基于需求層次理論的國有企業員工激勵策略分析

李露 秦遠航

摘要：國有企業由不同的性別、年齡、能力、成長背景等員工構成，他們的思維方式、行為模式、訴求愿望都存在差異，這要求企業管理需從員工的個體差異性出發，才能最大限度地發揮員工的價值和能力。本文介紹了馬斯洛需求層次理論的內涵，并在此基礎上分析了當前國有企業員工激勵管理中存在的問題，提出了針對不同類型員工的激勵策略，對企業管理實踐具有一定探索意義。

關鍵詞：需求層次理論;員工激勵;企業管理

1.引言

在當今知識經濟時代，國有企業競爭及人才流動日益加劇，社會對國有企業“以人為本”的發展理念提出了更高的要求。人力資源作為企業的核心資源，對企業的發展壯大起著決定性作用，在此背景下，國有企業管理者應提高對員工需求的重視程度，采取科學合理的、有針對性的員工激勵策略，以盤活人力資源，充分發揮人才優勢，助推企業高質量發展。

2.需求層次理論的內涵

1943年，美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛 （Abraham Maslow） 在《人類激勵理論》中首次提出了需求層次理論。他指出，人類需求可劃分為五個層次，如同一座金字塔，從底端到頂端分別為：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、

尊重需求、自我實現的需求。生理需求是人類維持生存的最根本保障，比如空氣、水和食物等;安全需求主要指生命及財產安全、健康保障、生活穩定等;歸屬和愛的需求，主要表達了人對融入集體，在某一組織獲得歸屬感的渴望，由此與他人產生連接;尊重需求主要指人在與他人互動時，需要取得他人的信任、尊重與認可，主要分為內在的尊重（如自尊心、自主權、成就感等）、外在的尊重（如地位、認同、重視等）;自我實現需求是最高層次的需求，主要體現為追求自我價值的實現、個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想等。馬斯諾認為，每個人都有這些需求，只是在不同時期表現出來的各種需求的強烈程度不同而已。未被滿足的需求是個體行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需求不再具有激勵作用。人的需求是在變化的，并且是一個從低級到高級發展的過程。需求層次理論作為一種重要的激勵理論，在各個領域得到了廣泛應用，特別是對于企業人力資源管理具有重大指導意義。

3.當前國有企業員工激勵管理存在的問題

3.1企業員工需求層次未能得到充分識別和分析。國有企業在基于馬斯洛需求層次理論的視角進行人力資源管理實踐時，應首先明確企業員工的需求所在。因為不同員工的需求是不盡相同的，如果想激勵個體，就需要識別和分析該個體當前是哪一個層次的需求占主導地位，從而相應地，為該層次需求的滿足提供條件。例如企業一名員工在公司的人際關系不佳，與同事溝通和配合不暢，那么應著重分析深層次原因，通過訪談、溝通、團隊建設等措施來協調人際關系，會有較好的激勵作用。

3.2激勵管理偏重環節失衡。企業人力資源管理大體可分為六個部分，即：人力資源規劃、招聘與配置、績效管理、培訓與開發、薪酬福利管理、勞動關系管理。部分國有企業在人力資源管理實踐中，只是側重其中某一個或幾個環節，導致管理失衡，難以形成系統的激勵管理機制，影響了企業員工不同需求層次的滿足程度。例如某些國有企業對員工培訓和開發的重視程度不足，忽略了員工個人成長、發揮個人潛能等較高層次的需求。需求層次理論認為，組織用于滿足低層次需求的投入效益是遞減的，當員工低層次的需求得到一定程度的滿足后，企業仍以原來的方式激勵員工，效果會很微弱。如果著眼于員工更高層次的需求，對員工的激勵可以使企業績效得到明顯的提高。

4.基于需求層次理論的國有企業員工激勵策略

4.1明確激勵管理的戰略性、前瞻性和變化性。企業管理的直接目的是提升效率，包括人員工作效率、組織效率、人力資源管理實踐效率等，這要求企業能夠在后續工作中結合需求層次理論，將企業的戰略目標逐級拆分為若干小目標，借助人力資源管理實踐加以實現，并隨著企業內外環境變化適時調整。

4.2正視企業員工的不同需求。由于我國多數地區存在就業崗位緊張問題，企業實際占據勞資合作中的優勢位置，員工與企業之間的關系無法實現真正意義上的對等平衡。部分國有企業在進行人力資源管理實踐時，僅僅重視自身利益和需求，對員工需要相對漠視，員工無法感受到歸屬感、尊重或自我價值的實現，這樣對企業的長期發展和員工的工作積極性均有負面影響。國有企業應當調整人力資源管理的理念和方法，理念的滯后使企業不能做到與時俱進，方法的陳舊則導致管理效率和作用低下，會使人力資源管理實踐的價值大大降低。國有企業應當秉承“以人為本”的管理原則，正確對待企業員工的需求，認真分析他們的需求層次側重點，多措并舉開展激勵管理實踐。效果。例如加強目標管理，讓廣大員工參與到個人、部門、企業目標的制定當中，讓他們不僅是被動接受任務，而是主動參與企業發展，將自己的個人成長與企業愿景聯結在一起，達到更好的激勵效果。

4.3注重知識型員工的激勵管理。國有企業要在高質量發展的道路上行穩致遠，需著重關心企業知識型員工的激勵管理。例如國有企業嘗試利用五年時間培育懂業務、懂管理的復合型后備干部人才，激勵管理的關注重點應體現在員工更高層級的兩層需求。在確保員工能夠獲取足夠的薪資和職業安全感的基礎上，還應創造良好的企業人際關系氛圍，讓員工能感受到企業的尊重，也讓員工能了解和認同企業的需求。在推行激勵管理工作時，應確保員工對薪資和工作滿意，之后培訓其業務方面的能力、管理能力，再明確相關人員的責任，賦予其足夠的管理權力，使員工擁有更多施展才華的空間，逐步在戰略目標下激勵出優秀的人才。

5.結語

“以人為本”不能只是一個口號，而應當是企業人力資源管理的實踐準則，這一準則在當前經濟知識時代發揮著不可或缺的作用。馬洛斯的需求層次理論持續影響著近現代企業的發展，目前國有企業應通過不同的激勵管理策略來滿足員工不同的需求層次，從而有效提升國有企業的競爭力。

參考文獻：

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