戴雯麗:淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

戴雯麗

【摘 要】在快速的社會開發和機構改革背景中，事業單位面臨著前所未有的機會和挑戰。因此，在當今社會的發展中，需要更多地注意在事業單位中培養和活用人才，加強事業單位中的人才管理。在事業單位實施科學的人才管理必然需要績效考核?？冃Э己耸翘岣邌T工專業質量和技能水平的專業考核方法。在明確了績效考核的含義和作用之后，本文進一步分析事業單位人力資源管理中的績效考核存在的問題，深入思考并提出促進其有效性和良好性的應對措施。

【關鍵詞】事業單位;人力資源管理;績效考核

隨著社會經濟的持續發展和市場經濟體系的持續改善，當事業單位尋求加強其競爭能力和實現可持續發展時，必須注意人力資源管理的作用和價值，制定有效的績效考核體系。作為事業單位重要組成部分的人力資源管理的效率和質量，與事業單位的業績緊密聯系在一起。但是，根據目前事業單位人力資源的實際情形看來，績效考核還存在一些缺點，比如說難以讓員工的才能得到充分展現，激勵不了員工工作等等。因此，有必要加強研究，以評估和優化人力資源在事業單位的表現，把人力資源管理轉變為積極的管理模式，促進事業單位的持續穩定發展。

一、績效考核含義

績效考核是一種科學健全的制度，用以評估工作人員的總體發展水平，同時考慮到工作能力、業績水平、道德品質等因素。在一般企業中，人力資源管理的重要業務內容就是績效考核，績效考核的結果是提高員工晉升、加薪、福利的基礎。同時，績效考核的結果可以有力地促進事業單位調動員工對工作的熱情，并且可以根據績效考核的結果來適當地滿足那些高水平員工的需求，讓他們獲得尊敬和認可，促進員工的工作水平的提高，讓員工形成一種良性競爭的意識，這樣可以讓他們更自覺地通過進修、自我管理等提高自身水平，以此來實現事業單位共同的奮斗目標。

二、績效考核在事業單位中的重要作用

（一）績效考核是薪金分配的基礎

為什么許多人都選擇去事業單位工作？大部分人都是因為其穩定并且工作輕松，然而長期生活在這樣輕松的工作環境中，員工很容易滋生出懶惰和懈怠的工作狀態，每天混混日子就過去了，這種惡劣的工作狀態會帶來非常嚴重的不利影響。不過將績效考核的結果用于薪資，可以為獎金分配提供基礎，這樣可以在一定程度上杜絕不良工作態度的出現，尤其現在許多單位傾向于把工資與業績掛鉤，實行起來的效果更是明顯。目前將績效考核與工資結合在一起的方法一般有兩種，一個是對接到績效的一次性績效工資或獎金。另一個則是，績效與基于固定薪金的調整有關。以民警的培訓基地為例，每年年初會進行前一年的績效考核，向年度績效考核以上合格的人支付業績工資。

（二）提高人力資源的利用效率

人力資源也是一種資源，但有效地分配人力資源，就必須掌握人力資源，因為人人都有不同的優勢。評估單位業績的目的是用強有力的指標衡量工作人員的工作能力。績效考核可以分析每個工作人員的長處和短處，并根據評價結果確定最佳的分配方案。最大化員工的自我價值。在制定績效考核制度時，計劃越詳細，考核的作用越明顯，通過更深入地理解員工的整體水平，為事業單位的改善和發展以及功能結構的提高奠定基礎。

（三）強化員工的歸屬意識

事業單位經常出現各種問題，員工之間的摩擦很大。由于事業單位的特殊性，員工之間競爭的平臺不足，員工之間的矛盾在增加。有些的表面上看上去相安無事，但其實暗流洶涌斗爭不斷，這樣的不良競爭環境會使得員工對單位失去信息，事業單位的業務效率大幅下降，然后慢慢的他們的工作質量也會降低。通過績效考核制度的引進，構建員工公平競爭的平臺，員工可以在專心致志工作的同時獲得成就感，強化員工的歸屬意識，為合理使用人力資源奠定堅實的基礎。

（四）刺激員工的潛在能力

事業單位的每一個行動都有自己的目標。然而，這一目標雄心勃勃，因此，要實現這一目標，就需要通過幾代人的共同努力。這樣可能會直接導致員工很容易對自己的工作失去信心，沒有明確的工作目標，沒有工作的熱情，甚至抵觸自己的工作。績效考核的出現把工作設定好短期目標，有效提高員工的積極性。同時，通過將績效考核的結果用作員工晉升的基礎數據，員工可以以自己的努力為前提得到合適的反饋，得到晉升的機會。

