)需要諸多資源支持，隨著科技的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而科技的發(fā)展離不開人力資源，因此企業(yè)的競爭就是人才的競爭。故而在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的現(xiàn)代，企業(yè)的人力資源整合是將企業(yè)的競爭力大幅度提升最重要的內(nèi)容。在企業(yè)的人力資源整合過程中，需要建立全面的人力資源戰(zhàn)略，完善招聘策略和規(guī)劃，完善人力資源激勵機(jī)制，健全培訓(xùn)制度，普及和滲透企業(yè)文化。如此才能令企業(yè)在日益激烈的競爭中，具備獨(dú)特的，穩(wěn)定的競爭力，能夠基業(yè)長青。

【關(guān)鍵詞】人力資源整合;企業(yè)競爭力;企業(yè)發(fā)展

隨著社會的進(jìn)步，市場競爭愈加激烈，想要在激烈的競爭中謀求到自身企業(yè)的生存與發(fā)展，該企業(yè)就需要有自身強(qiáng)大的競爭能力。只有具備獨(dú)特的，強(qiáng)大的核心競爭力才能夠使企業(yè)在殘酷的經(jīng)濟(jì)社會，不被淘汰，反而越做越強(qiáng)。伴隨科技發(fā)展，科學(xué)技術(shù)變成了第一生產(chǎn)力，企業(yè)的競爭也成為了人才的競爭。整合人力資源，使得企業(yè)內(nèi)部員工能夠高效、高質(zhì)量的推進(jìn)各自工作，并將各個團(tuán)隊有機(jī)組合成運(yùn)轉(zhuǎn)最為流暢的企業(yè)，最大程度發(fā)揮人才和團(tuán)隊的力量是促進(jìn)企業(yè)競爭力提高的重要舉措。

一、人力資源整合簡述

（一）人力資源整合的定義

人力資源的整合是指，通過科學(xué)的方式方法，兼容來自不同的企業(yè)的人力資源隊伍及工作方法。在該過程中，逐漸形成標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源政策，建立企業(yè)內(nèi)共同認(rèn)可的價值觀和企業(yè)文化，并達(dá)成統(tǒng)一的企業(yè)愿景，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的結(jié)果。人力資源的整合本質(zhì)上就是人力資源發(fā)展的過程。伴隨社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識到，人力資源的整合對企業(yè)提升競爭力過程中，起到的重要越來越重要。故而，現(xiàn)在企業(yè)家在謀求企業(yè)發(fā)展，提升自身競爭力的時候，往往會實(shí)行更為科學(xué)的人力資源整合。

（二）人力資源整合的原則

人力資源對企業(yè)來講非常重要，故在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源整合是需要非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹Ｈ绻麍?zhí)行不當(dāng)，可能會引起核心員工流失，關(guān)鍵技術(shù)不能更高效的為企業(yè)服務(wù)等一系類問題。因而，在整合的實(shí)際操作過程中，需要特別注意幾項原則，例如：低成本原則、保護(hù)核心人才、平穩(wěn)過渡或者多方組合的原則。這幾項原則對于人力資源整合而言非常關(guān)鍵，如果打破某項原則，在實(shí)際操作過程中，很可能會將人力資源的整合效果大打折扣，甚至無法進(jìn)行下去。因此，企業(yè)管理人員一定要遵守人力資源整合的原則。

（三）人力資源的整合的意義

人力資源的整合對企業(yè)的影響和意義非常重大。通過人力資源的整合可以充分調(diào)動員工們在工作時的積極性、主動性，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提升。同時，通過人力資源的整合，還可以使員工們秉持共同的企業(yè)發(fā)展信念，和擁有共同的價值觀和企業(yè)文化。當(dāng)企業(yè)的員工更高效、更高質(zhì)量的奔著我們共同的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)時，企業(yè)的競爭力逐漸提升，企業(yè)也會更加健康和可持續(xù)的發(fā)展。

