優化人力資源結構，提升企業競爭力

祁巧

【摘 要】企業的發展必然離不開企業的人力資源、物力資源、財力資源，只有豐富的資源才能夠支持企業的長久昌盛的發展。伴隨著科技的發展，科學技術成為第一生產力，科學技術的發展是人們智慧發展的標志，可以說現代企業的競爭就是人才的競爭。故而人力資源結構的優化，是對企業在市場中競爭力提升的最重要的舉措。在企業的人力資源結構的調整優化過程中，需要建立較為全面的人力資源戰略，完善現有的招聘策略和規劃，補充人力資源的激勵機制，健全各團隊培訓制度，滲透和發揚企業的文化。只有這樣，企業才能夠在日益激烈的競爭中，練就自身獨特的、穩定的、雄厚的競爭力，并令企業長久發展。

【關鍵詞】優化人力資源結構;企業競爭力;企業發展

21世紀的經濟發展，社會更加進步，市場競爭也愈加激烈，企業希望在激烈的競爭中擁有自身穩定的生存與發展，就需要企業有自身強大的競爭力。只有具備獨特的、雄厚的、穩定的核心競爭力才能夠使企業在殘酷的經濟社會，不被淘汰，反而越做越強，越做越長久。伴隨著科技發展，科學技術變成了公認的第一生產力，企業的競爭也成為了人才的競爭。企業人力資源的優化，使得企業內部員工能夠更高效、高質量的推進各自工作，不同員工組成更優秀的團隊，更出色的完成項目目標，將各個團隊有機組合成運轉最為流暢的企業。如此，最大程度的發揮人才才智和團隊的力量，是促進企業的競爭力提升的重要通道。

一、人力資源結構優化的簡述

（一）人力資源的定義

人力資源是指企業內所有的員工，及能夠為企業帶來價值增長的體力、知識、技能，以及經驗和能力素質。人力資源結構優化是指，通過科學有效的方法，融合其他來自不同的企業的人力資源隊伍。進而豐富企業內的知識、技能以及能力素質體系。在該過程中，逐漸形成標準化的人力資源政策，建立企業內共同認可的價值觀和企業文化，同時達成統一的企業愿景及目標，實現員工和企業共贏的結果。人力資源結構優化本質上就是人力資源建立健全的發展過程。伴隨著社會與經濟的發展，企業管理者逐漸認識到，人力資源的整合對企業提升競爭力過程中，起到的作用越來越重要。故而，現代企業家在謀求企業發展，提升自生競爭力的時候，往往會實行更為科學和優化的人力資源結構。

（二）人力資源的結構優化的目的

企業人力資源的結構優化對于企業的影響和意義是非常重大的。通過人力資源的結構調整，可以充分調動企業內員工在工作時的主觀能動性、積極性，進而促進工作效率的提升。同時，通過人力資源的結構優化，還可以使員工們秉持共同的企業發展信念，和擁有共同的價值觀和企業文化。當企業的員工更高效、高質量的奔向我們共同的目標去實現時，企業的競爭力逐漸提升，企業也會更加健康和可持續的發展。

（三）人力資源結構優化的原則

人力資源結構優化對企業的發展來講非常重要，因此在企業內部進行人力資源結構調整是非常謹慎的，需要做非常充分的準備。如果執行不當，可能會引起核心員工流失，關鍵技術也不能更高效的為企業服務等一系列問題。因而，在人力資源結構優化的實際操作過程中，需要特別注意幾項原則，例如：要最大程度的低成本原則，盡可能保護核心人才原則，平穩過渡和慢慢滲透的原則。這幾項原則對于人力資源的結構調整而言非常關鍵，如果打破某項原則，在實際操作過程中，很可能會將人力資源的結構優化效果大打折扣，甚至無法進行下去。因此，企業管理人員一定要遵守以上原則。

二、企業競爭力簡述

（一）企業競爭力的簡述

企業的競爭力是在企業發展的實踐過程中，通過隊技術的突破，對管理模式的探索之后，形成的符合支持自身企業發展的特定能力。企業的競爭力區別于企業能力的概念。前者更側重于其差異性和獨特性，是能夠令企業在眾多企業競爭中持續發展的能力。后者則側重于廣泛的企業職能能力。企業競爭力是企業發展的根本。

（二）企業競爭力的特點

企業的競爭力是在企業的發展歷程中，綜合多種產品、復雜的技術和多種能力，經過長時間的實踐積累凝結形成的。該過程經歷了復雜的技術實踐和管理實踐的推敲，是非常嚴謹的，其具有非常高的不易模仿和不可替代性。企業所處的行業不同，或者處于不同的發展階段，甚至由不同的企業家帶領，其企業的競爭力都是不同的，具有差異性和獨特性。有綜合企業內各個團隊的才智，交叉各個產品及產品體系，使企業內部的知識與技能在某個方面達成統一，才能強化企業競爭力。同時，該企業憑借該競爭力某一領域取得優異成果后，也將延伸到相關領域。綜上而言，企業競爭力具有不易模仿和不可替代性、差異性和獨特性及整體性和延展性。

