包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制造業(yè)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的影響
——一個(gè)跨層雙中介模型

李 群，唐文靜，閆夢(mèng)含

（常州大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 常州213100）

一、引言

在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略背景下，創(chuàng)新對(duì)制造業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，制造業(yè)只有不斷變革與創(chuàng)新，才能在新時(shí)代擁有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［1］。作為制造業(yè)人力資源的重要組成部分，“80后”“90后”新生代員工已成為制造業(yè)一線創(chuàng)新活動(dòng)的主力軍，是推動(dòng)制造業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要推動(dòng)力［2］。與“60后”“70后”員工相比，新生代員工具有較活躍的思維和較強(qiáng)的創(chuàng)造力，追求平等，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式難以對(duì)他們進(jìn)行約束和管理［3］。因此，如何激發(fā)新生代員工創(chuàng)造力，提升其創(chuàng)新績(jī)效對(duì)實(shí)現(xiàn)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展意義重大。實(shí)踐表明，員工創(chuàng)新績(jī)效的影響因素并非來自于單一層面，而是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)組織等多個(gè)層面綜合作用的結(jié)果［4］。然而，現(xiàn)有關(guān)于員工創(chuàng)新績(jī)效前因變量的研究大多聚焦于員工多樣性、越軌創(chuàng)新、工作嵌入等個(gè)體層面的變量［5-7］，鮮有將個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面結(jié)合起來共同探究對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，這顯然不利于全面、深入剖析和揭示影響員工創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在機(jī)理。

作為強(qiáng)調(diào)尊重和滿足員工多樣化需求的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包容型領(lǐng)導(dǎo)越來越得到學(xué)界和業(yè)界的關(guān)注和重視。有學(xué)者指出，如果企業(yè)管理者沒有多元化的包容意識(shí)，員工的同質(zhì)性會(huì)越來越高，創(chuàng)新能力會(huì)越來越弱，這將嚴(yán)重影響組織發(fā)展［8］，且影響過程會(huì)通過組織不同層面對(duì)員工產(chǎn)生作用［9］。根據(jù)情感事件理論和社會(huì)交換理論，工作事件的體驗(yàn)會(huì)引發(fā)個(gè)體的情感反應(yīng)，情感反應(yīng)又進(jìn)一步影響個(gè)體的態(tài)度與行為，即情感事件反應(yīng)先影響員工工作態(tài)度，再進(jìn)一步由這種態(tài)度驅(qū)動(dòng)行為［10］，如果員工感知到工作事件對(duì)其有利，基于互惠原則，他們就會(huì)表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為。根據(jù)情感事件理論和社會(huì)交換理論，一方面包容型領(lǐng)導(dǎo)所具有的易接近性、鼓勵(lì)性、支持性和包容性等特征，會(huì)通過政策制定、文化建設(shè)等具體工作事件營(yíng)造追求創(chuàng)新、精益求精的工作氛圍，進(jìn)而對(duì)新生代員工態(tài)度行為及結(jié)果產(chǎn)生積極影響；另一方面在領(lǐng)導(dǎo)傳遞出采納新生代員工的想法、理性包容他們失誤、給予他們足夠的信任和發(fā)揮空間、鼓勵(lì)并指導(dǎo)其創(chuàng)新性的嘗試等信號(hào)后，新生代員工會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷領(lǐng)導(dǎo)行為的指向，產(chǎn)生積極情感反應(yīng)，進(jìn)而決定自己的態(tài)度及行為。換言之，包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層面影響新生代員工創(chuàng)新績(jī)效：從團(tuán)隊(duì)層面看，包容型領(lǐng)導(dǎo)因其開放、包容、支持等特性［11］，有利于形成鼓勵(lì)新生代員工積極合作、大膽探索、精益求精的工匠精神氛圍，而工匠精神氛圍是影響員工態(tài)度行為并帶來創(chuàng)新績(jī)效的重要前因變量［12］；從個(gè)體層面看，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工具有更高的容錯(cuò)性，更能激發(fā)他們內(nèi)驅(qū)力，基于互惠原則，新生代員工會(huì)主動(dòng)承擔(dān)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)的責(zé)任［13］，他們更愿意在工作中投入大量的時(shí)間與精力，呈現(xiàn)一種積極“嵌入”或“陷入”的工作狀態(tài)——即高水平的工作嵌入，由此獲得更高的創(chuàng)新績(jī)效回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)。