三、事業單位績效考核中出現的問題

因為事業單位是非盈利的，所以員工的工資和業績之間沒有關系，是由政府直接分配資金，給員工支付一定數額的工資，員工的工資變動非常低。許多員工每年都領取同樣的工資，無論他們的工作態度和業績如何，因此他們漸漸失去了工作的熱情?？冃Э己耸箚T工有緊迫感從而提高工作熱情。因此，許多單位非常重視績效管理，但績效管理的效果往往不理想。

（一）對績效考核的誤解

許多的事業單位員工對于績效考核存在一定的錯誤認知，他們單純相信績效考核就是各種標準的考核，有些員工擔心這些考核的成果會影響到自己將來的發展，因此會非常地抵觸績效考核，他們只看到了績效考核的考核部分，直接忽視了績效考核原本的目的，其實是有效地整合和利用人力資源，無法正確地看待績效考核的作用，自然就無法將其運用到極致，績效考核的作用也無法得到實現了。

（二）管理人員缺乏專業知識

在日益變化的新趨勢下，市場競爭越來越激烈，人力資源管理的發展也需要適應時代。為了確保優秀的人才的引進，需要進一步改善單位內的人才管理系統。這就需要專門的人力資源管理人員為其事業單位的人力資源進行管理。然而，除了引入人力資源管理系統之外，大多數人力資源管理單位的工作人員都沒有受過培訓，他們除了無法適應市場、適應實際情況以外，還沒有實施適應時代發展和變化，沒有創新的意識。這使大部分干部忙于單位的日?，嵤?，而不是專注于如何提高工作熱情和工作人員的專業水平。這是對才能的浪費，會對事業單位的長期業績產生不可挽回的不利影響。

（三）缺乏科學和系統的績效指標

人力資源對事業單位的運作方面發揮著非常重要的作用。績效考核制度是實施人力資源管理的一個重要組成部分，其地位的改進直接影響各事業單位的日常工作。領導者必須結合當今時代的發展特性和事業單位的工作條件，實施和改進績效考核體系，制定有效的績效考核標準，使績效考核體系有明確的方向和明確的目標。但是，根據現在事業單位的實際情況，績效考核制度的建立有一定程度的隨意性，很難起到指導和監督的作用。在具體的實施過程中仍然存在有很多影響的缺點，如員工的業務完成、員工的能力考核、工作方法的考核等，整體的操作性比較差。另外，由于事業單位的績效考核標準被廣泛應用，考核內容和考核指標的偏差很大，影響考核標準的改善和確認，事業單位的人力資源管理效果會下降。

（四）精細化管理不足

在市場經濟體系下，企業面臨著來自競爭的越來越大的壓力。事業單位和企業的事業目的和開發方向存在很大偏差，但為了實現事業單位的持續穩定運營，需要加強事業單位的精細管理，讓事業單位可以得到更好的市場優勢。精細化管理在事業單位人力資源管理中具有非常重要的作用和價值。應用良好的精細化績效考核標準，可以充分發揮績效考核的真正作用，刺激員工的欲望和欲望。在工作的各個方面，根據當地情況制定精細化的考核標準和項目，定義考核方法和時間。因此，績效考核其結果可以真正反映員工的工作能力和效率，刺激他們工作的可能性和熱情。但是，從現狀判斷，事業單位一般沒有完善綜合管理體制，難以充分發揮員工的熱情，不能科學地實現績效考核的目標。因此，必須結合目前的事業單位管理，注意精細化的管理。

（五）沒有建立激勵機制

事業單位人力資源管理的績效考核缺乏一直相應的完善的激勵機制。具體來說，事業單位的領導者一直以來就在很高的位置，他們在單位內形成了絕對的權威，事業單位的普通職員很難有發展和晉升的余地。此外，沒有關于對員工的獎勵和懲罰的明顯實質性措施。長期以來，平均主義使大部分員工對工作懈怠甚至出現抵觸情緒，業績好的員工和業績差的員工得到的工資都是一樣的，很難激起員工的工作熱情。

四、改善事業單位績效考核管理的對策

績效考核管理有效化的核心在于，一個績效考核周期結束便緊接著另一個周期，它是一個不斷持續的過程。前文分析了事業單位績效考核方面存在的各種問題，接下來將針對性地提出一些解決方法，以優化其績效考核系統，從而加強事業單位人力資源管理的科學合理化。

（一）建立正確的績效考核管理理念

績效管理體系在各種機構和單位中具有不可估量的戰略重要性和價值，因此必須從想法和理念的角度正確理解績效管理的實際價值。特別是在當今社會，事業單位的經營逐漸形成了市場經濟體系，績效管理必須從人力資源管理工具轉變為有效的戰略。人力資源管理的基本責任是績效管理，這也需要與單位的只能和發展有效地結合在一起。一般來說，績效管理可以有效地將部門和個人的努力與事業單位功能和發展結合。所有級別的管理和員工都必須積極參與績效管理的所有環節中?？冃Ч芾聿粦摫徽J為是人力資源管理體系的附屬品，它本身的價值是無可替代的。

