公務人員挑戰-阻礙性壓力對積極計劃的影響：工作疏離感的中介*

萬金，李平平，李瓊，曾敏

1.華東交通大學；2.首鋼水鋼總醫院

我國已開啟全面建設社會主義現代化國家的新征程。公務人員工作狀態直接影響公共管理水平和效率，關系人民群眾利益。公務人員工作任務重、壓力大[1-2]，影響其工作質量。研究當前公務人員工作壓力具有重要現實意義。

壓力分為挑戰性壓力和阻礙性壓力。前者指個體有信心克服且有利于自我成長的壓力，主要來自高工作要求、重要崗位職責等，給個體帶來工作成長、學習機會和未來收益，提升其工作投入水平；后者指對個體工作目標實現有負向影響的壓力，如角色模糊、組織政治等，阻礙目標達成和工作成長，降低其工作投入水平[3]。研究證實，挑戰性壓力源與公務員工作投入呈現正相關關系，而阻礙性壓力源損害公務員工作投入負相關關系[4]。

此外，壓力也會影響個體認知和應對方法，如挑戰性壓力提升促進型調節焦點，降低防御型調節焦點，阻礙性壓力作用相反[5]。因此，挑戰性壓力和阻礙性壓力也可能影響個體積極計劃水平。積極計劃是指以行動為中心的積極應對方式的認知部分[6]。根據壓力認知交互理論，挑戰性壓力使個體產生自我提升的機會感知，個體會主動采取有效措施改變工作的不利方面[9]。因此，挑戰性壓力對積極計劃具有顯著正向影響；而阻礙性壓力則使個體感覺目標難以實現，個體傾向消極應對。因此，阻礙性壓力對積極計劃具有顯著的負向影響。

工作疏離感是指個體對工作產生無力感、無意義感和社會孤立感等，工作僅僅為獲得報酬，自身難以投入到角色中[7]。工作疏離感會導致工作相關的消極行為，影響工作表現[8]。而依據自我決定理論，適度挑戰能滿足個體勝任和自主需要，調動其內在積極性，促使個體更好投入工作[9]。因此，挑戰性工作壓力降低個體工作疏離感，提升其積極計劃水平；而阻礙性壓力使個體對工作缺乏控制感，阻礙其勝任需要和自主需要滿足，個體產生無價值、無意義感，降低工作積極計劃。因此，阻礙性工作壓力提高個體工作疏離感，從而降低其積極計劃水平。

綜上所述，目前較少有研究探索挑戰性壓力和阻礙性壓力對積極計劃的影響及其作用機制。本研究根據工作疏離理論，引入工作疏離感作為中介變量，探討挑戰性壓力和阻礙性壓力對員工積極計劃的影響，以深化工作壓力對積極計劃的影響機制認知。

一、對象與方法

（一）研究對象

在某市公務人員群體中發放問卷900份，回收791份，有效問卷721份。其中，男性占36.1%，女性占63.9%；25歲及以下占14.4%，26—35歲占43.6%,36—45歲 占 26.4%，46—55歲 占 15.0%，56歲以上占0.7%；未婚占26.4%，已婚占69.6%，離異或喪偶占4.0%；初中及以下占0.8%，高中或中專占5.7%，大專占27.0%，本科占63.4%，碩士及以上占3.1%。

（二）研究工具

（1）工作壓力量表：根據公務員實際情況對Cavanaugh的壓力源量表稍作改編[10]，挑戰性壓力6個題項，阻礙性壓力5個題項，如“我所承擔的工作很多”，Likert五點計分，得分越高，壓力水平越高。挑戰性壓力a系數為0.88，阻礙性壓力a系數為0.76。

（2）工作疏離量表：采用黃麗等的工作疏離感量表[11]，6個題項，如“我大部分時間的工作內容都毫無意義”，Likert五點計分，得分越高，工作疏離感程度越高。a系數為0.92。

（3）積極計劃量表：采用朱熊兆等翻譯的認知情緒調節問卷相應維度[12]，4個題項，如“發生不好的事時，我會想怎樣才能做到最好”，Likert五點計分，得分越高，積極計劃水平越高。a系數為0.95。

二、結果

（一）人口學統計比較

人口統計學差異分析顯示，兩類壓力均存在顯著的性別差異，男性壓力得分高于女性；兩類壓力存在顯著年齡差異，年齡越大，壓力越大；未婚者的兩類壓力低于已婚者；只有挑戰性壓力存在學歷顯著性差異，隨著學歷提高，挑戰性壓力呈U形分布。具體見表1。

