中航國際李政：識別高潛賦能人才

2021-09-01 08:52:00王蓱

經(jīng)理人 2021年7期

王蓱

中航國際人力資源部副部長李政

挖掘人才在冰山模型下的高潛能，成為企業(yè)培養(yǎng)、賦能人才的關(guān)鍵。

“這個人在崗位當(dāng)中表現(xiàn)的智力水平、取得的高績效、知識儲備、經(jīng)驗值等等可能只是冰山上面的，未來培育人才會遇到一個瓶頸，就像被榨干的檸檬，只看績效去評定他取得的成績，但這只代表了現(xiàn)在，‘好不好的話，更多看他個人的潛能。”中國航空技術(shù)國際控股有限公司（簡稱“中航國際”）人力資源部副部長李政向《經(jīng)理人》如是表示。

發(fā)表上述言論的背景是，李政認為，企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底在于企業(yè)怎么培養(yǎng)人才，也是通俗意義上的“人才管理”，而要其回到本質(zhì)，離不開兩個方面：一是有沒有;二是好不好。前者主要論及人才來源，聚焦回答兩個問題，有沒有人才，人才從哪里來？后者主要談及人才的素質(zhì)和潛力，集中在高潛能能力的識別、賦能和培養(yǎng)。

如何發(fā)掘高潛人才，尤其在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級、高潛人才挑戰(zhàn)日益加大背景下，怎樣才能為自己企業(yè)培養(yǎng)出能夠引領(lǐng)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的領(lǐng)軍人才？這不僅僅是從業(yè)人力資源26年、聚焦領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展16年的李政不斷在求索和思考的問題，也是以中航國際等為代表的企業(yè)為留住核心人才將不斷探索的永久課題。

發(fā)展簡史

中航國際由中國航空工業(yè)集團有限公司控股，前身是中國航空技術(shù)進出口總公司，誕生于改革開放之初的1979年1月。業(yè)務(wù)包括國際航空、先進制造業(yè)、國際業(yè)務(wù)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等四大板塊。旗下?lián)碛刑祚R、深南電路、天虹、飛亞達、成套設(shè)備、供應(yīng)鏈科技、國際工程等一批優(yōu)秀企業(yè)，并在全球60個國家和地區(qū)設(shè)立了海外機構(gòu)。

中航國際始終堅信“企業(yè)的競爭最終是人才的競爭”，而關(guān)鍵人才尤為重要。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，中航國際人才培養(yǎng)路徑也在不斷優(yōu)化。2020年，中航國際確定了“十四五”規(guī)劃四大戰(zhàn)略主題，圍繞航空、制造、國際化和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)四大板塊業(yè)務(wù)，中航國際商學(xué)院將進一步推動人才系統(tǒng)化培養(yǎng)工程。經(jīng)過不斷迭代，中航國際商學(xué)院構(gòu)建了“CLIP人才培養(yǎng)體系”（C：學(xué)習(xí)生態(tài)圈、L：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、I：國際化人才發(fā)展、P：專業(yè)人才發(fā)展）。在“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”模塊中，圍繞“管理職位梯隊”，建立了“新任系、現(xiàn)任系、高潛系”三線聯(lián)動的“一梯三線”領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系。青干項目正是針對高潛人才的發(fā)展項目。2017年至今的青年骨干班（簡稱“青干班”）已經(jīng)成為中航國際人才培養(yǎng)的品牌項目，青年骨干以進入青干班為榮譽，為公司建立了高潛后備人才地圖。

1994年4月，李政正式加入中航國際，開始深耕人力資源領(lǐng)域，專注在陪伴青年骨干“領(lǐng)導(dǎo)力”發(fā)展旅程中，李政談到：“領(lǐng)導(dǎo)力70%是天生的，絕對不是后天培養(yǎng)，企業(yè)要選好苗子，同時在培養(yǎng)的過程中把每個人的潛力挖掘出來。”

青干項目——挖掘高潛人才

從2018年以來，中航國際就聚焦在復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)力人才的選拔和培養(yǎng)上，因為在復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境下，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。選對人意義重大，選出具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬乓馕吨M織擁有更高的成功可能性。本項目至今完成了共計240人高潛盤點，已舉辦了四期青干班培養(yǎng)項目。高潛人才的發(fā)現(xiàn)和識別已成為中航國際戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃每年最重要的項目之一，其盤點結(jié)果對人力的管理使用和升遷具有重要的指導(dǎo)價值，使領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)形成一個完整的閉環(huán)，并對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到重要的支撐作用。

青干班項目將人才發(fā)展的起點分為“定義成功、尋找差距、針對性培養(yǎng)、科學(xué)配置”四個環(huán)節(jié)，最終達到為目標崗位儲備培養(yǎng)人才的目的。