三、企業的競爭力與人力資源的結構優化的關系

（一）企業的競爭力與人力資源的結構優化相輔相成

人力資源是使企業內部員工所擁有的知識、技能、素質的復雜的綜合，人力資源的結構優化過程就是更為科學的進行人員規劃，使得人事相宜，人盡其才。更為適宜的調用公司的物力資源和財力資源，也更為良好的推進其市場的發展和企業的發展，即提升企業的競爭力。因此企業競爭力與人力資源的結構優化是相輔相成。

（二）企業的競爭力與人力資源的結構優化互相促進

眾所周知，企業在創業初期具備競爭性較弱，此時的人力資源整合在企業內的重視程度也非常弱。伴隨著企業的持續發展，擁有足夠的人力物力財力時，人力資源的結構優化才得到初步重視，企業也逐步形成自身獨特的競爭力。同時，伴隨著企業競爭力逐步提升，人力資源的結構優化所獲得企業內部支持和人才市場的資源傾斜也就越大。因此，企業的競爭力與人力資源的結構優化能夠互相促進。

（三）企業的競爭力與人力資源結構優化互相滲透

企業在激烈的競爭中，逐步梳理內部流程，優化產品策略，這個過程中需要員工較高的專業素質和能力要求。企業也逐步對人力資源的重要性達成共識，進而會給予人力資源更多的財力和物力支持，更有力的推進人力資源的結構優化工作。相反，人力資源的結構優化能夠提供更優秀的人才和團隊，產生更高效和高質量的工作成果，鞏固和加強企業的競爭力，幫助企業在激烈的經濟角逐中嶄露頭角，獨占鰲頭。因此，企業的競爭力與人力資源結構優化的過程是互相滲透的。

四、企業的人力資源現狀

（一）招聘基礎薄弱

招聘工作旨在為企業補充新鮮血液，同時獵取高端人才及提升企業的競爭力的有效方法。科學和嚴謹的人力資源戰略和工作規劃，是實施人才引進戰略的鋪墊。然而現實中，企業內部沒有能力或者不重視分解公司戰略，制定人才發展戰略及工作規劃等，故將人才引進變成了沒有計劃性和科學性的簡單的、重復性的、低效的工作。在這種情況下經常出現例如：企業缺崗后才開啟招聘工作，核心崗位空缺后導致核心工作停滯。此外企業的人才引進沒有嚴謹的依據，容易受主觀性及環境影響嚴重。往往出現低效現象，例如招聘工作輕易隨著人才市場的環境改變招聘的條件，面試者根據個人的喜好和主觀的評價選拔人才，而非該空缺崗位在未來發展中的需求，及其所處的項目、團隊及部門的需求選拔人才。綜上兩方面，招聘基礎薄弱極可能與需求不匹配的員工，在人力方面方案企業發展。

（二）人員配置原則不合理

在企業的人力資源工作推進過程中，普遍存在著不合理配置的現象。而往往出現以下幾類現象，例如關系配置，即按照和領導關系的遠近進行工作安排，進而企業內發展出一個牢固的關系網，更不可能出現任人唯賢的場景。其次，專業配置也是企業中常見的弊端。企業僅僅根據員工的初始專業，而不考慮其專業能力及其他能力，員工興趣等因素，導致人才不能發揮其最大的價值。此外，還有資歷配置，加入企業的時間比較早，就能順其自然的獲得提拔。到了足夠的年限就會提拔到相對應的職級。如果達到年限而無法得到相應的提拔以后便更難有機會。這種現象難以形成長期激勵。最后，學歷配置，任何崗位，任何企業都喜歡聘用高學歷者，而忽略了崗位的差異性和企業發展的階段性，也就出現了大材小用，人才浪費的現象，也直接引發了人才流動頻繁的結果，這也就對企業和員工的發展起到了不利影響。綜上諸多現象是企業內人才配置不科學的常見現象，其增加了企業成本，使員工潛能無法發揮，最終也會阻礙企業的發展，使企業競爭力大幅度降低。

（三）無有效的激勵機制

在企業雇傭員工工作和員工為企業服務勞動的同時，企業需要監督和管理員工，希望員工能夠持續為企業高效工作。而員工也希望能夠因為自己的努力與付出而得到更多的報酬。沒有有效的激勵機制，企業無法掌握員工的工作效率和成果是否合格，是否需要淘汰。因工作差的員工和工作努力的員工所得到的公司認可程度一樣，優秀員工心理不平衡更容易流失。賞罰、激勵機制不明確極易引起公司的不穩定。

（四）人才培育效果差

引進人才是補充企業新鮮血液的有效途徑，然而引進的人才還需要與企業充分融合。隨著發展，進行人員長期培養才能夠為企業共計更貼切于企業需求的，和企業文化相一致的人才。然而，企業內部往往存在培訓無用的言論，寄希望于讓員工在工作中形成熟練工種，這種操作不利于將工作經驗總結為可廣泛應用的操作規范。針對于高端人才，更是不利于對先進技術、先進管理模式的探索，容易在企業模式的發展過程中落后。對現有人才有戰略的、有規劃的進行培養，使其能在企業的任何發展階段，都能夠為企業做出巨大貢獻，是企業保持競爭力的重要內容。

