三甲醫院人力資源管理分析及優化對策研究

馮媛

伴隨著經濟體系快速發展，人們越來越重視教育、醫療、科技領域的改革與發展。在醫療事業的蓬勃發展中，醫院改革是重中之重，在醫院整體運行中非常重視人力資源管理分析和優化。良好人力資源管理模式是醫院發展的優勢，也是提高有效運營的關鍵。但在現階段實踐中發現，部分醫院在人力資源管理中仍存在許多問題，尤其是出現了部分三甲醫院人力資源體系不健全、管理制度不完善等現狀，無法在激烈競爭市場保持人才優勢，導致其發展優勢弱。本文主要圍繞三甲醫院人力資源管理的現狀展開討論，分析其背后存在原因，并提出合適建議，希望早日建設出一支技術過硬、人才健全的醫院團隊。

一、目前三甲醫院人力資源管理現狀

（一）人力資源管理意識不強烈

三甲醫院人力資源管理之所以存在一定缺陷，是因為沒有重視人才意識，忽略了當代醫院競爭優勢就是人才優勢的核心規律。大部分三甲醫院管理模式沿用早期管理模式，不適應時代發展，還是只強調崗位數量需求和崗位工作內容，沒有與時俱進革新管理模式。從理念意識到實踐行為上都受到傳統管理思想控制，從上到下工作者都默認這種傳統管理意識，認為科學規劃人力資源分配思想過于繁瑣。所以部分三甲醫院的崗位職責不清，人員缺乏職業素養，只能按部就班處理發生事故，缺少體系的靈活性和連貫性。這也反映出部分三甲醫院沒有樹立以人力資源管理為發展目標的綜合意識，在使用人力資源管理方法上比較呆板、滯后。時代在不斷更新，人力資源管理數據技術也在創新，但大部分三級醫院人力管理者并未引入先進管理系統，更是缺乏提升人力資源有效管理意識。

（二）人力資源管理體系不健全

三甲醫院是提供地區最高水平醫療衛生服務，所以在日常管理中，更應該注重人力資源管理體系的建立。在執行人力資源管理措施上，大部分三甲醫院出現體系結構上缺陷，管理模式不全面，考核指標不完善，導致人力體系不健全，大部分工作流于形式。比如人才考核指標執行中，德智體美勞及專業考核方式落后，簡單化結果，追求合格與不合格成績，沒有系統針對某一項指標考核。這種考核方式自然使得員工工作貢獻量之間無差異，也打擊了他們工作的熱情，只追求表面形式工作量。對于一些優秀人才而言，他們能力和水平都無法上升到具有個人價值工作職務，更多選擇離開職位。長此以往，人才大量流失及集體大面積消極工作狀態會導致整個醫院運行效率下降，嚴重影響自身的長遠發展。醫院人事行政部門管理不科學、不正式地管理是導致人力資源體系不健全、人才配置低下、運作效率低的最根本原因。

（三）人力資源管理方式不科學

人力資源管理意識的缺乏導致管理制度不健全，同時也出現了管理方式的不科學。這種人力資源管理方式不科學體現在缺乏人才晉升機制、精神文化建設和個人價值的展現。不管一份什么性質工作，要想出色完成都需要投入一定行為上的努力和情感上的付出。那么，從人事管理角度出發，缺乏人才晉升機制，無異于抹殺勞動者工作價值，忽視工作行為上的努力，打擊他們工作動力，影響三級醫院人才流動和日常運營效率。而缺乏精神文化建設，則是忽略人員精神建設，間接導致醫院工作氛圍和環境過于沉悶，缺乏樂趣。長期以往，工作者消極狀態會傳染到病患心理狀態上，更加有害于醫院的聲望。最后一點，缺乏個人價值展現，主要表現在醫院高端人才上，有著較強的專業技能和臨床水平，但沒有對應的職務，展示個人創造價值欲望降低，導致高端人才流失率增大。

二、三甲醫院人力資源管理分析

（一）人力資源分布質量

從調查結果看，部分三甲醫院招聘的醫療畢業生層次不一，高質量人才資源稀缺。具體表現在重點醫學院校占比小，高學歷醫學生占比小，大部分都是普通醫學院專科、本科畢業者，這也導致了學科團隊學術影響力小，學習氛圍差。長期受到醫院自身文化熏陶，有些高級職稱工作者缺乏終身學習理念，后起的青年者忙于臨床實踐工作，都沒有規劃自身學習時間，導致了“輕科研”問題出現。那么，人力資源分布不均勻，高質量人力稀缺，自然使得部分人力資源管理者思想懈怠、能力不足。這種人力資源分布結果大多是由于醫院人才獎勵機制落后，引入政策力度不足造成的。三甲醫院作為地區級優秀醫院，科研影響力和個人職業發展比不過省級醫院和國家級醫院，盡管有一定住房、薪酬的人才映入政策，所以很難吸引到高學歷醫療畢業生。而對一些高質量人才，醫院的獎勵機制過于傾向物質獎勵，忽略了精神獎勵，工作者無法得到個人價值的滿足，反而會造成人才流失。總的來看，高學歷人才難以引入，高質量人才難以保留，學術氛圍不濃厚，這些都是人力資源質量分析得出的結論。

（二）人力資源管理規劃

大部分三甲醫院人力資源管理規劃沒有發展性和科學性，只能做好短期人才發展規劃，缺乏對人才成長和發展的長期規劃。在擴充人力資源時，部分三甲醫院行政管理部門不能根據自身特點，因地制宜地使用招聘策略引入高層次人才，導致優秀博士生比例極小。對人力資源質量提升時，短期規劃多，長期規劃少。表現在對人才的培養，一是專業管理人員培養，二是專業技術人員的培養。招聘進入行政管理部門的人員，自身就缺乏專業素養，但是醫院沒有針對這種劣勢進行彌補，缺乏系統且專業培訓，表現在極度缺乏實戰經驗。而一些發展到高級專技人員而言，沒有科研動力，沒有被樹立起終身學習理念，認為一聘定終身，沒有必要提升自己專業能力，更加削減了人才優勢的競爭力。總體來看，大部分三甲醫院的人力資源規劃體系發展不成熟，沒能考慮到長久且可持續的規劃，沒有意識到人才核心競爭力的重要性。

（三）人力資源管理思想

大部分三甲醫院之所以人力資源分布不合理，缺乏人力資源管理長期規劃，其根源在于樹立沒有管理思想。傳統醫院經營模式仍在沿用，重心集中在發展臨床水平和科研成果，忽略管理人才建設醫療團隊的思路，尤其是在管理人才招聘、任用和培養上不關注。有的三甲醫院將基本人力管理崗位留給職工子女，作為人才吸引政策條件，導致了管理層年齡分布斷層，部門能力執行能力差，工作運轉效率低的現象。人力資源管理思想優勢是通過制定一些積極的薪酬制度、績效制度、人才培養制度來激發人才成長，從而將個人對工作貢獻價值最大化，最終收益者則是醫院。但顯然許多三甲醫院不愿意嘗試轉化新的人力資源管理思想，認為收益小于成本，人才競爭優勢是不易建立的，倘若做出改變，代價是不可預估的，故而不愿真正落實人力資源管理思想。