大數據時代事業單位的人力資源管理變革

江麗云

摘要：隨著時代的進步，我國事業單位人力資源管理也迎來了新的挑戰。隨著互聯網的普及，強大的數據背景可以幫助人力資源管理標準化的工作流程，實現整個公司的人力資源管理部門的網絡系統，并有效提高人力資源管理系統的現代化水平的公共機構。針對實際情況，事業單位必須摒棄傳統的管理模式和管理方式，增強創新意識，將現代大數據背景融入其中，不斷創新人力資源管理模式，完善單位質量管理體系。

關鍵詞：大數據;事業單位;人力資源管理

引言

事業單位的人力資源管理工作主要是指在事業單位的組織架構之中，以提高事業單位的經營管理能力為前提，對單位內相關人員進行科學合理的人力資源配置，利用人力資源管理的六大核心模塊對事業單位的人力資源進行整體的規劃和配置，從而借助人才的選、育、用、留，通過人員和崗位的匹配提高產能，為單位經濟效益的增長與人員的穩定發展給予一定的幫助。事業單位通過經營模式結合人力資源管理工作的創新，能改變陳舊的工作思想和方法，提高部門產能，提升經營效率，降低人力成本，維護團隊的穩定性，從而為事業單位的發展保駕護航。因此，事業單位人力資源管理部門應當以綜合的角度管理人力資源工作，發展創新思維，從而為單位的發展奠定基礎。

1事業單位人力資源管理工作的主要特點分析

1.1具有復雜性

我國事業單位所涉及的行業比較多，主要包括醫療衛生行業、建筑行業、教育行業等，各行業不同其性質也有所差異，特別是各類事業單位的人力資源管理方式以及需求均存在差異，導致在人力資源管理工作標準方面也出現一定的問題。例如，當前面臨的主要問題包括體系復雜龐大、層次比較多，并且在管理模式方面也存在較大的差異，造成事業單位的人力資源管理過于混亂，從而導致人力資源管理工作開展具有較高的難度。此外，我國事業單位在員工招聘方面所采取的方式雖然比較靈活，但在培訓方面卻缺乏一定的規范化，這方面仍需進行提升。

1.2具有服務性

事業單位人力資源管理的特殊性比較明顯，之所以產生此特點主要與事業單位的相關制度以及性質存在密切的關系，事業單位具有服務性和公益性的突出特點，人力資源管理工作也是這樣，針對利益要求一般比較低，僅需保證自給自足便可。而事業單位在進行人才選聘、培訓以及實操等方面，均需在正確價值觀條件下完成，從而提升事業單位的工作質量和效率，進而更好地為人們服務。

2當前人力資源管理工作中的主要問題

2.1人才開發與管理體系不健全

事業單位將人力資源的管理工作劃分為多個部分，每個部門之間不僅需要有專業的技術性人才參與日常運行，還需要每個部門之間的有效配合，從而幫助事業單位獲得更多的經濟收益。但是在現實生活中，大部分事業單位在管理過程中，并沒有建立完善的人力資源管理制度，雖然前期招聘工作熱火朝天，卻在人才培訓工作上顯示出后勁不足，同時，人員崗位配置存在非常不合理的現象，這些對于事業單位來說很容易就會產生人才流失的現象。人事部門在工作中沒有建立完善的培訓以及晉升體系，沒有為人才提供完善的職業規劃和晉升通道，直接造成人才流失，影響了人員的穩定性，而不斷地招聘人才并不能從根本上解決人才不足的問題，導致人力資源管理工作只停留在了最為基礎的職能之中，無法發揮其真正作用，影響了事業單位人才團隊的整體建設，也給事業單位的長遠發展帶來了一定影響;另一方面，缺乏有效的人才激勵和員工關懷制度。部分員工對自己的工作存在著干一天混一天的想法，工作的開展完全是為了應付公事，員工看不到自己的發展前景，在個人崗位上難以實現創新和突破，導致事業單位的員工隊伍猶如一潭死水，缺乏活力和生命力。

