崗位勝任力下數(shù)據(jù)分析人才的甄選研究

摘要：在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，基于勝任力模型進(jìn)行人力資源招募和評(píng)估，成為了現(xiàn)代人力資源管理的重要突破之一。作為企業(yè)獲取人才的重要渠道，獵聘已受到越來(lái)越多企業(yè)的重視，幾乎世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)百分之四十的中層人才都是基于獵聘渠道。作者認(rèn)為，將勝任力模型與獵聘體系結(jié)合，是提高我國(guó)獵聘工作效率的重要應(yīng)用，一定程度上降低企業(yè)招聘成本。本文將以數(shù)據(jù)分析人才這一人群，基于勝任力模型與人力資源獵聘體系結(jié)合運(yùn)用，并嘗試構(gòu)建基于勝任力模型的獵聘體系。

關(guān)鍵詞：勝任力模型;勝任力;獵聘;數(shù)據(jù)分析

1.數(shù)據(jù)分析人才的勝任力模型構(gòu)建與分析

1.1勝任力模型

1.1.1勝任力的定義

研究顯示，在早些年的心理學(xué)文獻(xiàn)中，已經(jīng)有大量對(duì)于“勝任的（competent）”或者“勝任力（competency）”這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)的使用。而勝任力這一詞最早見(jiàn)于法律學(xué)文獻(xiàn)，隨后出現(xiàn)在臨床心理學(xué)領(lǐng)域。在國(guó)內(nèi)，學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力的定義仍然沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的概念，Spencer在1994年給出的關(guān)于勝任力的定義是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)最為認(rèn)同的一種概念。這一定義主要包含三個(gè)主要特征：①可以區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者;②可以根據(jù)勝任特征預(yù)測(cè)員工的未來(lái)工作績(jī)效;③與工作情境密切相關(guān)。

1.1.2勝任力模型

所謂勝任力模型是指以完成某項(xiàng)工作為目的，分析各職類員工的潛在能力要素，確定員工產(chǎn)生高績(jī)效的潛在能力要素的組合。一般來(lái)講，勝任力模型由以下兩個(gè)維度組成。

能力要素。確定每一職類所需要的高績(jī)效的潛在能力構(gòu)成是十分必要的。由于這種潛在能力構(gòu)成的存在，一些潛在能力突出的人便可在工作中更加高效。

能力層級(jí)。能力層級(jí)是指同一職類不同職種對(duì)各種潛在能力要求程度的不同而產(chǎn)生的差別。勝任力模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同。

1.2構(gòu)建數(shù)據(jù)分析人才的勝任力模型

1.2.1構(gòu)建數(shù)據(jù)分析人才勝任力模型的方法

勝任力建模（Competency Modeling）是指構(gòu)建勝任力模型的過(guò)程。在勝任力模型的研究方面，有關(guān)構(gòu)建勝任力模型的方法一直是被研究學(xué)者關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。哈佛大學(xué)的McClelland教授最早提出了運(yùn)用行為事件訪談法來(lái)構(gòu)建勝任力模型。研究者們?cè)谒芯康幕A(chǔ)上，此后又不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，提出了很多其他方法。目前構(gòu)建勝任力模型的方法主要有4種。

（1）行為事件訪談法

基本原則是：人們對(duì)其動(dòng)機(jī)和技能的敘述是不可靠的，只有在大多數(shù)關(guān)鍵事件中的實(shí)際行為表現(xiàn)是可信的。這種方法主要以目標(biāo)崗位的任職者為對(duì)象，通過(guò)對(duì)其深入的訪談，收集訪談對(duì)象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標(biāo)崗位績(jī)效的細(xì)節(jié)性行為。

（2）專家小組法

專家小組法又稱為頭腦風(fēng)暴法，是指通過(guò)目標(biāo)崗位的專家發(fā)表對(duì)本崗位的勝任力的看法的過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，實(shí)施頭腦風(fēng)暴的專家應(yīng)該對(duì)本崗位有充分的認(rèn)識(shí)和理解，可以是企業(yè)內(nèi)部具備多年工作經(jīng)驗(yàn)的管理者、員工，也可以使企業(yè)外部對(duì)本企業(yè)有深入研究的專家。

（3）評(píng)價(jià)中心法

評(píng)價(jià)中心法就是一種測(cè)評(píng)一群人中個(gè)體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。其突出特征就是使用情境演練觀察測(cè)評(píng)對(duì)象的特定行為。常用情境演練的類型有工作游戲、公文筐演練、小組討論、演講、案例分析等。

（4）問(wèn)卷調(diào)查法

問(wèn)卷調(diào)查法是采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷表對(duì)某個(gè)崗位所要求具備的勝任力進(jìn)行調(diào)查，從而構(gòu)建勝任力模型的方法，其最大的特點(diǎn)是能夠快速收集所需資料。目前比較常用的問(wèn)卷調(diào)查方式是用360度反饋的方法去收集目標(biāo)崗位的勝任力要素及行為表現(xiàn)。

1.2.2構(gòu)建數(shù)據(jù)分析勝任力模型的步驟

制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，確定清晰有效的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，以此衡量績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通，從而有利于本崗位的勝任力模型的研究。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的辦法有很多，使用較為普遍的是頭腦風(fēng)暴法和工作分析法。

確定效標(biāo)的分析樣本。一般來(lái)說(shuō)，效標(biāo)是指分析檢測(cè)有效性的標(biāo)準(zhǔn)，而標(biāo)準(zhǔn)不會(huì)隨測(cè)量對(duì)象的變化而改變，是客觀不變的，多用來(lái)指面試官用來(lái)預(yù)測(cè)的行為。很多標(biāo)準(zhǔn)都可以作為效標(biāo)。諸如，現(xiàn)有的指標(biāo)可以作為效標(biāo)，如工時(shí)、福利、保險(xiǎn)等。