基于此，本文根據(jù)情感事件理論和社會(huì)交換理論，擬引入團(tuán)隊(duì)層面的工匠精神和個(gè)體層面的工作嵌入，建構(gòu)跨層雙中介模型，探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的多層次作用機(jī)制。研究不僅深刻揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，突破了以往單層面研究的局限，有力回應(yīng)了員工創(chuàng)新績(jī)效的影響因素并非來自單一層面的研究結(jié)論［4］，并回答了團(tuán)隊(duì)層面的工匠精神能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效這一問題，也為中國制造業(yè)營(yíng)造工匠精神氛圍、提升員工創(chuàng)新績(jī)效的管理實(shí)踐提供新的理論視角。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效

員工創(chuàng)新績(jī)效是員工在工作角色、工作團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)產(chǎn)生、推銷創(chuàng)新想法并為此實(shí)施創(chuàng)新行為的過程，最終獲得創(chuàng)新績(jī)效的提升［14-15］。作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的基石，新生代員工創(chuàng)新績(jī)效對(duì)我國制造業(yè)發(fā)展具有直接影響［12］。根據(jù)情感事件理論和現(xiàn)有研究，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)直接影響員工工作態(tài)度、心理和行為，進(jìn)而影響其創(chuàng)新績(jī)效［16-18］。對(duì)于制造業(yè)而言，新生代員工多來自不同地區(qū)，在成長(zhǎng)背景、需求等方面存在差異，因而要求管理者更具包容性，關(guān)注他們的差異，理解、尊重他們的特質(zhì)并盡可能滿足其多樣化的需求。區(qū)別于精神型、家長(zhǎng)式等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包容型領(lǐng)導(dǎo)在工作中不僅能夠理性包容新生代員工的不同意見和工作失誤，平等對(duì)待不同背景的新生代員工，而且能夠有效鼓勵(lì)并支持新生代員工的創(chuàng)新性行為，提高其創(chuàng)新績(jī)效［19］。自我決定理論指出，積極進(jìn)取是人的本質(zhì)，當(dāng)員工自主性、勝任力和歸屬感這三種基礎(chǔ)性需求得到滿足時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和創(chuàng)新行為，從而帶來更好的創(chuàng)新績(jī)效［20］。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)在工作中對(duì)新生代員工一視同仁，寬容并理解他們?cè)趦r(jià)值觀、工作方法等方面的差異性［19］，鼓勵(lì)他們參與組織決策制定，使得他們的工作自主性需求得到極大滿足，從而激發(fā)其工作積極性，對(duì)其創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效起促進(jìn)作用；其次，包容型領(lǐng)導(dǎo)樂于聽取新生代員工的不同意見和創(chuàng)新想法，能夠包容他們的錯(cuò)誤和失敗，鼓勵(lì)、支持并指導(dǎo)他們進(jìn)行創(chuàng)新行為，為他們提供更多的支持性資源，使得其勝任感需求得到極大滿足，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新績(jī)效的提高；最后，包容型領(lǐng)導(dǎo)因其“易接近性、支持性”與團(tuán)隊(duì)員工建立緊密的聯(lián)系，尊重并認(rèn)可新生代員工，支持并指導(dǎo)其創(chuàng)新活動(dòng)開展，使得他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的信任感和歸屬感，激發(fā)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)新生代員工產(chǎn)生創(chuàng)造力［21］，激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新思維以及其主動(dòng)性工作行為，并帶來創(chuàng)新績(jī)效［22-23］。基于上述分析，本文提出假設(shè)1。

