基于事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展研究

高樂 周英男

摘要：人才短缺是事業(yè)單位的發(fā)展面臨著一個重要問題，這必將導致事業(yè)單位的后發(fā)發(fā)展?jié)撃懿蛔恪Ｊ聵I(yè)單位的人才短缺很大程度上是因為缺少長期的人力資源規(guī)劃。人力資源的薪酬管理、績效考核等相關環(huán)節(jié)都存在諸多短板，這些短板嚴重制約了事業(yè)單位人力的儲備和潛能的開發(fā)。本文通過挖掘事業(yè)單位在人資方面的問題，為事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展提供策略。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新發(fā)展

1.引言

社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展離不開事業(yè)單位的保駕護航，但總的來說，粗放式發(fā)展模式是事業(yè)單位面臨的挑戰(zhàn)，由于事業(yè)單位對人力資源管理的重視程度不足，加劇了其自身的發(fā)展困境，自身的后發(fā)發(fā)展?jié)撃苁艿絿乐刂萍s。事業(yè)單位作為我國高質(zhì)量發(fā)展的主要穩(wěn)定器之一，人力資源管理必須進行創(chuàng)新發(fā)展，綜合上述背景，本文從事業(yè)單位的角度出發(fā)，對人力資源管理探討如何實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的策略。

本文使用了諸多研究方法對事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展展開研究，主要有：一是理論搜集法，目的是為了能夠更準確地掌握當前國內(nèi)外人力資源管理發(fā)展的前沿理論;二是理論分析法，通過理論分析，在思想上把事物分解成個體成分，定義并確立本質(zhì)，然后通過綜合分析把握其規(guī)律性。

2.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

2.1 單位內(nèi)對人力資源管理的理念有待進一步創(chuàng)新

由于事業(yè)單位的日常運作大多都屬于政府等公共部門管轄，致使眾多事業(yè)單位無論是日常業(yè)務運作，還是人力資源管理，都對管轄的公共部門有較強的依賴性，從管理制度到管理方式，都明顯缺乏單位特點，基本都是與上級管理部門開展人力資源管理工作的方式相一致，這就直接導致事業(yè)單位人力資源管理工作的效率有待提升，管理的效果也需要得到進一步的強化。

與此同時，社會上有部分的人對于事業(yè)單位的評價不外乎“鐵飯碗”、“香餑餑”等，這就決定了單位內(nèi)的員工欠缺應有的流動性，這就好比一灘池水，長時間不流動就會發(fā)生變質(zhì)。極度穩(wěn)定的人力架構，致使單位內(nèi)的員工缺乏自我提升、競爭進取的意識，因循守舊等與新時代發(fā)展的新要求相違背的意識在部分人力資源相關人員的身上有所體現(xiàn)。

2.2 對單位員工的潛能開發(fā)有待進一步提升

現(xiàn)如今，事業(yè)單位人力資源除了由于管理理念跟不上時代發(fā)展而出現(xiàn)一定的滯后之外，事業(yè)單位對人才的引進與潛能開發(fā)之間欠缺協(xié)同聯(lián)動性，也是導致事業(yè)單位人力資源管理有待進一步提升的重要原因，這種協(xié)同聯(lián)動性的欠缺主要表現(xiàn)在如下兩個方面：

一是事業(yè)單位自身存在的“刻板印象”。在很多人眼里，事業(yè)單位的工作就是香餑餑、鐵飯碗，想方設法都要擠進事業(yè)單位內(nèi)，這直接導致了事業(yè)單位在人才引進工作上存在較多的漏洞，例如無法明確人才引進的渠道、缺乏科學的人員編制數(shù)額、人才培養(yǎng)工作有待提升等，這都是事業(yè)單位在人才引進與培養(yǎng)出現(xiàn)斷層的主要問題所在。

二是事業(yè)單位之中“官僚主義”的現(xiàn)象仍有存在。官僚主義現(xiàn)象的存在，最直接的表現(xiàn)就是單位員工的工作積極性日益降低，單位的整體工作效率日益低下，單位對外的口碑形象日益變差等等，這不僅使事業(yè)單位對高素質(zhì)人才的吸引力越來越差，還會在現(xiàn)有員工之間形成“以自我為中心”的缺乏大局意識的壞風氣，官僚主義的盛行，不僅會進一步拉大人才的引進與潛能開發(fā)之間的斷層距離，更不利于事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展。

2.3 對單位員工的績效考核有待進一步完善

雖然事業(yè)單位開始重視對員工的績效考核，同時也在不斷健全績效考核的內(nèi)容和對應的實施辦法，但是問題是，不同的事業(yè)單位在員工績效考核機制的建立上參差不齊，具有很大的差異性，甚至很多事業(yè)單位只在用傳統(tǒng)的定崗定責定指標的方式來實現(xiàn)，甚至只用幾個寬泛的指標去代替整個績效考核機制，這種做法非常不利于提高人力資源管理的水平。

很多事業(yè)單位將績效考核的跟蹤與反饋僅僅定位于考核工作的結束那一刻，同時，眾多事業(yè)單位定位績效考核的目標的時候就出現(xiàn)了錯誤，這種錯誤無法讓員工充分認識到績效考核的重要性以及在績效考核過程中反映的各類問題。

眾多事業(yè)單位只是單純將績效考核作為一項常規(guī)工作去對待，沒有協(xié)調(diào)績效考核中的眾多環(huán)節(jié)，缺乏整體性的把握。

3.我國事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

3.1 化“理念滯后”為“理念先進”

要實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，首要任務就是摒棄原本滯后的管理理念，將其轉化為適應時代發(fā)展的先進管理理念，這方面的革新工作，必須重視領帶的帶頭作用，從領導開始以身作則，時常向單位員工強調(diào)人力資源管理工作的重要性，讓員工切身明白人力資源管理工作對自身發(fā)展的重要意義。其次，要更新人力資源管理人才的工作思路，傳統(tǒng)的人資管理是對人的管理，這種管理是靜態(tài)的，是無法創(chuàng)新發(fā)展的，新時期的人資管理是個動態(tài)管理的過程，不僅要對已有的人的管理，還要對潛在的人才進行主動的挖掘和培養(yǎng)，同時還要學會如何激發(fā)“已有的人”和“潛在的人”的潛能，要明確“高質(zhì)量的發(fā)展離不開高質(zhì)量人才”的觀念，讓更多高質(zhì)量人才推動事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

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