關于KPI在萬里公司績效考核中的應用研究

屠曉勤 賀小豐

摘要：本研究首先闡述萬里公司車間工人績效考核方案改進研究的背景、目的和意義，在回顧相關文獻的基礎上，對研究思路和內容進行了安排。對萬里公司生產車間工人績效考核內容、方式、結果應用進行詳細分析，制定出考核內容完整、考核方式科學、結果運用充分的績效考核方案，并明確了其考核量化標準，將績效考核的結果應用于員工薪酬發放、榮譽評定、崗位晉升等方面。制定合理的績效考核方案，一定程度上提升車間工人的生產積極性，提高其對企業的忠誠度和對崗位的滿意度，進而為提高企業的經濟效益提供其動力。

關鍵詞：績效管理;關鍵績效指標;生產車間工人

一、關鍵績效指標法（KPI）的研究綜述

關鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

石磊（2020）和張潔（2020）認為設置科學合理的績效指標有利于績效管理質量的提高。首先，為了讓更加有效的推進企業的生產運營，在設定績效考核指標時需要與企業的發展重心相匹配。其次，在績效管理中設置績效考核標準是重中之重。以員工的視角為基點，選擇員工能夠達成的考核指標，有利于提升考核指標的科學合理性。

David E. K. Hunter，Steffen Bohni Nielsen.（2013）評估人員一直在試圖找到與績效管理出現相關的工作。雖然有些人斷然拒絕業績管理，認為其概念上過于簡單，而另一些人則尋找兩種創收方法之間的互補性。作者處理這些關切的同時，查明在評價和業績管理的廣泛結構之下出現的互補性，認為這種互補性在分別由這些學科從業人員采用的計量和監測方法中具有基礎性。

二、萬里公司在績效考核方面的現狀調查

萬里公司是從2011年開始經營的。公司目前從事鞋類制造以及銷售，有300余人在崗，是一家經營狀況處于中等水平的典型的瑞安民營企業。與多家零售商和代理商建立了長期穩定的合作關系。企業實力雄厚，以多品種經營特色和不怕利多銷的原則贏得了廣大客戶的信任與支持。

（一）生產車間工人的績效考核內容及方法

針對生產部車間工人的績效考核的內容主要從其生產任務完成情況進行，萬里公司對車間工人的考核的績效考核內容主要包括以下2個方面：到崗情況和工作情況。目前，生產車間工人的績效考核為扣分制。萬里公司的績效考核方法為扣分制。目前萬里公司對于生產部車間工人的績效考核是針對車間工人的日常工作任務的。生產部總監作為考核上級來對車間工人進行月度考核。且在績效考核后，如有出現較大工作失職的員工是需要去和員工面對面的溝通，并且接受嚴重處罰的。

（二）生產車間工人的績效考核結果運用

萬里公司生產部車間工人的績效考核結果，僅為績效獎金的發放作依據。依照員工的績效考核結果和已經制定好的標準來發放績效獎金。績效工資（ 獎金） 處理辦法：員工請假（ 事假） 超過1 天， 次數超過1 次/ 月的無績效工資（獎金）。扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發績效考核工資（200元就是200 分;扣1分就是扣1元錢）。按200分數計算扣分在80分以上的就是無績效工資。每月的績效考核表交給部門主管統計后， 每月上交副總核實， 弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。

三、萬里公司在績效考核方面存在問題及原因分析

（一）生產車間工人的績效考核內容不完整及原因分析

生產部車間工人工作的具備任務少、任務簡單以及要求技能單一的特點和工作簡單，但需要極其細心的性質，萬里公司對其的績效考核內容主要包括以下2個方面：到崗情況和工作情況。一方面車間工人工作的本質就是流水線作業，重復率高。但是單從考勤和生產任務的完成和產品質量這兩點難以涵蓋其本身的工作內容。考勤占到績效考核指標的一大部分，如果說每天準時到崗就能完成一半的績效指標，恐怕這個好工作人人都要搶去做了。

另一方面，車間工人的考核內容還需包括能力、質量、紀律、態度等方面的指標才能較為完整的對一位車間工人的進行考核。故，績效指標體系不夠合理，表現為標準欠缺、難以準確量化等形式。用這樣的標準來對被考核者進行考評，很容易產生不全面、不客觀的判斷。所以說，車間工人會因為模糊的指標對考核的結果難以信服。

（二）生產車間工人的績效考核方法不科學及原因分析

萬里公司針對車間工人考核表的考核主要由生產部組長來監督，并且采取扣分制。扣分制，弱化了個人的責任，不利于調動車間工人工作的積極性。主要是崗位工作被量化成分值，分值又對應著獎金，如果說工作造成失誤或者沒有及時完成就扣分，其結果就是扣分，就等于扣獎金。從某種角度上來說，扣分制確實能夠提高車間工人的自我管理意識和工作效率。但，這要基于人本就是懶惰的這一假說開始。也就是車間工人本是懶惰的。扣分制的目的在于約束車間工人的行為，通過對工作過程中扣分這一辦法來管理工人。同時，關于扣分制的考核方法，讓我聯想到被稱作現代管理學之父的德魯克先生，他曾有一個結論說到，“如果一位主管專找下屬的缺點，這必將破壞主管與下屬之間的團結。”

四、關于萬里公司績效考核問題的對策

（一）針對生產車間工人進行績效考核內容的重新設計

有效的激發車間工人的工作積極性和主動性，同時提高車間工人的基本素質和工作效率。 相對于萬里公司原有的關于車間工人的績效考核指標來說，“扣分制”績效考核起到的作用，只是讓員工把主要精力用在如何避免扣分上（“上有政策，下有對策”），而不是真正改善績效、提高績效水平。

（二）針對生產車間工人進行績效考核方法的模式轉換

筆者做出了兩點改變，主要采用了關鍵績效考核法，萬里公司采用的關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。從扣分制變成的關鍵績效指標的權重加分。

（三）針對生產車間工人的績效考核結果的合理運用

首先，公司再推行績效考核前，一定要在公司上下產生統一的認識。并不是人人都能得到獎金，而是只有積極工作，不沉迷安逸的員工才能獲得獎金。獎勵能夠激發車間工人的自我發展心理。在企業人力資源管理中，績效考核結果的用途不僅是發放車間工人績效獎金的直接依據，還可以作為崗位調整（晉升、辭退等）、表彰和培訓計劃制定的參考等。

五、總結及展望

研究得出的主要結論如下。

第一，研究認為，制定科學合理的績效考核方案可以在一定程度上提高車間工人的生產積極性，從而提高車間工人對企業的忠誠度和工作滿意度，并且將為萬里公司的生產經營獻出其勞動力;同時，通過績效考核能使萬里公司的管理水平得到一定的提升，針對車間工人的生產能力也有一定的幫助。所以，制定一個符合制鞋業車間工人工作特點的績效考核方案，對萬里公司的發展是不可缺少的。

第二，研究認為，萬里公司目前對車間工人的績效考核是欠缺的，包含了考核內容的不完整，考核方式的不科學，考核結果應用的不充分。因此，萬里公司的生產部門需要對績效考核提高重視度，整理思路，設計出能夠實現萬里公司戰略目標的績效考核內容完整、績效考核方式科學、績效考核結果運用充分的方案，讓企業、車間工人和社會都滿意。

參考文獻

[1]張潔：“新時期企業績效管理存在的問題與對策研究”，《現代商業》， 2020年第13期.

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