90后新生代員工滿意度調查分析及策略研究

聶鈺

摘 要：企業面臨的外部環境越來越嚴峻，只有提高員工滿意度，才能提高員工的工作積極性，實現組織績效目標。本文以X公司90后員工為案例進行滿意度調查，并提出針對性策略。

關鍵詞：90后;員工滿意度;策略研究

一、研究背景

在經濟全球一體化的背景下，企業面臨著嚴峻的外部環境，不合理的人力資源管理制度嚴重影響企業目標的實現。另一方面，90后新生代員工已經加入勞動力大軍并成為主力軍，提高90后新生代員工的滿意度可以有效激發他們的工作積極性，有利于提高組織績效，解決組織面臨的用工難、留不住人才的難題，有利于企業的發展。

二、研究設計

（一）調查問卷設計

通過參考已有碩博士論文的調查問卷以及敬嵩的《員工關系管理》一書的標準問卷設計了本問卷，本問卷主要包括兩部分：基本信息和員工滿意度，一共25道題。基本信息主要包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作時間五個方面，一共5道題。員工滿意度主要包括工作本身、工作條件、工作回報、人際關系、企業整體五個維度，一共20題，是必選單選題的形式，量表采用李克特五點量表計分。

（二）數據來源說明

1.X公司概況

X公司是一家集研究、設計、生產、銷售高級時裝品牌營運機構，于2003年創立于香港。經過十余年的發展壯大，X公司的規模不斷擴大，在成都、重慶、上海等地設立了品牌直營店。目前，X公司的在編人員有842人，其中男性員工有327名，占比38.8%;女性員工有515人，占比61.2%。

2.信效度分析

工作本身、工作回報、人際交往、企業整體四個維度的Cronbach's? Alpha大于0.8小于0.9，只有工作條件的Cronbach's? Alpha大于0.7小于0.8，但是十分接近0.8，而且總體Cronbach's? Alpha大于0.9，說明本量表具有很高的一致性，即信度較高。

KMO度量的結果是0.907，說明效果很好適合做因子分析。Bartlett 的球形度檢驗中近似卡方為1035.863，自由度為190，所以應拒絕原假設則各變量不獨立。綜上所述，本量表具有較好的結構效度。

三、X公司員工滿意度影響要素分析

（一）工作本身

如上表所示，在工作本身這一維度的三個題項中，題項1的平均值最低，說明X公司的90后員工對人崗匹配的滿意度較低，且平均值稍微高于3，說明大多數人是處于“一般”的狀態，對人崗匹配還比較迷茫不是特別清楚。題項3的平均值最高，說明X公司的90后員工很有自信能夠勝任工作，也符合90后自信的特點。題項2的平均值處于中間，但也接近于4，說明X公司90后員工比較清楚自己的崗位職責，對自己的工作內容有清晰的認識。三個題項的平均值均大于3小于4，接近于比較滿意的狀態，說明X公司90后員工對工作本身這一維度的評價較高。

（二）工作條件

如上表所示，在工作條件這一維度的四個題項中，各題項平均值的差距不是很大，均在3.3-3.5之間，其中題項4的平均值最高，說明X公司90后員工對公司的工作環境比較滿意，公司應繼續保持。題項5的平均值最低，說明X公司90后員工對公司的后勤比較不滿意，由于90后生活的時代物質條件豐厚，所以會對后勤條件有更高的期望，公司應致力于改善后勤條件。題項6的平均值較高，接近3.5，達到了一般的水平，這可能與公司和員工的消費理念不同，公司為了實現組織目標會使用盡量小的成本來獲得績效目標，所以可能在工作資源上盡量節省;相比于90后員工，他們的目標是完成工作任務，所以對工作資源的要求較大，而且會缺少節約意識，造成了90后員工對工作資源的滿意度較低。題項7的平均值較低，也是一般水平。說明90后員工對工作制度的滿意度還有待提升。綜上所述，X公司90后員工對工作條件的滿意度只是達到了一般水平，管理者應適當制定激勵制度提高滿意度。

（三）工作回報

如上表所示，工作回報這一維度的平均值均較低，都小于3.5。其中題項8的滿意度最低，這也與現階段90后高消費、超前消費的觀念所符合，管理者也可從提高薪酬水平制定激勵制度，提高員工滿意度。題項9的平均值較高，說明X公司90后員工普遍接受該公司的福利制度。題項10平均值較低，說明90后員工在工作中得到的激勵和贊賞較少，管理層可以適當制定比如表揚、獎金等激勵贊賞制度來肯定員工和激勵員工的工作積極性。題項11的滿意度最高，說明X公司90后員工對該工作的發展前景較為肯定。綜上所述，X公司90后員工對工作回報的滿意度較低，還有很大的提升空間，這一點值得管理層注意。

（四）人際關系

如上表所示，人際關系這一維度的平均值波動較大，其中題項12的平均值最高，說明90后員工能夠很好的融入公司的同事集體，同時具有較好的人際交往能力。題項15的滿意度最低，說明X公司不注重員工活動的開展或者員工活動沒有能夠很好的提高員工的滿意度，這一點在以后應該予以改善。題項13的平均值較低，處于一般水平，說明X公司90后員工和領導之間的上下級交流的有效性較低，這可能與90后大多提倡平等而領導大多有高高在上的感覺有關，這說明90后的領導可以適當的平易近人一點。題項14的平均值較高，說明X公司90后員工都普遍信任自己的領導，這與領導表現出來的工作業務的成熟能力，以及人格魅力有關系。綜上所述，X公司90后員工對人際關系的滿意度稍高于一般水平。

