新時期國有石油化工企業人力資源管理問題與對策

周珍珍

本文為了國有石油化工企業能夠不斷適應新時代市場的需要，加強人力資源管理，切實提升高素質干部人才隊伍建設質量，為企業高速可持續發展提供強有力的人力資源保障，通過分析目前國有石油化工企業在人力資源管理中出現的問題并提出對策，希望能夠對實際工作有所幫助。

進入新時代，人力資源管理的重要性越發的顯露出來，尤其是在科技和經濟發展模式日新月異的今天，擁有強大的科技人才隊伍就往往意味著經濟效益的持續穩定增長。因此，對于加強新時代人力資源管理，穩定提高企業經濟效益進行探討是必要的。

新時期人力資源管理概述

新時代人力資源管理的目標

新時代人力資源管理應以產業發展規劃為指引，系統盤點人才隊伍及總體需求，以能力建設和梯隊建設為根本，突出人才戰略儲備，形成高素質專業化人才不斷涌現的良好生態，以選育管用全鏈條機制構建為抓手，以大力發現培養為基礎，以強化實踐鍛煉為重點，以打造政治素質過硬、視野開闊、能力突出、決策科學、結構合理、高質量發展的人才隊伍為目標，為企業市場化競爭提供充足的人才支撐和優質的智力保障，助力企業實現可持續發展和經濟效益的最大化。

新時代人力資源管理的必要性

未來企業的高效發展將更多依靠能否獲取高質量的人力資源，這就需要企業從人才數量、質量、結構等方面進行戰略規劃，而隨著低成本比較優勢和市場經濟要素規模減弱，常規性選人用人工作難以適應快速變化的市場環境，人工智能、大數據等新技術正將人力資源管理帶入新的變革時代，傳統認知不斷被顛覆，為適應新時代，企業必須重構固有的人力資源管理模式，創新人才招聘選拔、培育開發、配置利用等機制，推動人力資源管理轉型升級與實踐創新，有效做到人-崗匹配、人-組織匹配，高效助力企業在實踐中發現人才、培育人才、凝聚人才，打造結構合理、素質優良的人才隊伍，實現人盡其才、才盡其用的雙贏目標。

國有石油化工企業人力資源管理中存在的問題

招聘方式單一化，企業缺乏創新活力

國有石油化工企業因其行業的特殊性，所需各崗位的專業對口度要求極高，一旦崗位空缺，招聘所需時間相對較久。另外，一個石油化工類項目的投產，往往需要短期內招聘大量專業對口的一線生產操作人員，使得這類企業的招聘指標基本只能通過定期的校園招聘來實現。國內很多高校固然可以培養非常多的優秀畢業生，但是畢竟應屆畢業生缺乏實踐經驗，進入企業后又基本上只能通過企業內部的學習和培訓來成長，學習的內容多數也是企業內部老員工所傳授，形成了一種固定套路。這種套路式的學習經驗，很難學會創造性的東西，面對這個信息大爆炸式的社會，企業缺乏創新，便很難適應新時期市場的需求。

薪酬機制不完善，人才流失嚴重

國家對國有企業的薪酬總額進行管控，上級公司對下屬公司的整體效益和高管的績效進行評價，而對大量普通員工的薪酬管理手段不足，缺乏完善的員工薪酬增長機制。隨著民營的石油化工企業的日益崛起，國有石油化工企業的薪酬水平已遠不及新興的同類企業，福利待遇喪失競爭力，造成大量的專業人才流失。

“論資排輩”的用人機制，員工內部崗位流通困難

一個應屆畢業生進入國有石油化工企業之后，基本上都是從基礎崗位做起，如果沒有卓越的能力，很大概率會在該崗位上干數年甚至數十年，因為各崗位的晉升均設置了工作年限要求，論資排輩。另外，國有企業人員的崗位交流機制缺乏，退出機制僵化，“鐵飯碗”效應依舊，只要沒有重大問題，一般不會被辭退。人事部門的更多權力集中于招聘過程，一旦招聘完畢，基本就完成了選人用人的任務。因此，員工內部流通困難，嚴重抑制企業員工的工作積極性。

缺乏人力資源綜合性評價體系

在絕大多數企業內，對于員工的評價指標都大同小異，幾乎都是根據員工的業績來評價員工為企業做出的貢獻，從而給予一定的獎勵。但是除了在第一線的員工外，一些財務類、后勤類等固定工作量的崗位很難做到用業績來衡量員工。長此以往，能夠獲得足夠正向反饋的崗位例如銷售類依舊可以保持一定的動力，但是非一線崗位的員工很難受到足夠的激勵，工作積極性的下降也是必然，非一線員工積極性的降低雖然不會直接影響產品或服務的直接產出，但是會影響到企業整體運作的效率，最終造成企業整體的損失。

提高國有石油化工企業人力資源管理水平的措施

創新招聘模式，提高人才待遇，穩定人才隊伍

新時期，企業獲取核心競爭優勢更需要依靠人力資源的價值創造活力。首先，可以根據企業自身特定的需求，設定具有企業自身特色的招聘門檻，借助網絡新媒體創新選人用人模式，擴大招聘渠道，招攬卓越人才。其次，“以人為本”強調組織發展以價值創造者為本，以尊重和回報員工價值創造推動并獲取員工持續價值再造。因此，推進薪酬改革，完善薪酬增長機制，增加員工特別是優秀人才的薪酬待遇，是每一個企業留住人才的關鍵，也是最直接有效的措施。

探索建立科學合理的人才培養機制，完善人才晉升通道

真正好的人力資源管理并不能停留在簡單地把人才招聘進來，而是應把人力資源當做第一資源，樹立人才培養意識，積極探索建立適應新時期的人才培養機制，增強人才專業技能和綜合能力，充分發揮人才效能。一名就業者進入一家國有石油化工企業，想要適應新的工作崗位，必須花費大量時間去學習新知識和技術，取得特征作業操作證；想要獲得崗位晉升，更需要在日常工作中不斷地成熟提高工作技能。在這個過程中，公司必須建立科學合理的人才培養機制，加大對人才的培訓力度，幫助人才盡快適應新崗位；適時安排輪崗學習，培養復合型人才，提高人才效能。

在日常工作中，還應建立日常跟蹤式考察制度，研究制定近距離考察識別人才的具體措施，建立一線考察識別人才方法，通過民主生活會、座談交流、工作調研、學習培訓等方式了解人才情況，從基層群眾口碑、服務對象評價中動態掌握員工在工作中的德才表現等，發現人才，儲備人才。嚴把“實績”關，為優秀年輕人才開辟破格晉升通道，讓干得好的獲重用得提升；堅持論功行賞、按績授獎、公開公平，打破論資排輩、平衡照顧，對做出突出貢獻、表現特別優秀的，開啟破格提拔通道。