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響。

（二）團(tuán)隊(duì)工匠精神的作用

工匠精神作為中國發(fā)展語境的重要概念，是近年來人力資源管理和組織行為領(lǐng)域研究的一個(gè)重要議題。現(xiàn)有研究主要將工匠精神作為重要結(jié)果變量，探討其驅(qū)動(dòng)因素和影響因素，僅有少數(shù)學(xué)者對(duì)其作用結(jié)果進(jìn)行研究。已有研究指出，個(gè)體層面的工匠精神對(duì)品牌忠誠、工作幸福感以及創(chuàng)新績(jī)效等均有積極影響［12，24］，但對(duì)于組織或團(tuán)隊(duì)層面的工匠精神是否能夠有效促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效缺乏深入探討。

團(tuán)隊(duì)工匠精神不僅是新生代員工專注執(zhí)著、精益求精、勇于突破的職業(yè)態(tài)度和精神理念所形成的企業(yè)文化［2］，更是一種驅(qū)動(dòng)和引導(dǎo)組織團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生創(chuàng)新意識(shí)并實(shí)施創(chuàng)新行為的團(tuán)隊(duì)氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響組織氛圍的重要因素，包容型領(lǐng)導(dǎo)有利于團(tuán)隊(duì)工匠精神的形成。新生代員工具有較高的文化水平，且受網(wǎng)絡(luò)信息化的影響，他們?cè)诠ぷ髦猩朴谟^察和思考，擁有活躍的思維和豐富的見識(shí)，樂于自我表達(dá)，提出新想法。而包容型領(lǐng)導(dǎo)在工作中不僅能夠理性包容新生代員工的不同意見和工作失誤，平等對(duì)待不同背景的新生代員工，而且能夠更好地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間相互分享知識(shí)、交流想法、切磋技藝等，營(yíng)造比、學(xué)、趕、超的工匠精神氛圍，有助于新生代員工獲得更多的知識(shí)和技能，促使其進(jìn)行更多的創(chuàng)新性行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越明顯，團(tuán)隊(duì)的工匠精神氛圍程度越高，則團(tuán)隊(duì)追求精益求精、強(qiáng)調(diào)責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)睦砟钤酵怀觥Ｔ谶@樣的工匠精神氛圍中，新生代員工往往具有較高創(chuàng)新自覺性，追求卓越、敢于創(chuàng)新、勇于突破的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新意愿就越強(qiáng)［25］，他們會(huì)主動(dòng)通過各種創(chuàng)新獲得更高的績(jī)效；同時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員之間會(huì)有頻繁且深入的信息溝通和知識(shí)共享，對(duì)激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新靈感、提高團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新績(jī)效具有促進(jìn)作用。因此，團(tuán)隊(duì)工匠精神氛圍越高，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用就越強(qiáng)。現(xiàn)有實(shí)證研究表明，利于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)氛圍會(huì)促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，企業(yè)若想員工表現(xiàn)出某種對(duì)企業(yè)有利的行為并帶來積極結(jié)果，需營(yíng)造一種適合該行為產(chǎn)生的氛圍以提高預(yù)期結(jié)果發(fā)生的可能性，企業(yè)越是希望員工踐行精益求精的工匠精神并帶來創(chuàng)新績(jī)效，就越需要營(yíng)造濃厚的工匠精神氛圍。根據(jù)情感事件理論和社會(huì)交換理論，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過包容、鼓勵(lì)、支持等行為所產(chǎn)生的具體工作事件，營(yíng)造工匠精神氛圍，基于互惠原則，新生代員工會(huì)表現(xiàn)出努力工作、大膽探索、勇于創(chuàng)新、精益求精的工匠精神氛圍，并由此取得更高的創(chuàng)新績(jī)效來回報(bào)團(tuán)隊(duì)。現(xiàn)有研究表明，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為具有積極驅(qū)動(dòng)和引導(dǎo)作用，促使新生代員工產(chǎn)生通過自身努力回報(bào)團(tuán)隊(duì)的意愿［26-27］，他們更愿意承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，積極投入工作，發(fā)揮出更高的創(chuàng)造力，帶來更高的創(chuàng)新績(jī)效，而包容型領(lǐng)導(dǎo)是激發(fā)新生代員工踐行工匠精神、形成以創(chuàng)新作為重要特征的工匠精神氛圍的重要前因［28］，因此，本文提出假設(shè)2、假設(shè)3。