二、企業(yè)競爭力簡述

（一）獨(dú)特性

企業(yè)的競爭力是在企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，通過對技術(shù)的突破，對管理模式的探索之后，形成的符合支持自身企業(yè)發(fā)展特定能力。不同行業(yè)、不同企業(yè)發(fā)展階段、甚至不同的企業(yè)家所賦予的企業(yè)的競爭力都是不同的。企業(yè)競爭力的概念區(qū)別于企業(yè)能力的概念。一方側(cè)重于其特有的，能令企業(yè)更健康可持續(xù)發(fā)展的能力;另一方則側(cè)重于廣泛的企業(yè)職能能力。

（二）強(qiáng)壁壘

企業(yè)的競爭力是企業(yè)在發(fā)展過程中，綜合多種產(chǎn)品、復(fù)雜的技術(shù)和多種能力，經(jīng)過長時間的積累而形成的。該過程經(jīng)歷了復(fù)雜的技術(shù)實(shí)踐和管理實(shí)踐的推敲，是非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模渚哂蟹浅８叩牟灰啄７潞筒豢商娲浴＿@種競爭力存在于管理方案、技術(shù)方案，更存在于員工們的思維方式中，且會延伸到尚未發(fā)生的工作中，并終將總結(jié)為經(jīng)驗、學(xué)識或技術(shù)方案、管理方案，而企業(yè)外部的人員對此卻難以模仿或?qū)W習(xí)。股加深了競爭力的壁壘。

（三）整體性與延展性

單一的企業(yè)能力或單一的產(chǎn)品難以幫助企業(yè)在激烈的社會競爭中可持續(xù)發(fā)展，只有綜合企業(yè)內(nèi)各個團(tuán)隊，交叉各個產(chǎn)品及產(chǎn)品體系，使企業(yè)內(nèi)部的知識與技能在某個方面達(dá)成統(tǒng)一，才能強(qiáng)化企業(yè)競爭力。即企業(yè)競爭力是具有整體性的。同時，該企業(yè)憑借該競爭力某一領(lǐng)域取得優(yōu)異成果后，也將延伸到相關(guān)領(lǐng)域，企業(yè)發(fā)展多項產(chǎn)業(yè)之后，也會更加鞏固企業(yè)的競爭力。綜合來講，企業(yè)競爭力具有整體性和延展性。

三、企業(yè)的競爭力與人力資源的整合關(guān)系

（一）企業(yè)的競爭力與人力資源整合具有一致性

人力資源是使企業(yè)內(nèi)部員工所擁有的知識、技能、素質(zhì)的復(fù)雜的綜合，人力資源整合的過程就是更為科學(xué)的進(jìn)行人員規(guī)劃，使得人事相宜，人盡其才。更為適宜的調(diào)用公司的物力資源和財力資源，也更為良好的推進(jìn)其市場的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，即提升企業(yè)的競爭力。因此企業(yè)競爭力與人力資源整合具有一致性。

（二）企業(yè)的競爭力與人力資源整合具有共生性

眾所周知，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期具備競爭性較弱，此時的人力資源整合在企業(yè)內(nèi)的重視程度也非常弱。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，有足夠的的人力物力財力時，人力資源整合得到初步重視，企業(yè)也逐步具備自身競爭力。同時，企業(yè)競爭力越強(qiáng)，人力資源整合所獲得企業(yè)內(nèi)部支持和人才市場的資源傾斜越大。因此，企業(yè)的競爭力與人力資源整合具有共生性。

（三）企業(yè)的競爭力與人力資源整合互相滲透

企業(yè)在激烈的競爭中，逐步樹立內(nèi)部流程，優(yōu)化產(chǎn)品策略，這個過程中都需要員工較高的專業(yè)素質(zhì)和能力要求。企業(yè)也逐步意識到人力資源的重要性，進(jìn)而給予更多的人力物力支持，推進(jìn)人力資源整合工作。相反，人力資源的整合能夠提供更優(yōu)秀的人才和團(tuán)隊，產(chǎn)生更高效和高質(zhì)量的工作成果，鞏固企業(yè)的競爭力，另企業(yè)在競爭中嶄露頭角，獨(dú)占鰲頭。因此，企業(yè)的競爭力與人力資源整合互相滲透，相互促進(jìn)。