表1 研究變量人口學統計比較分析（x±s）

（二）描述和相關性分析

采用SPSS26.0進行Pearson相關分析，發現挑戰性壓力與工作疏離感顯著負相關、與積極計劃顯著正相關，阻礙性壓力與工作疏離感顯著正相關、與積極計劃顯著負相關（Ps＜0.01），初步驗證研究假設。（見表2）

表2 研究變量描述性分析和相關分析

（三）模型檢驗

使用SPSS26.0采用層級回歸分析，結果見表3。由模型1可知，挑戰性壓力對積極計劃有正向影響（β=0.42，t=10.34，p＜0.01），阻礙性壓力對積極計劃有負向影響（β=-0.33，t=-8.49，p＜0.01）；由模型2可知，挑戰性壓力對工作疏離感有負向影響（β=-0.13，t=-3.67，p＜0.01），阻礙性壓力對工作疏離感有正向影響（β=0.63，t=17.83，p＜0.01）；模型3引入工作疏離感后，挑戰性壓力對積極計劃依然有顯著正向影響（β=0.39，t=9.75，p＜0.01），阻礙性壓力對積極計劃有顯著負向影響（β=-0.21，t=-4.53，p＜0.01），工作疏離感對積極計劃有顯著負向影響（β=-0.20，t=-4.72，p＜0.01），說明工作疏離感在挑戰性壓力和阻礙性壓力與積極計劃間起部分中介作用。

表3 層級回歸分析

在SPSS26.0中使用Process驗證兩類壓力對積極計劃的中介和直接效應，Bootstrap自抽樣1000次顯示，挑戰性壓力和阻礙性壓力對積極計劃的中介效應和直接效應均顯著。挑戰性壓力的整體正向影響高于阻礙性壓力的整體負向影響。兩種壓力均為直接效應高于中介效應，特別是挑戰性壓力的中介效應占總效應比較低。（見表4）

表4 直接效應與中介效應的Bootstrap檢驗

三、結論與啟示

（一）研究結論

該市公務人員挑戰性壓力為中度偏高水平，阻礙性壓力為中度偏低水平。男性兩類壓力得分高于女性；年齡越大，兩類壓力越大；未婚者兩類壓力低于已婚者；隨著學歷提升，挑戰性壓力呈U形分布。

（1）公務人員挑戰性壓力越高，其積極計劃越強。當公務人員感知到挑戰性壓力時，認為挑戰型壓力有利于個人成長，更加努力完成工作來獲得成就和利益，其積極計劃就會增強。

（2）公務人員阻礙性壓力越高，其積極計劃越弱。當公務人員感知阻礙性壓力時，認為即使努力也因為外界各種因素而不能實現目標，因此會對工作懈怠，其積極計劃就會減弱。

（3）工作疏離感在挑戰性壓力和阻礙性壓力與積極計劃間起中介作用。當基層公務人員感知到挑戰性壓力時，會產生工作的責任和意義感，從而積極做好應對計劃；阻礙性壓力則使得公務人員產生工作疏離感，感覺工作無意義，對積極計劃程度降低。

（二）實踐啟示

本研究提出以下啟示：

（1）組織通過工作設計適當加大員工的挑戰性壓力，如加大崗位責任和工作挑戰度，以激發員工的內部動機，使其感到工作充滿樂趣，進入充滿活力與不斷成長的狀態，從而提升員工的積極計劃水平。此外，通過客觀積極歸因等團體輔導培養成長型思維，幫助其正確看待壓力，將工作壓力視為成長的機會。

（2）組織應通過管理制度改革和組織文化建設等方式低官僚程序、組織政治和角色模糊等因素導致的阻礙性壓力，如讓每位公務人員清楚自己的工作職責、工作標準，采取公開透明的方式來對員工的薪酬狀況和升職進行評定。此外，對公務人員進行心理健康科學知識普及和心理健康自助技能訓練，幫助其處理阻礙性壓力對個人造成的負面困擾。

（3）組織在制度設計和日常工作中要通過工作豐富化、適度授權、擴大員工自主性、加強組織文化建設等方式，提高員工在單位的參與感，增進各個成員之間的信任，降低其工作疏離感，最終提升其積極計劃能力。此外，民主型領導風格可降低工作疏離感，應該盡可能采取民主型領導方式。管理者積極與下屬溝通，了解其需求。