H2：團(tuán)隊(duì)工匠精神對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響；

H3：團(tuán)隊(duì)工匠精神在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。

（三）工作嵌入的作用

工作嵌入是指“個(gè)體對(duì)于自己陷入工作以及對(duì)于阻止自己離開組織的各種因素的感知”［7］，包括個(gè)人與組織或組織成員之間的關(guān)聯(lián)程度，個(gè)人專業(yè)能力、價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展等與組織文化、戰(zhàn)略發(fā)展等的匹配程度，以及員工感知離開當(dāng)前組織所帶來的福利待遇等物質(zhì)或人際關(guān)系等心理方面的損失。研究表明，工作嵌入可以有效預(yù)測(cè)新生代員工的工作績(jī)效［29］。工作嵌入水平越高，則意味著新生代員工與團(tuán)隊(duì)的聯(lián)系越緊密，新生代員工的工作投入越多，越能激發(fā)其創(chuàng)新意愿，從而提高其創(chuàng)新績(jī)效。高水平的工作嵌入有助于新生代員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事建立良好的人際關(guān)系，同時(shí)也有助于其產(chǎn)生積極情緒，從而激發(fā)新生代員工的工作熱情，促使其創(chuàng)新績(jī)效的提升［30-31］。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)代背景下，新生代員工崇尚言論自由，樂于表達(dá)自我，喜歡挑戰(zhàn)新鮮事物，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和尊重。包容型領(lǐng)導(dǎo)則因其開放、包容的特性表現(xiàn)出對(duì)他們創(chuàng)新想法的支持和采納、對(duì)他們工作失誤的理解和包容，鼓勵(lì)并指導(dǎo)他們創(chuàng)新性嘗試。當(dāng)新生代員工感知到包容型領(lǐng)導(dǎo)的寬容和支持時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更多的信任感和歸屬感，更加愿意在工作中投入大量的時(shí)間和精力。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效地促使他們保持精益求精、專注敬業(yè)的工作態(tài)度及行為，即包容型領(lǐng)導(dǎo)使得新生代員工表現(xiàn)出高“陷入”團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)，而新生代員工的工作嵌入程度越高，越具有較高的工作認(rèn)同感和較強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，表明新生代員工在工作環(huán)境中能夠建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，充分地融入團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而在工作中投入更多的時(shí)間和精力，提高其創(chuàng)新績(jī)效［32］。根據(jù)情感事件理論和社會(huì)交換理論，包容型領(lǐng)導(dǎo)引發(fā)個(gè)體的積極情感反應(yīng)和行為，基于互惠原則，新生代員工會(huì)表現(xiàn)出更多的努力和付出來回報(bào)團(tuán)隊(duì)，基于此，本文提出假設(shè)4-假設(shè)6。

H4：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作嵌入產(chǎn)生正向影響；

H5：工作嵌入對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響；

H6：工作嵌入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。

研究表明，組織或團(tuán)隊(duì)層面的工匠精神是新生代員工專注執(zhí)著、精益求精、勇于突破的職業(yè)態(tài)度和精神理念所形成的企業(yè)文化［2］，更是一種驅(qū)動(dòng)和引導(dǎo)組織團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生創(chuàng)新意識(shí)并實(shí)施創(chuàng)新行為的團(tuán)隊(duì)氛圍。而濃厚的團(tuán)隊(duì)工匠精神氛圍意味著團(tuán)隊(duì)對(duì)新生代員工創(chuàng)新活動(dòng)的支持度較高，能夠?yàn)槠涮峁?shí)踐上的指導(dǎo)和物質(zhì)上的資源，承擔(dān)更大的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)［33］，即在工匠精神氛圍的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)成員能夠感受到團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)其創(chuàng)新活動(dòng)的鼓勵(lì)、支持與指導(dǎo)，就會(huì)更加專注于本職工作，其創(chuàng)新意愿也會(huì)被進(jìn)一步激發(fā)，由此呈現(xiàn)高程度的工作嵌入，進(jìn)而提高創(chuàng)新績(jī)效。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，由環(huán)境、人和行為構(gòu)成的三元因果系統(tǒng)中，包容型領(lǐng)導(dǎo)是為新生代員工營(yíng)造出工匠精神氛圍的重要前因，工匠精神氛圍是環(huán)境變量，工作嵌入是將環(huán)境影響傳導(dǎo)至創(chuàng)新行為及其績(jī)效的重要中介變量，因此，本文提出假設(shè)7、假設(shè)8。