四、企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

（一）人才引進(jìn)基礎(chǔ)差

想要補(bǔ)充企業(yè)的新生力量，人力資源的招聘是尤為關(guān)鍵的內(nèi)容。通過招聘，更是獵取高端人才及提升企業(yè)的競爭力的有效方法。科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略和工作規(guī)劃，是引入人才和實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略的鋪墊。然而現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)內(nèi)部沒有能力或者不重視分解公司戰(zhàn)略，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及工作規(guī)劃等，故將人才引進(jìn)弱化為了沒有計劃性、科學(xué)性的簡單重復(fù)性工作。在這種情況下經(jīng)常出現(xiàn)例如：企業(yè)缺崗后才開啟招聘工作，核心崗位空缺后導(dǎo)致核心工作停滯。此外企業(yè)的人才引進(jìn)沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊罁?jù)，容易受主觀性及環(huán)境影響嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在，招聘工作輕易隨著人才市場的環(huán)境改變招聘的條件，面試者根據(jù)個人的喜好和主觀的評價選拔人才，而非該空缺崗位在未來發(fā)展中的需求，及其所處的項目、團(tuán)隊及部門的需求選拔人才。綜上兩方面，人才引進(jìn)的基礎(chǔ)薄弱極大可能引入和該崗位及公司發(fā)展不匹配的人員，也無法為公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

（二）人才配置不科學(xué)

在企業(yè)的人力資源實(shí)施過程中，普遍存在著配置不合理的現(xiàn)象。而往往出現(xiàn)以下現(xiàn)象，例如關(guān)系配置，即按照和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是遠(yuǎn)是近進(jìn)行安排，進(jìn)而發(fā)展為牢固的關(guān)系網(wǎng)，更難以任人唯賢。其次，還有資歷配置，加入企業(yè)的時間比較早，就能順其自然的獲得提拔。到了足夠的年限就會提拔到相對應(yīng)的職級。如果達(dá)到年限而無法得到相應(yīng)的提拔以后便更難有機(jī)會。這種現(xiàn)象難以形成長期激勵。此外，專業(yè)配置也是企業(yè)中常見的弊端。企業(yè)僅僅根據(jù)員工的初始專業(yè)，而不考慮其專業(yè)能力及其他能力，員工興趣等因素，導(dǎo)致人才不能發(fā)揮其最大的價值。最后，學(xué)歷配置，任何崗位，任何企業(yè)都喜歡聘用高學(xué)歷者，而忽略了崗位的差異性和企業(yè)發(fā)展的階段性，使得出現(xiàn)大材小用，人才浪費(fèi)的現(xiàn)象，也導(dǎo)致了人才流動頻繁現(xiàn)象，不利于企業(yè)和員工的發(fā)展。綜上諸多想象是企業(yè)內(nèi)人才配置不科學(xué)的常見現(xiàn)象，其增加了企業(yè)成本，使員工無法發(fā)揮最大潛能，最終也阻礙了企業(yè)的發(fā)展，降低了企業(yè)競爭力。

（三）人才培育效果差

引進(jìn)人才是補(bǔ)充新鮮血液的有效途徑，然而引進(jìn)的人才還需要與企業(yè)融合。隨著發(fā)展，進(jìn)行人員長期培養(yǎng)才能夠為企業(yè)共計更貼切于企業(yè)需求的，和企業(yè)文化相一致的人才。然而，企業(yè)內(nèi)部往往存在培訓(xùn)無用的言論，寄希望于讓員工在工作中形成熟練工種，這種操作不利于將工作經(jīng)驗總結(jié)為可廣泛應(yīng)用的操作規(guī)范。針對于高端人才，更是不利于對先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)管理模式的探索，容易在企業(yè)模式的發(fā)展過程中落后。對現(xiàn)有人才有戰(zhàn)略的、有規(guī)劃的進(jìn)行培養(yǎng)，使其為企業(yè)的成長不斷產(chǎn)生貢獻(xiàn)，是企業(yè)保持競爭力的重要內(nèi)容。