五、人力資源的結構優化的具體方法

（一）制定嚴謹的招聘策略

人力資源的戰略是僅僅圍繞企業戰略而制定的，制定能夠幫助企業發展和增強企業競爭力的人力資源戰略，并將人力資源戰略分解成具有指導意義的人才引進策略是至關重要的內容。科學的分析該崗位的工作內容和職位要求，明確崗位的知識儲備要求、技能要求和素質要求。另一方面，根據公司的戰略，制定中長期的的崗位、編制、薪酬規劃。如此，才能夠保障企業人力資源的規劃性和穩定性。其次，根據人力資源的戰略及其工作規劃，制定高質量的人才引進策略。根據企業的需求，制定詳細的崗位畫像，在招聘過程中參照崗位畫像對候選人進行選拔，盡量弱化非客觀意識。這樣能夠更加科學的選拔人才。一個非常優秀人才的引入對原有團隊是有積極影響的，可以引入新的技術、新的管理方式，對原有團隊起到激活的作用。因此科學的人才引進策略是人力資源的結構優化的重要基礎。

（二）搭建高效的組織架構

傳統的組織架構層級比較嚴謹，上下級觀念比較重。往往使得下級開展工作時不能有更充分的數據支持或其他部門的支持，也使得下級有更好的方案時，往往局限于權限不夠不能付諸實際。打破企業中各層級之間的壁壘，發揮廣大員工的智慧，能夠讓每一位員工更加有參與感，激發員工的主觀能動性。另外，給予員工與更高層領導的接觸機會，能夠讓員工更充分的了解公司的戰略規劃，明確自身的工作目標。在此基礎上，員工和企業能夠更充分的互相了解，從而幫助企業和員工找到更適合的，能夠發揮更大價值的工作安排。人力資源有效的整合，可以根據員工的知識水平、技能水平、素質水平合理安排工作，并通過科學有效的人力資源管理模式，更大程度的發揮人才價值。人才價值才得以唄深度挖掘，也是企業競爭力的提升強有力的支撐。

（三）制定具有激勵作用的考核制度

企業有自己的發展戰略，將發展戰略分解成明確的可達成的目標及為公司的戰略是否達成的考核指標。為保障企業的競爭力，實現企業的發展戰略。需要各個部門完成自身的考核指標。一個具有激勵作用的考核機制，可以促進員工投入更多精力于工作中，可以讓員工遇到困難時更加堅定與勇往直前。為了保持考核制度的活性，保持其激勵性質非常重要。在操作過程中，企業可以將考評結果與項目獎金、薪酬、職位晉升相關聯，如此，讓員工更加深切的感受到多勞多得，工作業績越高越有利于個人福利，如此更能調動員工的主觀能動性。除此之外，一個具有激勵性的考核制度可以讓員工更加關注自己的不足與公司的需要，這將為企業引導員工提升自己，成長為符合企業需求和文化的骨干員工。綜上，制定具有激勵性質的考核制度能夠有效增強企業競爭力。

（四）人才培訓，促進員工成長

經濟發展中，企業的競爭變化多端，風云詭譎。如果只是在熟悉的環境，用以往的方式推進工作，很可能被其他更具競爭力的企業所取代。想要在熟練地領域做得更精益求精，甚至在新的領域開拓創新，就需要我們的員工更出色的完成原有工作，或者開拓新的工作。在這個過程中，有針對性的培養培訓是非常關鍵的。人力資源的結構優化過程中可以通過開展內部的培訓、外部的培訓和在線的培訓的方式進行，提高員工能力，企業的競爭力也得以提升。內部培訓對企業內專業技術、管理技術的經驗傳播有很大幫助。外部培訓可以接觸和吸收外部知識、技能，保持了企業的開放性，避免了企業閉門造車的風險。隨著信息化技術的發展，線上培訓的方式越來越普及，更是方便了員工的學習。企業的競爭無處不在，通過對員工開展深入的培養培訓活動，使員工不斷更新思想觀念，是員工的自身素質符合企業高競爭力的需求。

六、結束語

在21世紀，經濟發展越來越迅速，傳統的固化的企業模式已經被時代淘汰。想要在殘酷的市場競爭中，保持自身的競爭力，逐漸發展成強大的企業。在眾多市場競爭因素中，人力資源是企業發展的命脈，直接影響著企業的發展方向，和企業未來能走多遠。隨著社會的進步，人才市場也在不斷變化，人力資源想要在企業中提供強大的競爭力，也要不斷的進行人力資源結構的優化。高效的、科學的人力資源結構將直接影響到企業的競爭力水平。因此，企業應該建立健全的人力資源戰略，制定科學有效的招聘制度、培訓制度、激勵制度，并不斷的優化組織結構。激發員工潛能，引導員工更高效高質量的為企業服務。如此，企業才能在發展過程中，逐漸形成優于市場的產品及服務，強有力的企業內部流程和制度，并形成長遠的發展戰略布局。如此，才能支持企業保有強大的競爭力。

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