H7：團(tuán)隊(duì)工匠精神對(duì)工作嵌入產(chǎn)生正向影響；

H8：團(tuán)隊(duì)工匠精神和工作嵌入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

基于以上分析，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調(diào)查的方式，調(diào)查對(duì)象主要為制造業(yè)新生代員工：一方面因?yàn)樾律鷨T工是制造業(yè)一線創(chuàng)新活動(dòng)的主力軍；另一方面，新生代員工具有較活躍的思維和較強(qiáng)的創(chuàng)造力，追求平等，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有敏感性，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式難以對(duì)他們進(jìn)行約束和管理。樣本主要來源于江蘇、安徽、廣東的10家制造企業(yè)的21個(gè)團(tuán)隊(duì)。在正式發(fā)放問卷之前，首先對(duì)本地3家制造企業(yè)的8個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行預(yù)調(diào)研，結(jié)果顯示問卷所用量表均符合信效度要求。本研究共發(fā)放問卷350份，剔除填寫隨意、空白較多等無效問卷，最終獲得有效問卷273份，平均每個(gè)團(tuán)隊(duì)13份，問卷有效率為78%。在有效樣本中，大多為男性，占70%；年齡主要集中在21～30歲之間，占71.4%；文化水平較高，大專及以上的成員占90.8%。具體情況見表1所列。

表1 樣本結(jié)構(gòu)分布

（二）變量測(cè)量

本文所采用的量表均是以往文獻(xiàn)的成熟量表。其中英文量表嚴(yán)格遵循翻譯和回譯的流程標(biāo)準(zhǔn)，以保證量表適用于中國情景下的測(cè)量。有關(guān)量表均采用Likert-7點(diǎn)計(jì)分法（1表示完全不符合，7表示完全符合），并使用SPSS25.0對(duì)各變量進(jìn)行信度檢驗(yàn)。

（1）自變量：包容型領(lǐng)導(dǎo)。采用Carmeli等（2010）［34］的量表，共9個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)樂于聽取我的請(qǐng)求”“我的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)我遇到突發(fā)問題時(shí)向他/她報(bào)告”等，量表的Cronbach'sα值為0.95。

（2）中介變量：團(tuán)隊(duì)工匠精神。采用李群等（2020）［12］的量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如“追求產(chǎn)品的完美和極致”“主動(dòng)滿足或超越客戶對(duì)產(chǎn)品的需求”等。量表的Cronbach'sα值為0.92。

（3）中介變量：工作嵌入。采用Crossley等（2007）［35］的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“我覺得自己依附于這個(gè)組織”“離開這個(gè)組織對(duì)我來說很困難”等。量表的Cronbach'sα值為0.81。

（4）因變量：?jiǎn)T工創(chuàng)新績(jī)效。采用Janssen和Van yperen（2004）［14］編制的創(chuàng)新績(jī)效量表，共9個(gè)題項(xiàng)，如“動(dòng)員對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)意的支持”“獲得創(chuàng)新創(chuàng)意的認(rèn)可”等。量表的Cronbach'sα值為0.94。

（5）控制變量。參照以往研究，本文選取員工性別、年齡、工作時(shí)間和教育程度作為控制變量。

四、實(shí)證分析

（一）區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

本文運(yùn)用Amos22.0對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工匠精神、工作嵌入和員工創(chuàng)新績(jī)效4個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，見表2所列。四因子模型的擬合效果最好，且各擬合指數(shù)均在可接受水平之上，表明4個(gè)變量間的區(qū)分效度良好。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

