建筑企業人力資源管理的困境與解決措施研究

谷紅文

（陜西建工集團股份有限公司，西安 710003）

0 引言

隨著建筑行業發展速度不斷加快，新技術、新材料、新設備、新工藝的應用推廣力度也在不斷加大，綠色建筑、裝配式建筑、智能建造、建筑信息模型（Building Information Modeling，BIM）技術、工程總承包、政府和社會資本合作（Public—Private Partnership，PPP）模式等的發展也將持續提速，這一方面迫使企業不斷地創新探索以適應競爭環境，另一方面也給企業人力資源管理帶來了重大挑戰。目前，我國建筑企業的人力資源管理已經不適應新的經濟發展模式和技術環境，出現了建筑業高速發展與人力資源管理滯后的不協調狀況。現階段，不少建筑企業仍然混淆了人力資源管理與人事管理，觀念落后、管理手段落后、缺乏有效激勵、人力資源管理人員專業技能不足等問題屢見不鮮，這些問題嚴重影響了建筑行業整體健康發展，也警示了建筑企業人力資源管理工作的重要性。人力資源是建筑施工企業生存發展的必備資源，如何對其進行有效規劃和管理是當前建筑企業需要關注的重要課題。本研究選取典型建筑施工企業進行調研，進而分析建筑企業人力資源管理的困境與解決措施。

1 人力資源管理現狀與問題分析

1.1 現狀調研

為進一步掌握建筑企業人力資源管理現狀，本研究針對陜西省典型建筑施工企業人力資源管理現狀進行了問卷調研，參與調研的員工有4 059名，樣本數量大、結構分布合理、涵蓋面廣，能夠有效反映建筑企業目前存在的問題。樣本結構如表1 所示。

表1 樣本結構

本次調研分別從人力資源管理的整體評價、人才流失、人才發展、職工對人力資源管理的認知等方面進行了調研，結果如圖1、圖2 所示。

由圖1、圖2 可知，員工對人力資源管理和企業人才流失影響程度的認知均呈現“漏斗型”特征，對人力資源管理非常滿意的職工僅占大約8.55%，對人力資源管理非常不滿意的職工約占4.73%；有約34.57%的員工認為所在單位人才流失比較嚴重，對單位正常生產經營活動影響較大，有約5.59%的員工認為所在單位人才流失非常嚴重，嚴重影響所在單位正常生產經營活動。

圖1 對人力資源管理工作總體滿意度人數統計

圖2 對人才流失影響程度認知人數統計

人力資源管理的薄弱環節如圖3 所示。

通過分析圖3 可以發現，員工認為所在單位人力資源管理最薄弱的三個方面是人才薪酬待遇不高（2 843，70.04%）、人才發展體制機制不健全（2 173，53.54%）和人才政策實施力度不大（1 767，43.53%）。上述薄弱環節與人才流失的關鍵致因（見圖4）具有明顯的一致性，薪酬待遇不高、職業發展通道不暢、晉升難和工作環境與工作條件惡劣是造成單位人才流失主要的三個因素。

圖3 人力資源管理的薄弱環節

圖4 人才流失影響因素

人力資源管理的重要著力點如圖5 所示。

圖5 人力資源管理的重要著力點

由圖5 可知，員工認為后續工作的重要著力點分別是薪資待遇、企業人才培養模式、企業實力與發展前景、工作環境、培訓學習、企業文化和上下級關系。

1.2 人力資源管理的困境分析

結合問卷調研，本研究對建筑施工企業隨機抽取100 位員工進行調查，對人力資源管理現存問題進行進一步分析，總結發現，目前企業人力資源管理主要存在以下4 類問題。

（1）對人力資源管理的重視程度不夠。企業未從戰略高度重視人才問題，在人才管理方面沒有強烈的作為意識和主動意識，缺乏系統性人才培養和發展方案，人才管理思路不清、人才培養使用規劃不實，對員工職業生涯規劃的前瞻性不足，缺乏相應的保障措施，對技術、技能人才的發展關注度不夠，導致人才沉淀現象普遍存在。