（五）企業整體

如上表所示，企業整體這一維度各題項的平均值均低于3.5，其中有三項低于3.2，有兩項大于3.4，說明其滿意程度接近一般水平。其中題項20的平均值最高，接近3.5，說明X公司的90后員工比較愿意參與員工活動，這也與現階段90后愛社交愛娛樂的特點相符，管理者可以進一步提高開展員工活動的質量，豐富員工的閑暇時間。題項16的平均值較高，說明X公司企業文化建設成效不錯，得到了員工的普遍認可。題項17、18、19的平均值都較低，說明90后員工對X公司的薪酬制度、工作考核制度有較多不滿意的地方，這可能與員工覺得自己付出了努力沒有得到應得的肯定和報酬有關，同時90后員工對X公司的發展戰略比較不了解，一方面是因為發展戰略大多都在中高層管理者中提出，而90后員工大多數都是基層員工，接觸不到這樣的信息。另一方面是由于傳統觀念認為企業的發展戰略與小小員工的利益沒有關系，所以不用關心。綜上所述，X公司90后員工對企業整體的滿意度接近于一般水平。

四、員工滿意度調查結論

通過以上數據分析可知X公司員工滿意度低的主要原因是工作回報和企業整體兩個維度的滿意度較低。從工作回報方面來說，X公司的現存薪酬水平不能很好的調動90后員工的積極性，并且相關的激勵、獎金制度也需要有待完善，員工對本工作的發展前景還比較迷茫不是很清楚。企業整體方面，首先企業文化建設需要提高，90后員工對企業文化的認可度不高，不能很好的發揮企業文化的激勵作用。其次，企業戰略在90后員工或者說是基層員工中的地位不夠高，沒有引起足夠的重視，反而是讓員工有事不關己，置身事外的錯誤判斷。最后，沒有把企業的命運與員工個人命運緊緊相連，讓90后員工沒有主人翁意識。

五、對策建議

（一）建立員工培訓與開發體系

在新員工進入公司正式工作之前進行培訓活動，使員工在短時間內了解該公司的發展和文化。同時設立崗位培訓使新員工充分認識工作內容和崗位職責，通過無領導小組討論、調查問卷、培訓回饋等活動可以對員工的能力進行初步的評估，為新員工分配合適的職位，提高人崗匹配的滿意度。在工作過程中人力資源部門也要及時進行員工培訓，以提高員工的工作能力，更新業務水平，同時能夠發現隨著工作時間的深入發生的人崗不匹配現狀，及時進行崗位更換。建立員工培訓與開發體系，能促進員工對本職位的工作技能的發展與前沿進行更多的自主學習，能夠得到有效的激勵和及時的肯定，提高員工的工作積極性。

（二）改善后勤條件

致力于“以人為本，造福職工”的后勤條件是吸引眾多員工進行職業選擇的重要因素。公司任何部門的工作都離不開后勤的服務，是各部門員工正常高效工作的前提和保障，高質量的后勤條件還可以吸引新員工，為公司引進人才。首先管理層應該完善后勤部門的職能結構，使后勤部門更好發揮自身作用，其次應該提高對后勤部門的管理力度，以人為本，使其為員工服務為宗旨，最后應該讓企業員工都享受到后勤服務的好處，造福員工。

（三）優化薪酬管理制度

薪酬水平是員工和企業建立勞動關系的必備也可以說是首要條件，較高的薪酬水平可以有效激勵員工，實現組織目標。同時應當加入績效薪酬管理，能夠確保公平，減少不滿意和矛盾，確保付出的人獲得應有的報酬。薪酬管理制度的優化可以增加員工對企業的信賴，可以促使其為企業付出的主觀意愿，以提高員工工作積極性，提高員工滿意度水平。

（四）積極開展員工活動

員工活動是能夠讓員工在繁忙的工作中進行放松，有效的增加員工之間的感情和團隊的凝聚力，體現領導對員工的關懷的企業管理方法。積極開展員工活動可以讓員工增加工作時間之余的娛樂生活，可以讓員工進行放松緊繃的神經，有利于更加高效的投入工作。其次，在活動過程中能夠培養員工感情，提高團隊的凝聚力。最后，經常性的員工活動可以直接體現出領導對員工的關懷，可以提高員工對企業的認同感，同時也活躍了團隊工作的氣氛。

（五）注重企業文化建設

企業文化是一個企業核心價值觀的體現，注重企業文化建設，獲得員工的肯定，可以從思想層面激勵和鼓勵員工，提高員工滿意度，能夠為企業留住人才。企業文化的建設分為以下四個方面：首先對企業已有的文化進行整體調查分析;然后在調查分析結果的基礎上對未來的企業文化進行一個初步的總體規劃，明確企業文化建設的重難點、制定企業文化建設的具體方法;接著可以進行實驗實施與推廣，也就是試運行;最后對實驗階段的反饋進行收集與評估，根據評估分析報告，進一步的深化企業文化建設。注重企業文化建設，讓員工積極參與到企業文化建設中來，可以培養員工的主人翁意識，具有良好的激勵、凝聚功能，提高員工的滿意度。

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