由于一份問卷的所有題目均由同一個(gè)人填寫，這種填寫方式容易造成變量間人為的共變。因此，本研究采用“不可測(cè)量潛在方法因子效應(yīng)控制法”來檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的共同方法偏差情況。具體操作為：將共同方法偏差潛變量加入模型，由此得到的五因子模型擬合指數(shù)為χ2=954.568、

df=432、χ2/df=2.210、CFI=0.926、IFI=0.927、TLI=0.909、RMSEA=0.067，與四因子模型的各相關(guān)擬合指標(biāo)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)χ2降低了49.335，各擬合指數(shù)提高了0.007～0.008，RMSEA降低了0.003。由此，說明樣本數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）聚合檢驗(yàn)

由于本文包容型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工匠精神的測(cè)量均是由團(tuán)隊(duì)員工填寫。因此，在聚合到團(tuán)隊(duì)層面之前，必須進(jìn)行組間異質(zhì)性和組內(nèi)同質(zhì)性檢驗(yàn)。聚合檢驗(yàn)的結(jié)果見表3所列，包容型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)工匠精神的Rwg值均大于標(biāo)準(zhǔn)值0.70，表明這兩個(gè)變量的組內(nèi)一致性較高，且兩者的ICC（1）、ICC（2）均符合ICC（1）大于0.05以及ICC（2）大于0.50的標(biāo)準(zhǔn)［36］。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)工匠精神的數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層面是可行的。

表3 變量的聚合分析

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表4可知，團(tuán)隊(duì)工匠精神與員工創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)（γ=0.818，p＜0.01），與工作嵌入顯著正相關(guān)（γ=0.627，p＜0.01）；包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)（γ=0.674，p＜0.01），與工作嵌入顯著正相關(guān)（γ=0.586，p＜0.01）；工作嵌入與員工創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)（γ=0.657，p＜0.01）。上述主要變量間的相關(guān)關(guān)系為之后的假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表4 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

（四）HLM回歸分析

鑒于工作嵌入和員工創(chuàng)新績(jī)效均為個(gè)體層次變量，而包容型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)工匠精神均為團(tuán)隊(duì)層次變量，因此，本文采用HLM6.08軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行跨層次分析來檢驗(yàn)直接效應(yīng)。

1.零模型檢驗(yàn)（Null Model）

在多層線性模型分析前需要先檢查因變量是否同時(shí)具有組內(nèi)與組間變異，因此，在進(jìn)行直接效應(yīng)檢驗(yàn)之前，先對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行零模型檢驗(yàn)。由表5零模型2可計(jì)算出員工創(chuàng)新績(jī)效的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC（1）=0.136/（0.769+0.136）=0.150，表明員工創(chuàng)新績(jī)效的方差有15%來自組間方差，85%來自組內(nèi)方差，因此本文數(shù)據(jù)可進(jìn)行多層線性模型（HLM）分析。

2.直接效應(yīng)檢驗(yàn)

H1提出包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響，為檢驗(yàn)該假設(shè)，本文使用截距預(yù)測(cè)模型（Intercept Outcome Model），控制了新生代員工性別、年齡、工作時(shí)間和教育程度，并將員工創(chuàng)新績(jī)效加入level1且包容型領(lǐng)導(dǎo)加入level2進(jìn)行分析，結(jié)果見表5模型3，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效（γ=0.788，p＜0.001）。由此，H1得到驗(yàn)證。

H2提出團(tuán)隊(duì)工匠精神對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響，本文同樣使用截距預(yù)測(cè)模型，將團(tuán)隊(duì)工匠精神加入level2進(jìn)行分析，結(jié)果見表5模型4，團(tuán)隊(duì)工匠精神顯著正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效（γ=0.974，p＜0.001）。由此，H2得到驗(yàn)證。

H4提出包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作嵌入產(chǎn)生正向影響，將工作嵌入加入level1、包容型領(lǐng)導(dǎo)加入level2進(jìn)行分析，結(jié)果見表5模型1，在控制了新生代員工性別、年齡、工作時(shí)間和教育程度的情況下，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響工作嵌入（γ=0.883，p＜0.001）。由此，H4得到驗(yàn)證。

H7提出團(tuán)隊(duì)工匠精神對(duì)工作嵌入產(chǎn)生正向影響，將團(tuán)隊(duì)工匠精神加入level2進(jìn)行分析，結(jié)果見表5模型2，團(tuán)隊(duì)工匠精神顯著正向影響工作嵌入（γ=0.992，p＜0.001）。由此，H7得到驗(yàn)證。