五、人力資源整合的具體方法

（一）制定科學(xué)的人才引進(jìn)策略

人力資源戰(zhàn)略是僅僅圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定的，制定能夠支持企業(yè)發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的人力資源戰(zhàn)略，并將人力資源戰(zhàn)略分解成具有指導(dǎo)意義的招聘規(guī)劃是至關(guān)重要的步驟。通過價值鏈分析，可以明確部門的職責(zé)。科學(xué)的分析該崗位的工作內(nèi)容和工作要求，客觀的制定崗位說明說，明確崗位的知識儲備要求、技能要求和素質(zhì)要求。并根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定人力資源的中長期的的崗位、編制、薪酬規(guī)劃。如此，才能夠保障企業(yè)人力資源的規(guī)劃性和穩(wěn)定性。其次，根據(jù)人力資源的戰(zhàn)略及工作規(guī)劃，制定科學(xué)的招聘計劃。根據(jù)企業(yè)的需求，制定詳細(xì)的崗位畫像，在招聘過程中參照崗位畫像對候選人進(jìn)行選拔，盡量弱化非客觀意識。這樣能夠更加科學(xué)的選拔人才。一個非常優(yōu)秀人才的引入對原有團(tuán)隊是有積極影響的，可以引入新的技術(shù)、新的管理方式，對原有團(tuán)隊起到激活的作用。因此科學(xué)的人才引進(jìn)策略是人力資源整合的重要基礎(chǔ)。

（二）合理高效發(fā)揮人才價值

傳統(tǒng)的組織架構(gòu)層級比較嚴(yán)謹(jǐn)，上下級觀念比較重。往往使得下級開展工作時不能有更充分的數(shù)據(jù)支持或其他部門的支持，也使得下級有更好的方案時，往往局限于權(quán)限不夠不能付諸實(shí)際。打破企業(yè)中各層級之間的壁壘，發(fā)揮廣大員工的智慧，能夠讓每一位員工更加有參與感，激發(fā)員工的主觀能動性。另外，給予員工與更高層領(lǐng)導(dǎo)的接觸機(jī)會，能夠讓員工更充分的了解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確自身的工作目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，員工和企業(yè)能夠更充分的互相了解，從而幫助企業(yè)和員工找到更適合的，能夠發(fā)揮更大價值的工作安排。人力資源有效的整合，可以根據(jù)員工的知識水平、技能水平、素質(zhì)水平合理安排工作，并通過科學(xué)有效的人力資源管理模式，更大程度的發(fā)揮人才價值。人才價值得以挖掘，是企業(yè)競爭力的提升強(qiáng)有力的支撐。

（三）制定具有激勵作用的考核制度

企業(yè)有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，將發(fā)展戰(zhàn)略分解成明確的可達(dá)成的目標(biāo)及為公司的戰(zhàn)略是否達(dá)成的考核指標(biāo)。為支持企業(yè)有持久的競爭力，能夠執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。需要各個部門完成自身的考核指標(biāo)。一個具有激勵作用的考核機(jī)制，可以促進(jìn)員工投入更多精力于工作中，可以讓員工遇到困難時更加堅定與勇往直前。為了保持考核制度的活性，保持其激勵性質(zhì)非常重要。在操作過程中，企業(yè)可以將考評結(jié)果與項目獎金、薪酬、職位晉升相關(guān)聯(lián)，如此，讓員工更加深切的感受到多勞多得，工作業(yè)績越高有利于自身福利的增長，可以調(diào)動員工的主觀能動性。除此之外，一個具有激勵性的考核制度可以讓員工更加關(guān)注自己的不足與公司的需要，這將為企業(yè)引導(dǎo)員工提升自己，成長為符合企業(yè)需求和文化的骨干員工。綜上，制定具有激勵性質(zhì)的考核制度能夠有效增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

（四）企業(yè)文化的引導(dǎo)