選取并分析與效標(biāo)樣本密切相關(guān)的勝任力模型的各種數(shù)據(jù)和資料。這一步驟可以通過(guò)很多方法來(lái)獲取各種數(shù)據(jù)，例如行為事件訪談法、頭腦風(fēng)暴法、調(diào)查問(wèn)卷法等，但經(jīng)過(guò)調(diào)查研究，一般主要采用行為事件訪談法。

2.獵聘中數(shù)據(jù)分析人才現(xiàn)狀

2.1人才市場(chǎng)中數(shù)據(jù)分析人才所處位置

在深圳舉辦的2015年中國(guó)（深圳）IT領(lǐng)袖峰會(huì)上，馬云說(shuō)，從互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)到互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，很快進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)，而且正在從IT走向DT時(shí)代。我們所有企業(yè)都要思考什么樣的文化、什么樣的組織、什么樣的人。國(guó)內(nèi)招聘類網(wǎng)站的數(shù)據(jù)類崗位人才需求特征挖掘才才能適應(yīng)未來(lái)DT時(shí)代。

據(jù)職業(yè)社交平臺(tái)LinkedIn發(fā)布的《2016年中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)最熱職位人才報(bào)告》顯示，數(shù)據(jù)分析師已成當(dāng)下中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)需求最旺盛的六類人才職位之一，而且數(shù)據(jù)分析人才最為稀缺。報(bào)告表明，數(shù)據(jù)分析人才的供給指數(shù)僅為0.05，屬于高度稀缺。此外，數(shù)據(jù)分析人才的跳槽速度也最快，平均跳槽速度為19.8個(gè)月。

2.2技能與能力

表1 13個(gè)崗位能力要求（TOP10）

總體上可以分為兩類，一類是作為一個(gè)個(gè)體需要具備的素質(zhì)，如敏感性、邏輯能力、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、寫(xiě)作能力和扎實(shí)、穩(wěn)重、吃苦耐勞。另一類作為群體中的一員，與企業(yè)中其它人員的溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和協(xié)調(diào)能力。數(shù)據(jù)分析師與數(shù)據(jù)挖掘工程師要求較多的是溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和敏感性。這表明這兩類崗位通常會(huì)與企業(yè)中其它業(yè)務(wù)部分的人員之間有比較多的交通與交流。另外，從數(shù)據(jù)類崗位的實(shí)際工作看，敏感性也是非常重要的一種素質(zhì)。

數(shù)據(jù)分析師的主要是以數(shù)據(jù)為核心，側(cè)重于利用各種工具和方法來(lái)發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)出來(lái)的規(guī)律和特點(diǎn)，為其它業(yè)務(wù)性工作或領(lǐng)導(dǎo)決策提供數(shù)據(jù)支持。

3.數(shù)據(jù)分析人才勝任力模型在獵聘中的具體實(shí)施

基于勝任力模型的甄選。人員甄選是指獵頭公司采取一定的方式，根據(jù)用人條件和選人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分和選擇的過(guò)程。現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是財(cái)力的較量，更重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，員工的獵聘在企業(yè)的人力資源管理中起到重要作用，是企業(yè)獲取人才的主要渠道。因此，獵頭公司在獵聘到大量?jī)?yōu)質(zhì)候選人之后，要使用恰當(dāng)?shù)恼邕x方法，甄選出適合客戶的應(yīng)聘者。勝任力模型在獵聘的甄選環(huán)節(jié)中發(fā)揮著十分重要的作用，基于勝任力模型的甄選保證了人力資源甄選工作具有良好的效果，促使招聘工作中的“人員—職位—組織”一致性匹配，從而有利于完成組織任務(wù)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景。目前運(yùn)用的甄選技術(shù)主要有：工作樣本法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等;

國(guó)際人力資源管理研究院目前已經(jīng)建立起了一整套的基于勝任力的獵聘甄選認(rèn)證體系。其核心內(nèi)容是，根據(jù)建立起的而且通過(guò)驗(yàn)證的勝任力模型，確定出一組最適合的甄選工具，然后嚴(yán)格按照制定出的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人所具備的勝任力狀況開(kāi)展測(cè)量和評(píng)估，最后通過(guò)固定的程式，做出甄選決策。

4.結(jié)論

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，目標(biāo)公司越來(lái)越注意學(xué)習(xí)特征的重要性，獵頭公司要保持持久穩(wěn)定的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)自身在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，依然使用傳統(tǒng)的獵聘體系已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐了，還需要注意新型獵聘體系的引入。勝任力模型恰好為企業(yè)提供了這樣一種工具，基于勝任力模型的獵聘體系結(jié)合獵公司自身特點(diǎn)，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)聘的特定職位所需的核心勝任力的考察，同時(shí)有與客戶企業(yè)戰(zhàn)略文化相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)，注重動(dòng)機(jī)、態(tài)度和價(jià)值觀等潛在勝任特征，為企業(yè)招聘到適合企業(yè)的人才。因此，將勝任力模型應(yīng)用到獵聘工作當(dāng)中是合理必然的，它不僅克服傳統(tǒng)的獵聘模式難以解決的問(wèn)題，而且為獵頭公司獵聘提供了新的思路與方法。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：鄧新宇（1999.11-），男，土家族，湖南常德，本科在讀，湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院，研究方向：基于勝任力的獵聘甄選分析。