H5提出工作嵌入對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生正向影響，本文使用隨機(jī)系數(shù)模型（Random Coefficient Model），將個(gè)體層次的變量都加入level1，結(jié)果見表5模型5，工作嵌入顯著正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效（γ=0.596，p＜0.001）。由此，H5得到驗(yàn)證。

表5 團(tuán)隊(duì)工匠精神、包容型領(lǐng)導(dǎo)、工作嵌入及員工創(chuàng)新績(jī)效的HLM分析結(jié)果

續(xù)表5

（五）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文中介效應(yīng)檢驗(yàn)采用的是Mackinnon［37］提出的置信區(qū)間法，參考高偉明中介效應(yīng)檢驗(yàn)的方法［38］，并使用系數(shù)相乘積Z進(jìn)行輔助驗(yàn)證。本文所需檢驗(yàn)的3條中介路徑分別是包容型領(lǐng)導(dǎo)——團(tuán)隊(duì)工匠精神——員工創(chuàng)新績(jī)效、包容型領(lǐng)導(dǎo)——工作嵌入——員工創(chuàng)新績(jī)效、包容型領(lǐng)導(dǎo)——團(tuán)隊(duì)工匠精神——工作嵌入——員工創(chuàng)新績(jī)效。運(yùn)用PRODCLIN2軟件分別計(jì)算3條中介路徑的置信區(qū)間，檢驗(yàn)結(jié)果見表6-表8所列。

由表6可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的總影響PRODCLIN95%CI為［0.484，0.730］，不包括0，且Z值為9.63大于1.96，因此中介效應(yīng)可能存在，可以進(jìn)行下一步檢驗(yàn)。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的間接影響PRODCLIN95%CI為［0.319，0.516］，不包括0，且Z值為7.92大于1.96，因此中介效應(yīng)存在。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接影響PRODCLIN95%CI為［0.090，0.290］，不包括0，且Z值為3.68大于1.96。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接影響存在，團(tuán)隊(duì)工匠精神在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介效應(yīng)，H3得到驗(yàn)證。

表6 團(tuán)隊(duì)工匠精神在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)分析

由表7可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的總影響PRODCLIN95%CI為［0.484，0.730］，不包括0，且Z值為9.63大于1.96，因此中介效應(yīng)可能存在，可以進(jìn)行下一步檢驗(yàn)。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的間接影響PRODCLIN95%CI為［0.138，0.296］，不包括0，且Z值為6.17大于1.96，因此中介效應(yīng)存在。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接影響PRODCLIN95%CI為［0.254，0.537］，不包括0，且Z值為5.5大于1.96。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的直接影響存在，工作嵌入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介效應(yīng)，H6得到驗(yàn)證。

表7 工作嵌入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的中介效應(yīng)分析

由表8可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作嵌入的間接影響PRODCLIN95%CI為［0.183，0.394］，不包括0；團(tuán)隊(duì)工匠精神對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的間接影響PRODCLIN95%CI為［0.089，0.236］，不包括0，即中介路徑“包容型領(lǐng)導(dǎo)——團(tuán)隊(duì)工匠精神——工作嵌入——員工創(chuàng)新績(jī)效”的PRODCLIN置信區(qū)間不包含0，因此，H8得到驗(yàn)證。

表8 團(tuán)隊(duì)工匠精神、工作嵌入的雙中介效應(yīng)分析

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文主要探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制，分析了團(tuán)隊(duì)工匠精神與工作嵌入的中介機(jī)制以及團(tuán)隊(duì)工匠精神對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。研究結(jié)果表明：包容型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工匠精神及工作嵌入對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響；團(tuán)隊(duì)工匠精神和工作嵌入分別在團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用；團(tuán)隊(duì)工匠精神和工作嵌入在包容型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新績(jī)效之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（二）理論貢獻(xiàn)

（1）豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的研究。從多重路徑驗(yàn)證了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制，彌補(bǔ)了現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響多是基于單一層面展開的缺陷［5-7］，同時(shí)，也為新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的提升，以實(shí)現(xiàn)我國制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供了實(shí)證支持。