2.2人力資源配置結構不合理

對于事業單位來說，人力資源管理工作中，資源的配置是核心工作。人力資源的配置需要對選人以及育人等工作進行科學利用，也就是對每個崗位進行最科學的人才分配，讓員工充分發揮自身長處，幫助事業單位提高效率。然而，大部分事業單位對于人力資源配置工作還是做得不到位，主要表現為以下幾方面：其一，與事業單位一起成長的老員工始終在原有崗位沒有得到晉升機會，事業單位也沒有對老員工進行培訓以及為其提供進修的機會等，從而讓老員工越來越難以滿足崗位的要求以及難以跟上社會的發展，使老員工逐漸產生對工作的消極態度，進而使整個企業氛圍表現出消極的傾向，部門創新力不足，阻礙事業單位的更進一步發展;其二，事業單位對于新員工的招聘以及培養不到位。在培養過程中不具備針對性，也沒有系統的職業規劃，最終導致整個事業單位中，新員工沒有滿足事業單位發展的經驗以及規劃能力，老員工沒有滿足事業單位發展的活力以及動力。

2.3人力資源管理工作缺乏現代化理念

現階段，事業單位在進行發展中，因缺乏對人力資源管理工作的高度重視，造成在人力資源管理實際工作之中出現現代化理念缺乏，一部分事業單位的人資管理理念過于落后，且管理工作缺乏創新性，這會影響到事業單位人力資源管理能力和水平地發揮和提升，與此同時，事業單位人力資源管理模式也無法對其發展需求進行滿足，也無法將人資管理所發揮的效能進行全面地發揮，這會嚴重阻礙事業單位各方面工作合理有序地開展。

3大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略

3.1實施優質的管理制度體系

事業單位要以單位的持續發展作為關鍵性的目標，完善人力資源的工作體系，促成科學的人力資源管理制度。首先，加強對人才市場的專研，以事業單位人力資源的現狀來分析人才市場的變化規律，為聘用優秀的人才創造良好的條件，盡量深入挖掘相關的人力資源的數據信息，建造一個專業化的數據體系，為引進專業人才奠定堅實的基礎。其次，權利的擴大有助于事業單位選用人才的范圍，加強對專業化數據體系的建造，采用大數據技術來獲得專業人才的信息，憑借信息技術來對應聘人員進行考核評估，確保應聘人員能夠滿足事業單位發展的需求。再次，依靠大數據技術來豐富事業單位的培訓內容，讓事業單位的員工能夠獲得專業的理論、技術、管理的全面資料，從而提升了事業單位員工的綜合水平。最后，目前只有依靠大數據技術來構造完整的人力資源績效管理系統，才能不斷提高人力資源管理的工作效率，深入挖掘優秀人才，讓人力資源管理的運行模式科學化，從而減少了人力資源管理中存在的危險。

3.2加強對數據進行分析，提高數據的質量

對社會公益事業進行全面的服務就是事業單位的首要目標，將員工的自身潛力激發出來是事業單位人力資源績效管理的重要工作，將員工的工作效率提起來，能夠促使員工積極地融入創新的公益事業中。事業單位要盡全力去分析員工績效中存在的利與弊，然后通過分析的結果來引導員工改正不足，充分發揮自己的優點，提高事業單位的整體績效。大數據技術有以下兩個方面：一是要利用采集事業單位員工的完整基礎數據信息，充分采集員工的各項信息和業績成果的信息等;二是增強對員工流動數據信息的采集工作，全面管理員工的入職和離職信息，促進各項工作崗位的合理分配，激發員工創新發展的意識，對員工進行綜合水平的考核，為員工的成長和發展創造良好的途徑。

3.3完善薪酬管理體系

薪酬管理制度需要具有科學性、公平性，并根據內外部環境以及條件的變化及時完善管理系統。在管理過程中，需要從多個方面進行考慮，不能片面地按照部門的規模或者部門的工作職能，使用統一的標準去判定員工的貢獻和價值，要客觀地對員工進行個人能力以及工作積極性等的評價，提高薪酬制度的創新性和科學性。

結語

當前事業單位人力資源管理仍存在管理機制僵硬，理論生搬硬套等缺陷，人力資源管理科學并不受事業單位發展重視，與此同時，人才資源在事業單位內部較難得到發展，激勵機制的不完善也使得員工對于事業單位發展沒有共同話題，尸位素餐的現象仍然存在。針對這些問題，事業單位應該重視人力資源管理的改革，針對管理理念和人才發展著手，使得事業單位人力資源管理落到實處，起到實效。

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