企業人力資源薪酬辦理中如何構建薪酬激勵體制

陳史蕓

（國網襄陽供電公司電力調度控制中心，湖北 襄陽 441000）

人力資源薪酬激勵離不開理論、過程、行為強化等層面，企業可以通過激勵方式中的工作激勵、成效激勵、綜合激勵來擬定合理的方案，同時結合自身實際情況來探求更具創新性和實踐性的方式，促進人員發展，推動公司實現向好發展。

1.學說方向

1.1 行為激勵學說

需求層次論是行為科學中的經典學說，人的需求主要分成五種，分別是心理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我發展需要。心理需要是個人維持自身生存與發展的基本需要，例如用餐、穿衣、飲水、住宅等；安全需要是個人保護自身免受傷害的需要，例如職業安全、人身安全、社會保障、勞動保護等；社交需要是個人在社會交往方向的需要，例如友誼、談戀愛、親情、附屬關系等；尊重需要是個人自我尊重與希望受到他人尊重的需要，例如成就、地位、權力和晉升等。員工的薪資情況取決于企業的經營狀況，但是大多數的企業都是按照統一的薪資標準對員工進行發放，導致員工的工作積極性和主動性不是很高，這就嚴重影響到了企業的經濟效益，所以應該從源頭抓起，建立薪酬激勵體制來激發員工的內在潛力，從而為企業創造更多的價值。這種方法不僅提升了員工的工作水平，還能使企業獲得更高的經濟收益，促進企業吸引更多的人才。

1.2 過程激勵學說

過程激勵學說主要包含公平學說、期望學說和目標設置學說。公平學說又稱為社會對照學說，由美國心理學家約翰·亞當斯在1965年提出，該激勵學說主要研究“公平性對人們工作積極性的影響”。判斷“人們對工資是否滿意”極為必要，滿意的不僅在于絕對報答，更在于相對報答，利用公平感來發揮職工的積極性，管理者的辦理行為必須遵循公正原則，以指導職工形成正確的公平感，在擬定工資方面更要尊重公平。期望學說又稱為“效價-激發-期望學說”，由美國心理學家提出的一種激勵學說，該學說主要研究人們需要或念頭的強弱和人們對貫徹需要/念頭的信念強弱對行為選擇的影響。目標裝置學說是美國心理學家愛德溫·洛克于1968年提出的，主要研究目標本身的特征對人們行為的激勵作用。員工在薪酬獎勵的激勵下，可以在自身的崗位上創造更多的價值，提升自身的工作效率，從而促進薪酬獎勵體制下的良性循環 。其實，企業的人力資源管理部門建立這種機制就是為了實現企業與員工的共贏，在共同努力下為企業奠定堅實的經濟基礎和社會基礎。

1.3 行為強化學說

行為強化學說夸大行為成效會對人的念頭產生很大影響，從而使行為在后續可以增加、減少或消散，這就需要按照具體需要來采取差別的強化措施。由于人們的需要差別，對一些人可以發揮強化作用，對另一些人則不具有作用。對所期望拿走的工作業績應予以明確的獎勵。只有行為業績明確且具體，機構才能衡量和給予報答，同時要對業績做出實時反饋，將工作成效實時告知勞動者。

1.4 激勵方式

主要通過物質激勵。物質激勵是指從滿意職工的物質需要出發，對物質利益相關進行調劑，從而激發員工積極性。由于物質激勵關聯到職工的切身利益，可以滿足職工日益增長的物質文化生活需要，因此其具有重要的激勵效用，因而是當前中最普遍且不可或缺的激勵激發。通常情況下，物質激勵主要包含工資、福利、職工持股計劃等。工資直接與職工的工作行為和業績掛鉤，是機構按期直接支付給職工的勞動報酬，主要由計時工資、職務工資、計件工資、獎金、補助和補助以及加班工資等部分組成。福利是機構根據勞動合同，按期支付給全體職工或按期為職工能納的保險福利費用，如基本養老保險費和補充養老保險費、醫治保險費、大業保險費、工傷保險費、生養保險費、職工教育經費、職工住宅基金以及其他費用等，額度上與工資有必然的比重依存關聯。職工持股計劃是一種特殊物質激勵，是指為了抓住、保存和激勵公司職工，通過讓職工緊握股票。在實施職工持股打算的機構中，職工不再是機構的被雇用者，而是機構的所有者，分擔機構的盈虧，因此職工會自發地產生工作熱情。