（2）突出了團(tuán)隊(duì)工匠精神的作用。現(xiàn)有工匠精神研究多集中于個(gè)體層面，鮮有從團(tuán)隊(duì)、組織和社會(huì)等不同層面分析［39］，以團(tuán)隊(duì)層面的工匠精神作為中介變量的研究更是寥寥無幾。研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為組織文化的重要影響因素，會(huì)通過團(tuán)隊(duì)工匠精神氛圍對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響。結(jié)論不僅揭示了團(tuán)隊(duì)工匠精神是包容型領(lǐng)導(dǎo)作用于新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的“黑箱變量”，而且回答了團(tuán)隊(duì)層面的工匠精神能夠有效促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效這一問題，也為工匠精神的研究提供了新方向。

（3）以往文獻(xiàn)是將工作嵌入作為獨(dú)立中介變量探討對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響［40］，忽視了工作嵌入與環(huán)境變量間的因果關(guān)系以及兩者對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的鏈?zhǔn)街薪樾Ч绊憽１疚膶⒐ぷ髑度牒屠趧?chuàng)新的工匠精神氛圍與員工創(chuàng)新績(jī)效納入同一研究框架，拓展了關(guān)于工作嵌入影響員工創(chuàng)新績(jī)效的現(xiàn)有研究。

（三）實(shí)踐啟示

本文探究了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新行為有積極作用，結(jié)論對(duì)如何提升新生代員工創(chuàng)新績(jī)效具有重要啟示：

（1）企業(yè)可以通過培養(yǎng)包容型領(lǐng)導(dǎo)，提高新生代員工的創(chuàng)新績(jī)效。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)代背景下，新生代員工具有活躍的思維和較強(qiáng)的創(chuàng)造力，追求平等，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有敏感性，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式難以對(duì)他們進(jìn)行約束和管理。為了提高新生代員工的創(chuàng)新績(jī)效，企業(yè)可以考慮實(shí)施相關(guān)管理實(shí)踐，比如雇傭具有包容力更高的領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)價(jià)并獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)工作中的包容行為，并通過培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)培養(yǎng)包容型管理者。

（2）企業(yè)可以通過建立高水平的團(tuán)隊(duì)工匠精神氛圍，間接提高新生代員工的創(chuàng)新績(jī)效。可以整合相關(guān)管理實(shí)踐，將培養(yǎng)包容型領(lǐng)導(dǎo)和營(yíng)造團(tuán)隊(duì)工匠精神氛圍相結(jié)合，同時(shí)關(guān)注新生代員工工作態(tài)度和行為，通過倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作、知識(shí)共享、鼓勵(lì)創(chuàng)新等增強(qiáng)新生代員工的創(chuàng)新能力，提高新生代員工的創(chuàng)新績(jī)效。

（3）企業(yè)可以通過加深新生代員工的工作嵌入水平，間接提高新生代員工的創(chuàng)新績(jī)效。可以將實(shí)施包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與師徒制、傳幫帶等相結(jié)合，幫助新生代員工制定與企業(yè)發(fā)展相吻合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，定期組織工作能力培訓(xùn)活動(dòng)來增強(qiáng)新生代員工與企業(yè)的匹配程度，提高其工作嵌入程度，帶動(dòng)創(chuàng)新績(jī)效提升。

（三）不足與展望

本文在探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效的影響方式和作用路徑過程中有以下不足之處：①所用的數(shù)據(jù)是截面數(shù)據(jù)，同時(shí)數(shù)據(jù)主要來自被試者的主觀評(píng)價(jià)，可能會(huì)影響研究結(jié)果的精確度，因此，未來研究可采用橫向與縱向相結(jié)合的研究設(shè)計(jì)；②樣本數(shù)據(jù)較為有限，未來研究可以擴(kuò)大調(diào)查范圍；③未涉及調(diào)節(jié)變量的探討，可進(jìn)一步完善理論模型；④主要探討促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新績(jī)效提升的影響因素，未來研究可以反向而行，從阻礙員工創(chuàng)新績(jī)效的角度入手。