事業單位人員崗位晉升的價值理性與工具理性

張綺蘭

事業單位人員崗位晉升既反映了價值理性，也反映了工具理性。價值理性與工具理性在發展中不斷相互矛盾和平衡統一，必將推動事業單位人員崗位晉升的制度實現更好的民主化和科學化。

在中國，事業單位承擔著社會公益和公共服務的職能，事業單位人員則是承載具體職責的群體，在社會公眾對事業單位及其工作人員要求越來越高的今天，事業單位人員這個體量不小的群體如何被更好地通過晉升進行激勵，是一項具有積極意義的管理課題。事業單位人員的崗位晉升，和黨政機關部門一樣，都是按崗位級別進行晉升的。而隨著整個社會現代先進水平的提高和事業單位體制改革的推進，在事業單位管理實踐中出現了越來越多的工具理性排擠價值理性的情況，日益引起人們的擔憂和思考。事業單位人員崗位晉升也逐漸有類似的趨勢，機關事業單位的各級制度設計者與實施者，往往花全部的實際去思考和落實如何去完成手頭的工作任務，追求工具理性，他們很可能忽視自己為什么要去做這些工作任務，忽視的正是價值理性。

事業單位人員崗位晉升的價值理性考量

馬克斯韋伯提出了價值理性和工具理性的概念，價值理性和工具理性都是關于人的理性的不可分割的重要部分。價值理性關注的是行動本身是否符合人的需要。價值理性更加注重行為本身的價值，并不計較相應的方法和效果。工具理性則是通過理性計算，找到達成目標的最優工具和手段。在事業單位人員崗位晉升的制度創新中，民主應該成為必須堅持和弘揚的基本價值理念。從實踐來看，包括了人民民主和黨內民主。

崗位晉升與人民民主

根據中國現行的《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《事業單位人事管理條例》等條例，事業單位人員崗位晉升主要包括以下基本流程：1.分析研判和動議；2.民主推薦或考核評議；3.召開黨委（總支、支部）會議研究確定考察對象；4.考察工作；5.召開黨委（總支、支部）會議研究確定擬晉升初步人選；6.召開黨委（總支、支部）會議正式研究確定晉升人員等流程。其中，發揮關鍵性作用的主要是召開黨委（總支、支部）會議研究確定考察對象和考察工作等重要環節，體現人民參與的民主權力也應該在整個流程得到很好的體現。集體討論決定，是崗位晉升的決定和決策環節。從理論上講，考察是集中民意、反映民意、體現民意的工具和手段，召開黨委會議研究也是黨組織代表人民群眾選拔干部的有效模式，但實踐中具體情況很可能出現考察結果或者黨委（總支、支部）會議研究不能完全實現理論上的理想效果，例如考察并沒有反映完整的民意、民主測評不能很好表達真正的民意等。從基層干部職工的角度來說，基層干部和群眾對崗位晉升的方向是認可的，但希望能在崗位晉升中的實現更多的民意、反映更多的民主是多數人的呼聲。

崗位晉升與黨內民主

黨內民主是保證崗位晉升完成的主要制度基礎。依據有關規定，崗位晉升的決定性環節是召開黨委（總支、支部）會議研究決定人選，即由黨委（總支、支部）集體會議討論作出任用決定，或者決定提出推薦、提名的意見。黨內民主是否發揮了實際作用，是確保崗位晉升與黨內民主制度結合的關鍵所在。崗位晉升在實踐中受到了廣大群眾和干部的普遍贊同，黨內民主更應該在這體制環境內發揮出廣大黨員、黨的各級委員會在決定任用干部中的更大作用和積極影響。

實踐中的崗位晉升存在的問題：一是有些單位推薦提名權過于集中；二是有些單位民主推薦結果與被推薦對象的真實情況不完全相符。各種各樣現象的本質原因是黨內民主不健全。而在人員崗位晉升中積極發揮黨內民主的作用，恰恰是根治問題的有效舉措。崗位晉升中"公開、平等、競爭、擇優"的原則與民主的原則緊密結合起來，能夠實實在在地提高崗位晉升的公信度和透明度。

事業單位人員崗位晉升的工具理性考量

相比價值理性而言，工具理性并不重視行為本身的價值，而是關注為實現目標而采取的各種工具和手段，采取最有效的工具和手段實施?？梢悦黠@看出，崗位晉升的工具理性追求就是，使用更高效率并且成本更低的手段和工具，實現晉升更為合適的人員的目標。人力資源管理核心業務是要解決人崗相適的問題，就是科學配置人才資源，把合適的人放在合適的崗位上，最優原則，并非是最優秀的，而是最合適的。在操作上，需要工具理性角度的崗位分析和人才測評。

崗位晉升與崗位分析

崗位分析是現代人力資源管理的基礎環節。人力資源管理課程里，往往第一個主要的章節就是崗位分析。崗位分析最常用的表現形式是生成規范的崗位說明書，為人力資源管理的一系列職責和業務的實施筑牢必要的根基。崗位分析的方法有觀察法，問卷調查法、面談法，還有職位實踐法（參與法）、典型事件法、工作日志法、材料分析法、專家討論法等。根據崗位分析的結果（工作職責和任職要求），這些職位分析方法既可單獨使用，也可結合使用。由于每個方法都有自身的優點和缺點，所以應該根據本單位的具體情況進行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職位信息，把崗位的職、責、權、利有效地統一起來。

在事業單位人員崗位晉升中，作為工具層面的崗位分析理應特別關鍵。但是，現在的實際情況，很多單位的人力資源管理是在不具備客觀、科學、準確的崗位說明書的現實情況下開展的，經常出現推諉扯皮、職責不清或決策困難的現象；崗位分析會受到上級主管部門以及單位管理者的過問，缺少獨立性，最終會影響崗位分析的科學性和可操作性等問題。因此，科學、規范的崗位分析能將崗位勝任者應具有的基本素質和能力明確、直觀地表達出來，崗位分析的結果是工作所需的經歷、能力、技能、學歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據，從而避免了選人用人的盲目性。

事業單位人員崗位晉升中的崗位分析，最終目的是要確保崗位晉升的人員，既符合崗位的要求，又符合單位將來發展的要求。

崗位晉升與人才測評

人才的晉升需要有系統的測評，這樣才能將最合適的人才晉升到適合的崗位，不僅是對晉升人員的肯定，同時是對整個人才隊伍的激勵?，F代人才測評技術在人才選拔中得到了普遍的運用，人才測評技術在中國發展了十多年了，事業單位人員崗位晉升可以綜合利用這些技術和工具。其中，評價中心是近幾十年來國際上大中型企業組織中盛行的一種用于選拔和評價人員的人才測評技術方法，其預測人崗相適有效度可以達到65%，是所有測評方法最高的。理論和實踐啟示，事業單位人員崗位晉升如果能綜合運用各種技術方法，形成技術的組合，將更能發揮各類技術的優勢，實現科學客觀反映人員現實情況的目標。