淺談國有企業人力資源管理存在的問題及對策分析

朱叢

摘要：我國國有企業在“雙百行動”和三項制度改革的推動下，企業人力資源管理不僅面臨著發展機遇，同時也面臨著巨大的挑戰。在改革發展過程中，勞動生產效率有了明顯提高，但是提高的空間和潛力依然可觀。本文針對國有企業人力資源管理存在的問題，提出了以“提升人員效能、培育高端人才、激發全員動力活力”為目標的對策建議。

關鍵詞：市場化用工改革;專業化人才;市場化薪酬分配

一、國有企業三項制度改革意義

為促進國有企業可持續高質量發展，黨中央針對國有企業經營現狀，統一做出了明確的部署，并制定下發一系列文件，對國有企業工資總額、工資管理方式以及企業內部管理方式等進行了有效的改革。隨著對外資和民營資本開放的領域不斷擴大，國有企業在發展過程中，壟斷地位逐步改變，面對市場化競爭形勢，仍存在部分國有企業市場化經營理念、機制落后，導致國有企業在市場經濟體制中競爭力薄弱。

深化三項制度改革的目的是改革國有企業管理制度，讓國有企業在市場競爭中具有強勁的競爭力，為解決國有企業自身經營管理模式上存在的諸多問題尤其是人力資源管理問題，必須深入推行國有企業三項制度改革。

二、國有企業人力資源現狀

（一）總體性冗員，人均效能低下

國有企業在改革發展進程中，因受各種歷史和現實原因，同時缺少人員退出渠道，普遍存在總體性冗員、人均效能低下的現象。

（二）結構性缺員，高端人才缺乏

強起來要靠創新，創新要靠人才，國有企業要實現可持續高質量需要依靠高層次、創新性科技人才，但大部分國有企業在數字化、國際化、市場開拓等方面缺少高端專業人才，人才流失嚴重，迫切需要大幅提升員工綜合素質和專業水平。

（三）機制欠靈活，動力活力不夠

大部分還是有“鐵飯碗”固有思維，特別是基層員工普遍缺乏市場競爭意識、危機憂患意識，也有部分技術骨干對未來成長空間不清晰，難以看到發展期望。對技術管理崗位的勝任能力評估、工作目標牽引、激勵與約束機制、專業路徑規劃和培養還沒有落實到位。

上述問題導致當前存在大規模低效群體、總體用工成本高、干事創業氛圍不足、激勵約束機制不健全，在雙百改革及三項制度改革中部分國有企業雖然出臺了一系列政策措施，但總體動真格的、落地的少，還沒有真正觸及硬核，需要從底層、深層次真正解決問題。

三、國有企業人力資源管理改革策略

（一）深入市場化用工機制改革

用工機制改革是要以控總量、優結構、促流動為主線，重點做好業績目標設計、嚴格兌現考核評價，扎實推進各類群體競爭性選拔、考核強制正態分布和末等調整、不勝任退出機制，激發和釋放人才價值創造活力。

1.以崗位績效評價為抓手，嚴控用工總量

一是推廣實施積分制崗位績效并進行績效強制分布，采取降職降級、待崗下崗、解聘解除等形式淘汰低實績、不勝任的員工，真正形成競爭性上崗的用人機制。二是全面推行常態化的末等崗位調整和不勝任退出機制，樹立“無功即過，平庸即錯”、“優者上，庸者下”的新觀念。三是多渠道分流安置富余人員。綜合運用提前退休、內部退養、待崗培訓、解除合同、自繳社保等方式妥善安置富余人員。相關單位有用工需求的，優先從富余人員中選拔培養，對于富余人員能基本勝任的崗位不再招錄新員工。

2.以數字化智能化轉型為方向，優化用工結構

一是加大引進關鍵核心技術人才和核心管理人才，從緊控制新進員工數量。二是加強定崗定編動態管理，根據崗位性質、崗位內容及工作量，進行崗位合并和人員調整，從緊核定編制。三是通過數字化、智能化產線建設、自動倉儲物流建設以及精益管理，逐步大幅減少人員，采用先進科學技術實現機器代替人工。

3.以內部競爭上崗為手段，促進內部流動

建立各級員工公開招聘、核心崗位競聘機制和淘汰機制。對競爭上崗員工實行崗位動態考核，對未能競爭到崗位的員工，采用轉崗、進入內部人力資源市場再培訓、甚至協商解除勞動關系等方式進行安置，促進人員內部合理流動，形成市場化競爭氛圍。

（二）加強專業化人才隊伍建設，提升人才競爭力

1.培養高端戰略人才

一是聚焦中層及后備人才隊伍，以內部面臨的問題及挑戰為課題，開展針對性培訓，旨在提供思路解決困難。二是科學制定人才培養指標，詳細盤點各類人員業績現狀，篩選符合及部分符合標準的后備核心人才，建立人才能力成長檔案，跟蹤式開展核心專業人才達標培養。

2.增強中堅后備力量

一是構建國有企業后備人才池，繪制人才學習地圖，培養“1+X”型人才，打造一支精通經營管理及某業務領域專業能力的復合型人才團隊。二是從梯隊搭建需求出發制定科學化的職數管理、任職資質、選聘流程、評價激勵原則。三是加大能力培養力度動態追蹤各類別人員工作狀態及組織貢獻，堅持目標引領和問題導向，描繪個人能力提升路徑及職業發展規劃，組織高層級人才階段性評價，及時診斷、推優扶弱，助推想干事、能干事的高層級人才創造組織價值，實現個人價值。

3.加強專業人才隊伍建設

結合國有企業各類專業人才隊伍建設現狀，對照企業人才標準核心能力要素定期組織開展專題研修項目，輔以參展調研、對標考察，加強知識技能提升，引導吸收再創造，為國有企業高質量發展提供強有力的人才支撐。

（三）推行薪酬分配市場化改革，激發全員價值創造活力

深化國企改革目的在于讓各類人才隊伍更加有活力。這就需要健全完善既有激勵又有約束的薪酬分配機制。

1.充分發揮工資總額激勵作用

要堅持效益導向原則，切好工資總額這塊“蛋糕”，確保工資總額預算與勞動力市場基本適應，與經濟效益、勞動生產率等掛鉤聯動，實現工資能增能減。

2.加大差異化薪酬分配

堅持分類分層管理原則，建立健全與企業效益規模相適應、與任職業績相掛鉤的差異化薪酬分配機制。實行向關鍵崗位、高層次人才等傾斜的分配政策，該高的搞上去、該低的低下來，合理拉開薪酬差距。

3.建立中長期激勵機制

國有企業要充分發揮股權激勵、崗位分紅等中長期激勵工具對激發人才價值創造活力與創新能力的關鍵作用，努力促進技術創新、管理創新和經營模式創新，，努力促進企業做強做優做大。

參考文獻：

[1]玉金鏵.國企分離移交辦社會職能及深化內部三項制度改革與職工關系的探討[J].科技經濟導刊.2020.

[2]紅凌.紅塔集團深化內部“三項制度”改革[J].云南經濟日報.2003.