如果企業(yè)發(fā)展中，有些員工與企業(yè)的發(fā)展方向相悖則會對企業(yè)競爭力產(chǎn)生消極影響，尤其是當(dāng)高管或核心人才的企業(yè)價值觀與公司文化背道而馳，產(chǎn)生的影響將更加惡劣。因此企業(yè)文化的灌輸是至關(guān)重要的。企業(yè)文化中要引導(dǎo)員工消除例如懶惰、不作為等消極狀況，同時要引導(dǎo)員工發(fā)揚(yáng)適合企業(yè)發(fā)展階段的積極的文化。例如發(fā)展階段可以倡導(dǎo)員工創(chuàng)新、擁抱變化。或者在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定階段，可以倡導(dǎo)員工精益求精、客戶服務(wù)精神等。另外，企業(yè)也要引導(dǎo)員工將企業(yè)文化融合于實(shí)際工作中，在實(shí)際工作中發(fā)揮創(chuàng)新、互幫互助等企業(yè)文化。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部所有人或絕大大多數(shù)人擁有同樣的文化價值觀，當(dāng)遭遇市場變化或者其他意外時，企業(yè)整體會保持一致，繼續(xù)持有企業(yè)原有競爭力，在經(jīng)濟(jì)紛繁的亂象中依然持續(xù)發(fā)展。

（五）洞悉員工動機(jī)，提升員工忠誠度

為了保持企業(yè)競爭力，核心人才是備受關(guān)注的。一但產(chǎn)生核心人才的流失，對企業(yè)的競爭力影響會非常嚴(yán)重。為此，洞悉員工的動機(jī)，滿足員工的需求，提升員工的忠誠度是非常關(guān)鍵的問題。員工的普遍的工作動機(jī)有自我實(shí)現(xiàn)的需求，有物質(zhì)需求，有情感需求等。針對自我實(shí)現(xiàn)動機(jī)的員工，企業(yè)可以安排其更為艱難的工作，另其在解決困難的的過程中，享受征服困難，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的快感。針對物質(zhì)需求的員工，可以明確其工作指標(biāo)與收獲的規(guī)則。另其更有方向感，更有主觀性，更有意愿為公司做出貢獻(xiàn)。針對有情感需求的員工，需要企業(yè)將該員工的情感與工作更加融合，另其在工作中找到歸屬感與自豪感。諸如此類，洞悉員工的動機(jī)，可以讓員工更好的和企業(yè)融合，提升了員工對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)的穩(wěn)定的競爭力提供有力保障。

（六）人才培訓(xùn)，與時俱進(jìn)

經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)的競爭越來越激烈。如果只是在熟悉的環(huán)境，用以往的方式推進(jìn)工作，很可能被其他更具競爭力的企業(yè)所取代。想要在熟練地領(lǐng)域做得更精益求精，甚至在新的領(lǐng)域開拓創(chuàng)新，就需要我們的員工更出色的完成原有工作，或者開拓新的工作。在這個過程中，有針對性的培養(yǎng)培訓(xùn)是非常關(guān)鍵的。人力資源整合過程中可以通過開展內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線培訓(xùn)的方式，提高員工能力，提升企業(yè)的競爭力。內(nèi)部培訓(xùn)有助于內(nèi)部專業(yè)技術(shù)、管理技術(shù)的經(jīng)驗傳播。外部培訓(xùn)可以接觸和吸收外部知識、技能，保持了企業(yè)的開放性，避免了企業(yè)閉門造車的風(fēng)險。隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，線上培訓(xùn)的方式越來越普及，更是方便了員工的學(xué)習(xí)。企業(yè)的競爭愈加激烈，通過對員工開展深入的培養(yǎng)培訓(xùn)活動，是整個企業(yè)保持鮮活的力量，使員工不斷更新思想觀念，是員工的自身素質(zhì)符合企業(yè)高競爭力的需求。

六、結(jié)束語

在21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速發(fā)展，企業(yè)的競爭日漸殘酷。只有具備獨(dú)特的，強(qiáng)大的競爭力才能夠謀求更長遠(yuǎn)的發(fā)展。隨著科技發(fā)展，企業(yè)競爭逐漸演變成人才的競爭，高效的人力資源的整合將直接影響到企業(yè)的競爭力水平。故而，企業(yè)應(yīng)該建立健全的人力資源戰(zhàn)略，制定科學(xué)有效的招聘制度、培訓(xùn)制度、激勵制度、企業(yè)文化制度。激發(fā)員工潛能，引導(dǎo)員工更高效高質(zhì)量的為企業(yè)服務(wù)。如此，企業(yè)才可以在波濤洶涌的市場浪潮中勇往直前，開疆拓土。

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