2.具體實踐方式

科學的薪酬激勵方案設計應把握好以下幾個方面：

2.1 完善薪酬獎勵的監管制度，加大薪酬獎勵的監督力度

在企業的薪酬獎勵中，往往人力資源管理中有失職、漏職的現象，就需要加強對管理執行人的監督，在監督下順利推動薪酬獎勵的順利執行。人力資源管理部門在薪酬獎勵要完善監管力度，保障體制開展的質量，從而切實提升企業的服務水平。在完善監管制度下，不僅為薪酬獎勵營造一個公平、公正的競爭氛圍，而且提升企業薪酬獎勵的透明度和真實性，進而在提升企業整體業績的同時還奠定了社會基礎。人力資源管理部門在執行薪酬獎勵工作也要注重細節，往往“細節決定成敗”，所以在薪酬獎勵中要關注員工的創新意識和工作態度等細節問題，讓薪酬獎勵體制和人力資源管理共同發展。

2.2 轉變績效評估的目的

從辦理的角度看，薪酬激勵離不開業績，當績效評估系統過多關心職工行為的優劣時，那么評級成效會給職工帶來不滿，因此企業在進行績效評估時不能只評價職工績效的優劣。績效評估的目的是激勵職工的工作，提升職工的工作積極性。要尊重溝通，充分認知到職工的長處和缺點，站在統一立場上與他們一同探求辦理方案，從而引發職工的工作動力，利用職工的積極性，為職工創造良好的工作環境。

2.3 加入企業的策劃和辦理。

企業要想最終做大做強，必須要有優秀的管理團隊。企業要倡導介入式辦理，容許職工介入企業辦理，這樣可以讓職工產生主人翁的責任感，激勵職工提高工作積極性，倡導職工對工作負責，參與企業重大工作的決策和辦理，當企業碰到問題時，自覺為職工們提出合理化提議，例如在擬定薪酬激勵方案時要讓職工參與進來，聽聽職工的真實想法和建議。

2.4 精神物質激勵相結合

對于關注切身利益的人來說，口頭表揚無法發揮顯著作用。但對于尋求進步的職工來說，鼓勵是極其有效的激勵辦法。企業該鼓勵那些有能力和經驗的人積極出謀劃策，只有這樣才可能在企業對職工持肯定和承認的姿態時，職工們也會自覺替企業分憂。好的薪酬激勵方案，必需接納精神與物質相結合的激勵方案

2.5 創新人力薪酬激勵方案

一些電子商務公司的工作人員薪酬與團隊銷量直接掛鉤。一線營銷人員引入具有競爭性的審查體制，貫徹引入利潤指標，提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現承諾，又使得銷售人員能夠在現實的基礎上獲得合理的回報。激勵政策可根據營銷人員上年度個人工作義務為準，結合財務數據統計結果，占全公司營銷義務比重劃分等級。企業可接納分紅、股權等情勢來增加企業的凝聚力，特別是公司的中高層辦理人員和技術含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵職工的最好辦法，卻是一個十分重要且易于被企業運用的方式。如何貫徹薪酬效能最大化是值得探討的重要問題之一，要想使薪酬既具有非凡的激勵效果，又有利于職工團隊凝聚力的提高，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實在操作中學會使用鍛煉技能。

技巧一：在薪酬組成上增強激勵性成分。在基本工資、安穩補助、社會強制性福利方面，公司可以在統一福利基礎上增加激勵性成分，如獎金、物質嘉獎、股金、培養等。如果基本規定都不能達到職工期望，會使職工感到不安全，出現人員流失的問題。雖然高工資和多種福利可以抓住職工并留住職工，但這些常被職工視為應得的獎勵，很難發揮出真正的激勵作用。真正能激發員工作業熱情的是激勵性成分，例如接納高彈性的薪酬模式，加大浮動工資／獎金／傭金的組成比重，接納高的薪酬模式，增加薪酬的安穩成分，讓職工有安全感，同時可以設計適合職工需要的福利項目，除健康的國度強制性的福利，如養老保險、賦閑保險、醫治保險、工傷保險、住宅公積外，增加人身保險、醫治保險、家庭產業險、旅游、打扮、中飯補助或免費工作餐、健康檢查、供應住宅或購房支撐、供應公車或報賬通訊費、油費、特殊補助、帶薪假日等具有物質抓住力的方案。對企業而言，福利是一筆巨大的開支，要因人而設，可讓職工自行選擇，各取所需為最好。如在紀念日聘請職工家族參加聯歡活動、贈送公司特制禮物、讓職工和家族一路旅游、給孩子們供應禮物、贈送的音樂會票、裝扮品等，盡力讓職工感到有“體面”，讓職工動容萬分。減少成規程期的嘉獎，增加不按期的嘉獎讓職工有更多不測的驚喜，也能增強激勵效果。

3.結語

高效的薪酬激勵策略可以最大程度激發職工的業績，從而提高機構業績。在判斷薪酬激勵效果時，要立足外部和內部兩個方面：一方面要判斷薪酬水平對外是否具有競爭力，另一方面要判斷薪酬體系對內牽引體制導向是否確切，而這一衡量表現為激勵預期目標效果，便于代理人減少不利于委托人的行為，從而更好地為委托人服務。