事業單位人力資源管理中激勵機制的運用

□潘曉露

（作者單位：菏澤市土地儲備中心。）

隨著事業單位體制改革的持續深化，完善人力資源管理，用激勵機制加強對單位內部職工的管理，這已經是現階段事業單位管理改革的關鍵性內容，對調動職工的熱情和潛力具有重要意義。盡管各事業單位紛紛制定并實施職工業績考核獎懲辦法，但激勵體系并不完善，沒能全面落實績效考核工作，而且激勵形式相對單一，無法滿足職工的多樣化需求，不足以激發他們的主觀能動性，降低工作效率，急需進一步完善激勵機制并加強運用。

一、事業單位人力資源管理中激勵機制的運用價值

激勵機制指的是通過合理組織獎勵形式、改善工作環境等，科學制定約束職工行為的制度、規范和配套獎懲措施，引導內部職工根據單位目標開展工作，本質就在于滿足職工的物質需求、精神需求，使其在工作中發揮主動性和創造力，做出更多貢獻。

（一）可以增強內部凝聚力

人力資源管理部門在單位內部運用薪酬激勵、績效激勵等手段，幫助職工增強責任感和歸屬意識，同時提升他們的危機意識，清晰認識個人職能與價值，逐步激發創造力，從而更高效地完成任務。

（二）可以培育職工良好工作習慣

激勵機制是在人力資源管理中有效約束職工工作行為的保障，對職工日常行為有引導和規范的作用，促使職工愿意服從單位和領導的管理，根據工作需求自覺約束行為，真正發揮價值。

（三）可以有效優化人力資源配置

事業單位屬于公共服務機構，借助激勵機制的運用可以更合理地配置人力資源，挖掘、選拔更多優秀人才，提升工作計劃的科學性，從而引導職工分配好工作的時間與精力，提高工作效率，提升服務質量。

二、事業單位人力資源管理中激勵機制的運用策略

為了發揮上述事業單位激勵機制的價值，在人力資源管理工作中要注意實現對激勵機制的有效運用。

（一）以職工需求為導向，完善激勵體系

激勵發揮實用價值的根本在于人的內心需求，人力資源管理部門在制定事業單位內部激勵機制時必須以職工的合理需求為導向，充分考慮并征求職工意見，設計一套完善的、大多數職工都能認可和接受的激勵體系，在激勵環節嚴格執行。例如根據對某事業單位職工的調查，發現他們首先追求的是高收入，所以經濟需求最受重視，接下來就是工作的穩定性、技能提升、人際關系、晉升機會和成就感等。因為社會發展節奏越來越快，職場競爭壓力增大，使得職工對工作穩定性的需求逐漸增大，而技能和收入相輔相成，只有技能過硬才能增加收入，免于被解雇，提升工作穩定性。后面的其他需求通常是錦上添花，對職工工作熱情而言不是決定性因素。在完善激勵體系時還要認識到職工在不同時間、不同環境下往往有不同的需求，要關注他們原有需求的改變、舊需求得到滿足時產生新需求，適當調整激勵的內容、方式，促使激勵機制發揮最大的價值。

（二）加強績效考核落實，改善績效激勵

事業單位實施績效改革主要是為了形成更完善的績效考核制度，通過改善激勵模式使績效和激勵成正比。在改善績效激勵時就要充分考慮職工需求，根據職工需求排序制定可以激發他們工作潛力的激勵機制，使績效考核流程透明，使職工感受到公平、公正。因此，人力資源管理部門要改變單位現有考核制度，合理設計績效考核指標，量化過去籠統的指標，同時區分人才評價標準，細化并量化德、能、勤、績、廉指標，例如道德風尚（16%）、工作能力（22%）、出勤率（15%）、工作業績（35%）、廉潔情況（12%），提高績效考核指標的可操作性。在績效考核方式上要注意結合分階段考核、年度考核，避免考核過于頻繁造成職工處于不斷填表的狀態，既浪費時間又影響工作效率。但考核過少會讓績效考核流于形式，缺少應有功能，無法及時考核職工工作成效?？梢赃M行季度、中期與年度考核，季度考核就是對職工在一季度的行為、表現進行考核，中期考核則是考核職工半年的工作成果，與前一季度比較找到進步與不足，年度考核是重點所在，總結職工一年的工作。在績效考核計劃的制訂中還要與職工商議，盡可能讓職工都參與，認清目標、找準路線，了解考核的標準、內容和方式等；在執行績效考核時要全過程跟蹤進展，主動溝通，幫助職工分析工作效率不高的原因，提出建議；在績效反饋環節要向每一名職工反映工作績效，引導他們進行自我評價，找到改進辦法；結束考核之后按照職工需求給予報酬，使激勵最大化，而且職工屬于社會成員，對于績效激勵必須遵循公平的原則，體現績效與薪酬的對等性。

（三）實行差別化激勵，提高激勵的效果

事業單位在分配上以工資制度為主，包括基本工資、福利和保險等。但一些單位將職工的職位高低、任職時間作為分配的主要標準，輕視貢獻程度，這對優秀的新人是一種打擊，必須及時打破平均主義，堅持多勞多得，實行科學合理的差別化激勵，讓職工意識到潛在危機，調動工作積極性，最終提高激勵機制的運用效果。例如根據職工的崗位職責、能力高低進行分類，實行多層次的激勵。通過定期調查人才需求，充分掌握職工的個人情況和興趣愛好、家庭情況、迫切的生活需求、理想等，建立個性化需求臺賬，而且要定期更新，形成靈活、彈性的激勵機制。尤其是針對職工培訓激勵要體現差別，例如針對新入職者進行入職培訓，對普通職工每個月都通過自愿報名的形式使其參加兩次技能培訓，單位承擔培訓費用。事業單位還可以建立企業大學，讓有需求的職工進行能力與學歷的提升，即事業單位從職工需求入手，開設一些針對性的專業課程，包括政府采購、招投標、組織管理等，幫助職工提高專業知識水平，提升組織領導力。

三、結語

事業單位在人力資源管理環節運用激勵機制既能適應深化單位改革的需求，又能在單位的發展及職工的成長中起到重要的積極作用。在實踐中，人力資源管理部門務必要結合事業單位實際情況，依據激勵管理的要求從績效、培訓等方面強化激勵機制運用，持續提升人力資源管理的科學性、有效性，促使職工發揮最大的潛能，嚴格履職，保質保量完成各項工作，推動單位的可持續發展。