（2）職業發展通道不暢，急需科學合理的人才晉升機制。對員工實現自我價值需求的關注和對員工潛能的挖掘相對滯后，職業發展通道不暢通、不健全，人才選拔模式較為單一。年輕的項目經理和管理人員的晉升渠道十分有限，員工積極性整體偏低，晉升難導致骨干人才隊伍不夠穩定，加之建筑業工作環境艱苦，人員流失率逐漸提高，員工對企業的認同感、歸屬感不高。

（3）職工保障不到位，急需靈活高效的薪酬體系改革。調研中員工普遍反應薪酬水平整體偏低，缺乏強勁競爭力，這不僅嚴重影響了企業員工積極性，對人才的招聘和引進也會造成諸多阻礙，加之薪酬分配制度不合理，一定程度上挫傷了員工的積極性。

（4）信息化保障手段落后，急需開展人力資源管理信息系統建設。人力資源信息化平臺建設不完善，沒有人才流動的共享機制和平臺，引發了流動機制不完善、人力資源使用效率低等諸多問題，也對人力資源管理效率產生了一定的影響。企業需要在人力資源管理實踐中充分利用信息技術、網絡技術和大數據技術，構建符合企業發展實際的電子人力資源管理系統，對人力資源進行系統管理。

2 人力資源管理問題的解決路徑

以建筑企業人力資源管理目前面臨的困境為切入點，本研究以問題為導向、建設措施為手段、人力資源工作重點為核心參照點，從人力資源規劃、培訓、薪酬、管理信息化等方面提出了人力資源管理問題的解決措施，以期為企業實現人力資源管理目標提供人才支持和智力保障。圖6 為人力資源管理水平的提升路徑。

圖6 人力資源管理水平的提升路徑

（1）將人力資源管理置于戰略發展層面，是企業提高核心競爭力的基礎保障和必要前提。建筑企業應該指導各單位制定系統性的人才規劃，從戰略高度重視人才問題，推行人本化管理。

（2）建立科學合理的人才晉升機制是完善員工成長通道的重要舉措。建筑企業首先需要做好梯度培養規劃，強化干部隊伍建設，在此基礎上創新人才引進機制，強化人才隊伍建設職能。這一舉措還需要從根本上壯大人才隊伍、優化隊伍結構。具體來看，需要制定梯隊管理制度和人才后備制度，全面涵蓋技術管理人才、工程項目管理人才、項目開發人才、技術研發人才、綜合管理人才和高新技能人才，同時以暢通的人才發展通道為輔助，旨在全方位優化人才結構。特別地，要嚴格干部選任管理，強化業績至上的用人導向，通過科學合理的人才晉升機制改善企業目前員工斷層現象，從技術、年齡、性別等多層面完善企業人力資源結構。

（3）保障培訓投入和提升員工待遇是保障人才可持續發展的關鍵因素。具體來看，規劃員工培訓時要緊扣建筑業發展大勢，實現系統性專業培訓和機能性專項培訓的有機集合，保障員工基礎能力和核心能力雙重提升。員工待遇問題是保障員工穩定性和發展性的重中之重，企業要始終堅持以價值創造為導向，強化薪酬激勵功能，并以有效的人才績效考評手段為依托，強化薪酬的正向激勵機制，提高員工的工作積極性。

（4）有效的信息管理手段是保障人力資源管理有序進行的重要著力點。企業應在強化企業文化吸引力、改善人才成長環境的基礎上配備高效的信息管理系統，助推人力資源管理效率提升。

3 結語

人力資源管理工作不等于人事管理，它對企業的發展具有重要影響。因此，企業要始終將人力資源管理工作置于戰略高度，從各個環節推動人力資源管理，針對建筑行業特點，挖掘適用于企業的先進管理模式，助推企業可持續發展。