新時期我國中小企業人力資源管理困局

王華雯

摘要：隨著新經濟時代的形式下中小企業的快速發展與我們黨和國家一系列優惠政策的完善相適應更加緊密地契合，尤其特別重要的是在”大眾創業，萬眾創新”和我們黨全面推進改革對外開放的大時代背景下，中小企業自身的快速發展積極性和創新活力再次被充分釋放變成了迫切的經濟社會現實。與此相應的則只能體現出來的就是中小型企業本身所存在的問題。其中，人力資源管理特別重要。當然，人力資源管理已經被普遍認為是一個”老生常談”的行業熱點話題，但它在當前新形勢下的客觀表達進一步驗證了對行業判斷。人力資源管理已經成為整個企業人事管理過程中的最關鍵問題。中小企業的財務、品牌建設、文化建設和營銷問題的出現，影響了中小企業的可持續發展。在我國新常態和社會經濟發展吃力的情況下，明確研究和闡述了中小型企業在人力資源管理方面存在的問題，并從科學的理論與現實兩個視角深刻地對其做了一次系統性的闡釋，無疑具有必要性，也是中小型企業所需要密切重視的。在此課程的基礎上，本文從中小型民營企業的促進人力資源管理基本技術概念入手，著重介紹了當前階段我國中小型民營企業的促進人力資源管理的基本技術概念及其應用現狀、問題和成因，著重剖析了當前階段我國中小型民營企業的促進人力資源管理工作思路與對策，提出了一些個人的建議以及見解。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;策略

1引言

1.1研究背景

隨著中國經濟社會發展的加快，中國的國民經濟建設取得了優異的成果。2010年，中國超過日本成為世界第二大經濟體，世界上最大的經濟體之一，美國之間的差距縮小了。隨著中國經濟的增長，中國企業發展迅速。我們都知道，企業是中國經濟的主要參與者，特別是在促進經濟增長方面。基本動能和中國全面穩定發展的關鍵因素。促進對中國企業整體發展的研究，是保證中國經濟社會發展質量的重要前提，也是行業關注的熱點問題。

1.2研究意義和目的

在我國，特別是在全面深化改革開放、全面建設小康社會的關鍵歷史時期，中小企業發揮著越來越重要的作用。我們必須重視中小企業的作用，盡我們所能促進中小企業的發展。隨著中國經濟進入新常態，中小企業的作用也發生了很大變化。對中國中小企業來說，可持續發展的挑戰和困難不亞于起步階段。換句話說，市場經濟環境的變化和宏觀經濟趨勢也給中小企業的長期可持續發展造成了許多不確定性。本文的研究開始于人力資源的問題，提請各中小型企業的管理人員和從業人員，試圖分析存在的問題和成因，中小型企業中的人力資源管理，并最終從一個人力資源管理實踐和可行的計劃，建立中小企業人力資源管理的科學途徑。因此，這項研究具有相當大的實際價值。

2我國企業人力資源的相關概述

什么樣才是人力資源？正如它的名字所暗示的，在一個現代化的企業中，人力資源主要是一個企業的全體員工和所有的勞動力，即一個企業運營和其發展過程中所需要的"人"。將現代企業管理技術和人才作為一種資源，最寶貴的技術和資源是對現代市場經濟學和企業科學研究最大化創新，也是實行以人為本的管理方式重要依據。

在21世紀，任何擁有大量知識、技術人員和高質量員工的人，在激烈的市場競爭中都是不可戰勝的。與大中型企業相比，中小企業顯得勢單力薄，人力資源是中小企業發展的最寶貴財富，是企業的靈魂。現代中小企業加強管理，提高發展水平，形成一支高素質、專業的人才隊伍，是不可避免的。第三，通過人才的素質和能力，中小企業可以實現快速、健康、可持續的發展。人才是企業發展和市場競爭力的永恒主題，是現代企業生存的關鍵。從圖中可以看出，人力資源的構成是復雜的，但通常包括圖中所示的幾個方面，這幾個方面共同構成了企業人力特征的基本結構。

3中小企業人力資源管理存在的問題

3.1人力資源管理制度和各項投入缺乏

在目前對中小企業的研究中，人力資源管理問題普遍存在的主要原因是規章制度不完善。完善人力資源管理體制，是解決中小企業發展問題的重要選擇，也是促進中小企業標準化建設、塑造中小企業基本競爭力的必然選擇。廣泛和實際的體制建設可以成為企業可持續發展的儲蓄力量。

據統計，中國中小型民營企業的整個生命周期一般是3-6年，人員穩定性較低，流動比率高。中小型企業在進行人力資源和管理工作方面存在著投資能力的不足，其中主要包括了人力資源、物質和社會資源、財務和技術等方面的問題。許多中小型企業的管理人員大多都是專注于產品的生產、研發與營銷。他們在對于人力資源開發、人事管理以及對于人才培養都缺少清晰認識，也就無法從事大量的投資。隨著中國市場經濟的發展，中國正在逐步進入新常態，中小型民營企業必須要進一步加大對外直接投資，改善其所需要的人力資源和產品的質量，獲得新動力和創造性發展的競爭能力和實現自身可持續發展。