項目思路

青干項目圍繞目標崗位，通過“定義成功、尋找差距、針對性培養(yǎng)、科學(xué)配置”四個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)精準識別、培養(yǎng)人才，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量效益（具體流程見圖1）。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系整體思路

在識別人才的流程中，中航國際改變了以往選拔和培養(yǎng)“被動接單”“各管一段”的模式，將培養(yǎng)向前延伸到選拔，向后延伸到使用，形成了育選用三者緊密結(jié)合的良性互動。商學(xué)院通過深度參與人才“前端測評選拔”，收集培養(yǎng)需求，做實“中端培養(yǎng)”工作，過程中關(guān)注學(xué)員動態(tài)、記錄成長數(shù)據(jù)、分析測評與觀察的情況，為人才“后端配置使用”提供建議，強化“育選銜接”，提升干部培養(yǎng)的精準性。

?把好人才培養(yǎng)“源頭”，選準培養(yǎng)對象

研究顯示，具有高潛力的員工可貢獻的價值是非高潛力員工的兩倍，將資源聚焦于這類員工，能夠達到事半功倍效果。

一是確定潛力人才標準。根據(jù)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“二十字”標準，結(jié)合權(quán)威機構(gòu)高潛力人才素質(zhì)研究成果，以及中航國際績優(yōu)業(yè)務(wù)管理者最佳實踐研究，中航國際確定了具有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀年輕干部應(yīng)具備七個特征（見圖2）。

圖2 優(yōu)秀年輕企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能力模型

二是評估潛力與行為的差距。高績效不完全等于高潛力，“績效”強調(diào)結(jié)果性，代表過去，“潛力”強調(diào)進步性，代表未來的可能。僅僅基于過去的業(yè)績選人，容易選到“被榨干的檸檬”，未展現(xiàn)出的潛力因處于“冰山之下”，往往難以觀察。因此，中航國際通過高信效度的線上測評工具OPQ（職業(yè)性格測評）、Verify（認知能力測評）、MQ（動機測評），以及商業(yè)案例、情境模擬、結(jié)構(gòu)化面試等線下測評形式，全方位了解候選人的潛力和行為，結(jié)合業(yè)績表現(xiàn)和關(guān)鍵經(jīng)驗，首批選拔出30位學(xué)員進入青干1班（詳見圖3）。

圖3 青干班篩選流程

長期跟蹤培養(yǎng)，促進思維到行為的轉(zhuǎn)變

中航國際對于高潛人才采取選拔和培養(yǎng)并重的方式，將現(xiàn)實工作需要和長遠發(fā)展統(tǒng)籌起來，持續(xù)跟蹤高潛人才的儲備和培養(yǎng)，避免“無人可用”“臨時上陣”，或以選拔代替培養(yǎng)的問題。

針對高潛人才盤點結(jié)果，結(jié)合長期觀察的理念，人力資源部圍繞“加深自我認知、強化帶團隊的能力、提升商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力”三個培養(yǎng)目標，設(shè)定了三年培養(yǎng)期和“領(lǐng)導(dǎo)力之旅——從看見到改變”“商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力之旅——知行合一，能謀善斷”兩條培養(yǎng)線。對高潛人才進行三年培養(yǎng)期的持續(xù)跟蹤，及時掌握高潛人才動態(tài)，發(fā)現(xiàn)其能力短板，幫助干部一步步成長起來，確保干部在組織引導(dǎo)關(guān)懷下茁壯成長。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的本質(zhì)是思維和行為方式的改變。在具體培養(yǎng)方式上，中航國際以行為設(shè)計學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等為理論依據(jù)設(shè)計培養(yǎng)策略，具體包含領(lǐng)導(dǎo)力進化、挑戰(zhàn)任務(wù)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、影子計劃、崗位輪換、跨界學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)、督導(dǎo)反思等多種方式，促進學(xué)員從思維到行為發(fā)生改變。

李政認為：“人才發(fā)展的價值就是喚醒每個人的潛能，促進學(xué)習(xí)以及員工發(fā)展，并最終帶來組織績效、生產(chǎn)力以及結(jié)果的行為。”據(jù)中航國際統(tǒng)計，2018年?2021年6月，青干項目通過4期選拔出百名高潛人才進入人才庫，并通過對學(xué)員的潛力和行為能力的全面系統(tǒng)分析，形成了涵蓋人才測評結(jié)果、高管及人力資源負責(zé)人反饋、學(xué)員自我反思、職業(yè)會談記錄等多角度的人才檔案，構(gòu)建了核心人才地圖，為人才任用決策提供有價值的參考建議。目前，青干班學(xué)員已逐步成長為企業(yè)的核心骨干，大部分學(xué)員實現(xiàn)晉升，其中青干1班5名學(xué)員進入到領(lǐng)導(dǎo)班子。