（二）構建科學的績效考核管理指標體系

在制定和實施評價事業單位人力資源管理績效考核的標準時，這些標準應基于目前單位的實際管理需要，分解設定幾個重要的指標層，針對性地管理和調整對策。然后真正實現所有員工的績效管理指標，完全動員他們的熱情。在事業單位人力資源管理的過程中，還需要對特定的工作內容實施績效標準，結合實際的工作，提高績效考核體系的應用效果和效率。事業單位還必須以針對性的方式使用特性考核管理工具，以改善人力資源管理，充分發揮績效考核體系的作用和價值。

（三）明確績效考核管理的目的

為了提高人力資源管理的效率，必須確定目前績效考核管理的具體目標并充分實現這些目標，必須在工作人員的工作條件與單位的硬性目標之間取得平衡。只有這樣，才能順利完成單位的基本工作，員工才能有效完成任務。制定考核目標時，必須積極傾聽員工特別是優秀員工的意見，制定符合單位當前業務狀況、公平反映績效評估作用和目標的指標。與此同時，確定績效評估的目標仍然是一個動態的過程。各單位必須保持特別嚴格的規定，以評估績效的實際變化，并繼續提高工作人員的工作水平和效率。

（四）改善評估反饋體系

交流和反饋是成功進行單位績效考核非常重要的一環，我國在這方面依然存在很多問題?？冃Э己吮仨氉尶己苏吲c被考核者積極聯系，完全了解被考核者的整體情況，以便能夠客觀公正地實施考核。只有在被考核者理解了個人目標和單位目標之間的差距的情況下，才能積極地改善工作，相應地改善工作績效。因此，必須建立科學考核的反饋機制，積極交流。如果可以建立面談機制，則在面談過程中，評估者必須與接受評估的人保持有效的溝通，及時報告評估結果，確定現有的問題和長處，并提出相應的改進建議。此外，如果有工作人員認為評估的結果不理想，與實際不符合的華，就可能會向上級報告，而上級當局需要對這些指控進行科學調查，并對這些指控作出令人滿意的答復，然后根據調查結果作出判斷。

（五）加強全過程績效管理培訓

很多初來乍到的員工都無法適應工作的環境，這個時候就需要開展科學培訓和定期培訓，以幫助新工作人員及時適應工作環境。為各級管理人員舉辦管理技能培訓，幫助他們掌握考核技能和考核方法。為基層管理人員舉辦績效考核技巧和技術的培訓，以消除傳統人力管理的限制，在理念上得到應有的創新，提高績效管理效果。此外，必須加強關于績效考核的理念，幫助事業單位的員工確立正確的理念，正確理解績效考核的內容和目的，刺激員工的熱情。

同時，根據不同職能的特點、責任范圍和風險水平，需要建立科學評估系統，以加強各單位內部的適當競爭。應促進全面采用考績制度，將其作為日常工作人員業績評價的指標，并在征聘和晉升過程中有效利用考績制度。根據員工正確的工作理念、主工作技能、工作風格、與績效相關的理念和政治素質，來考核員工晉升和薪資的發放。

（六）構建良好的企業文化

確立“以人為本”的經營理念，為員工創造平等公正的工作環境。管理者必須溫和寬容，不要傷害部下的自尊心，樹立良好的形象。通過員工研討會和各種文化體育活動，聽取員工的意見，更好地完成工作，幫忙解決員工生活和工作中遇到的各種困難。將績效考核與員工的福利待遇等掛鉤是一種獎勵進步、抑制措施的重要手段，在同一時期內員工為單位創造更多利益，員工就可以獲得更多報酬。這樣可以給員工提供一個良性的競爭平臺，可以完整地將員工的才能水平反饋給上級部門。并且能為員工提供學習和成長新知識的機會，將個人價值的實現和公司的發展密切聯系在一起。

五、結束語

績效考核是所有單位不可或缺的人力資源業務的重要部分，與單位業績的實現有關。合理有效的績效考核體系有助于單位順利實現目標。尋找真正適合單位發展的績效考核系統非常困難，這需要專業的人才管理者和高級管理者以及事業管理者的協助?？紤]到大部分事業單位的實際問題，為了進一步改善人力資源的管理，包括業績評估，就必須重新調整績效評估的重點，并邀請專業的人力資源管理人員擔任人力資源管理的職務。面對新的經濟形勢和發展挑戰，事業單位必須通過有效的績效考核管理來吸收最優秀的人才，促進職業發展，實現長期的發展，對于公益領域，也能做出應有的貢獻。

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