3.2職能部門與監督機構，管理理念缺乏

促進中小企業人力資源管理，有賴于職能部門的統一和職能的完善，才能充分發揮制度的作用。目前我國的中小型企業內部僅存在著對于人力資源管理的部門和對于開發部門，許多中小型企業在對于人力資源的管理思想滯后，同時也是由于缺乏科學、合理地建立監督組織，監督意識對于員工來說是非常低。使得在一個企業所需要開展的人力資源管理及系統研究過程中常常都是收效極少。一個科學、有效、務實的職能部門是負責研究和開發以及促進我國中小型企業人力資源管理。而適時、有效、完善的監控管理工作亦勢在必行。僅僅是一個職能部門，缺乏一個長期的監督管理部門，很容易導致人力資源管理的松懈和低效，甚至在企業內部滋生一些違法行為。

3.3中小企業文化建設與人力資源管理不搭配

中小企業的企業文化是指企業在長期發展過程中形成的獨特思想、意識、經驗和各種軟形式的集合體，中小企業要想發展壯大，就不能忽視企業文化建設，不能脫離人力資源管理。目前許多中國中小型企業并不重視企業文化的建設和進一步忽視之間的密切關系，企業文化的建設和管理，這在很大程度上阻礙了人力資源的開發和企業的人力資源管理，從而導致出現的現實問題，如公司核心的不穩定、高層人才流失和團隊氛圍不佳。

4中小企業人力資源管理策略

4.1革新人力資源管理理念，加大各項投入

4.1.1人力資源管理理念

首先，中小企業要牢固樹立正確的人力資源管理理念，對現代企業的員工管理、綜合勞務管理、生命周期管理、人才培養等各種典型的人力資源管理思想都要有清楚地認識，了解具體的歷史背景、文化背景以及經濟條件和社會環境的背景。同時，要真正貫徹落實好人力資源與解決企業內部員工存在問題的基本概念，更好地改善和提升我國企業人力資源管理可持續性，確保我國企業的人力資源管理在我國現有基礎上又上一個嶄新的道路。隨著時代的發展，以往許多企業的人力資源管理經驗已經不再具有效率和效率的優勢。歐美日韓中小企業成功的人力資源管理模式不能盲目照抄，必須根據中國的實際情況和文化特點，發展出適合自己企業的新的人力資源管理理念。

4.1.2加大各項投入開展人性化管理

中小企業對于其人力資源的控制和管理必須始終堅持”制度建設”，要千方百計地切實實現中小企業對于人力資源控制和管理的制度化和工作流程化，以完備、有效的制度、規則等手段去嚴格地限制和約束整個項目中小企業的所有全體職能和所有工作人員，并為其項目團隊的建設和實施能力的培養和激勵提供強有力的基礎依據和保障。支撐。通過確立完美的條例和準則，工作人員培訓素質高，可以協調及標準，企業在經營和管理活動中整個過程可由其所做的行為是否規范及有效，同時也充分體現了其團隊精神，以確保能夠繼續促進整個公司勞動。中小型企業需要盡快建立一套科學的人才招聘與選拔機構，公平的人才資源配置和使用機制，完善的績效考核和管理機制，合理且具有競爭力的薪酬和福利體系（需要充分考慮市場定位及本企業的定位）、靈活有效的激勵機制。在進行相關的制度編排時首先必須要切實做到以服務于企業未來發展的策略，同時也要更加易于實施，盡可能地做到數字化。

4.2完善人力資源管理機構，提升管理者素質

發展中小企業的人力資源管理，需要高素質、有責任心的管理者來促進、開發和實施，這就是高素質人才的作用。只有培育和完善人力資源管理的組織和制度，人力資源管理才能建立在人力資源管理的基礎上，建立在堅實的基礎上。因此，這部分工作應集中于下列方面。首先，我們要建立和完善中小企業人力資源管理的制度和部門。內建立人力資源管理相關機構，應當特別注意中小型企業的財務控制的要求，并努力成為少且精，這是符合現實的中小型企業在成本控制方面的研究和管理人才和高質量。其次，人力資源管理工作的中小型企業應加強人才培訓和引進基礎上完美的組織和管理一個部門，以確保一個新的飛躍和突破，在中小型企業的人力資源工作。

4.3加強企業文化建設與人力資源管理相結合

文化建設是現代企業發展的核心和靈魂，是展示企業內在價值的基礎。企業文化可以被認為是現代企業的“軟實力”，與企業的生產、管理和營銷以及實體的其他實際活動相結合，共同構成了現代企業的完整發展鏈條。我國中小企業大多不重視文化建設，甚至忽視文化建設。事實上，企業文化的建設在促進中小企業人力資源管理方面發揮著重要作用。

5結語

在全面深化改革開放、全面建設小康社會的歷史進程中，它們不僅發揮了獨特、多樣、不可替代的作用，也暴露了許多問題和困難。其中，本文對中小企業人力資源管理進行深入研究尤為重要，已成為中小企業的主要研究方向。促進我國中小企業的人力資源管理，解決行業存在的問題和矛盾，需要多方組織，多方并行實施。只有開頭的管理和企業中的人力資源發展、制度建設、文化建設、對外擔保、獎勵和約束，我們才能真正提高效率、質量水平和人力資源管理在中國的中小型企業。歸根結底，提高小企業的基本技能是小企業快速、健康和可持續發展的堅實基礎。

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內蒙古師范大學國際交流學院18級人力資源管理2班