戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式

閆晨光

在經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下，單位以及一些經(jīng)濟(jì)公司都面臨著前所未有的競爭壓力，這種壓力是促進(jìn)發(fā)展的非常手段，每個單位以及公司都想在沖擊力強(qiáng)大的市場競爭中爭當(dāng)領(lǐng)跑者，有相當(dāng)一部分單位已經(jīng)開始對自己的工作進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃以便在今后的市場中占據(jù)一席之地。在社會飛速發(fā)展的奔跑下，人才資源管理開始走進(jìn)大眾視野并被大家重視，隨著現(xiàn)代管理的快速發(fā)展及應(yīng)用，人力資源管理在單位管理中的作用也變得日益重要。

人力資源管理的最終目的是為單位發(fā)展提供強(qiáng)有力保障，使單位提高工作效率更好的為人民服務(wù)。在這個過程中，人力資源管理辦法以及最新的管理理念都受到了社會各界的推崇，單位的工作成果以及效益最終是要通過員工的工作成績來體現(xiàn)的，這就是單位員工的生產(chǎn)能力，這就是人才資源管理的根本性源頭。人力資源管理工作的一個重心就是通過組織過程和相關(guān)支持系統(tǒng)相互匹配，鼓勵和激發(fā)員工對單位“大愿景”的理解，然后才會產(chǎn)生自發(fā)性的戰(zhàn)略性行為。員工戰(zhàn)略性行為分為兩大類，一是核心行為，這直接由單位所界定的核心行為能力產(chǎn)生，它是對單位各部門或各級別人員成功的基礎(chǔ)。二是特殊場合的行為，它對單位或經(jīng)營單位的價值鏈的關(guān)鍵因素具有重要影響作用。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理意義

比爾.蓋茨曾經(jīng)就這么說過：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。這句話足以證明人才對于一個單位一個企業(yè)的重要性。在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，他是一個單位的靈魂，是組織戰(zhàn)略不可缺少的一部分。一個單位最重要的便是要維護(hù)好自己的當(dāng)事人，包括要保持對當(dāng)事人的忠誠度，自己的服務(wù)要得到當(dāng)事人的滿意，為了單位的長遠(yuǎn)發(fā)展我們要將與當(dāng)事人的良好關(guān)系進(jìn)行下去，那跟當(dāng)事人維持良好關(guān)系的紐帶就是需要單位有優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù)給當(dāng)事人創(chuàng)造價值，能夠為當(dāng)事人帶來利益;而高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，需要單位員工的努力。所以，人力資源是單位獲取服務(wù)滿意度優(yōu)勢的首要資源，而競爭優(yōu)勢正是單位工作戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的保證。另一方面，單位要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、服務(wù)能力、生產(chǎn)能力、財務(wù)管理能力等等，最終都要落實到人力資源，人才是帶動單位發(fā)展的能動力，每一個環(huán)節(jié)都離不開人力的支持，人才在那一方面有了缺失，這個項目都無法進(jìn)展下去，因此，在整個戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。

單位的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，單位鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力素養(yǎng)以增強(qiáng)單位的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成單位的核心競爭力，在人力培養(yǎng)上面下功夫，沒有人力的支撐將對單位未來發(fā)展構(gòu)成不良因素。另一方面，人力作為資本要素參與單位價值的分配，人力資源價值要體現(xiàn)在貨幣形式以及精神鼓勵榮譽上面來，充分給予員工信任與肯定，做到人性化利用，人性化管理。

戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為開發(fā)人力資源可以為單位創(chuàng)造價值，單位應(yīng)該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制來調(diào)動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進(jìn)行公平評價的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相契合，“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入單位管理決策當(dāng)中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給單位的整個管理注入生機(jī)和活力，確保實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式現(xiàn)狀

（一）“以人為本”落實不到位

有些單位以及企業(yè)缺少對人才的重視程度。企業(yè)將利益放在第一位，單位將服務(wù)目標(biāo)榮譽成績放在第一位，而將人才放在普通位置，在工作用人當(dāng)中，沒有體現(xiàn)出人才的重要性，在工作當(dāng)中沒有及時發(fā)現(xiàn)員工的價值，對人才的任用不到位，殊不知人才才是單位最寶貴的財富。一些企業(yè)總是在經(jīng)濟(jì)效益上面下功夫，而忽略了經(jīng)濟(jì)價值的源頭。而單位則是對人才不能予以重用，反而放在了普通位置，限制了能力的發(fā)揮，人才沒有相應(yīng)的重視程度，工作積極性就不高，會導(dǎo)致人才對單位失去信心從而對企業(yè)對單位沒有貢獻(xiàn)，心態(tài)發(fā)生動搖之后一旦有更好的企業(yè)或者單位挖掘就會造成人才流失。

（二）人才規(guī)劃不完善

從人才招聘到人才規(guī)劃都存在一些問題。招聘是所有單位人才計劃的第一步，單位面對眾多的應(yīng)聘者不能從中選出相應(yīng)需要的群體，有將近一半的單位對人才的招聘不明確，對招聘進(jìn)來的人才不能統(tǒng)一進(jìn)行管理，沒有一個完善的管理制度，對各自的特長沒有及時發(fā)現(xiàn)并合理安置，缺少對人力資源管理的策略，這樣單位就對人才不能很好的進(jìn)行分配和運用，人才發(fā)揮不出來自身價值，而單位還會因為一次又一次的招聘以及普通管理模式浪費掉大量的資金。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不完備

單位的培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)在多放在紀(jì)律規(guī)范上面，對專業(yè)的人才儲備培訓(xùn)缺少培訓(xùn)力度，在需要重點培訓(xùn)的員工上面沒有下力度，挖掘不出員工的內(nèi)在潛力，在單位發(fā)展的過程中人才發(fā)展落后。還有一些企業(yè)只關(guān)注人才的招聘，將人家招回企業(yè)后沒有重點進(jìn)行培訓(xùn)，最后人才在企業(yè)沒有作為，這是資金與人才的雙向流失。在這個同時單位也存在相應(yīng)的問題，對人才管理不到位，只關(guān)注現(xiàn)有的員工能力忽略了繼續(xù)發(fā)現(xiàn)他們潛能的工作。

（四）缺少戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)

單位因為更加關(guān)注自身價值以及工作滿意程度就忽略了對人才的鼓勵。人才是單位第一生產(chǎn)力，如果他們失去了工作的激情就會出現(xiàn)怠工的情況，這樣對于單位來說是巨大的損失，在相互工作的關(guān)系下單位要負(fù)擔(dān)其工資以及保險費用，但其又不能為單位創(chuàng)造應(yīng)有的效益以及工作成績。單位與員工的關(guān)系應(yīng)該是二者之間有統(tǒng)一明確的目標(biāo)，共同為單位的建設(shè)貢獻(xiàn)出自己的智慧及才能。單位為員工提供好的獎勵政策，有一個明確的獎罰機(jī)制，激勵員工自發(fā)為單位服務(wù)表達(dá)忠誠，給單位帶來效益與榮譽的同時自己也得到應(yīng)有經(jīng)濟(jì)獎賞以及相應(yīng)的尊重，這樣才能利于單位的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。