國有企業改革過程中人力資源管理的變革探析

王佃勇

[摘 要]隨著我國市場競爭越來越激烈，國有企業作為我國的支柱產業，具有促進社會經濟發展的作用，因此其內部的人力資源管理變革也很重要。國有企業改革過程中人力資源管理的變革可以促進社會經濟的穩定發展，提高我國的經濟水平，但仍存在一些問題，因此，文章針對國有企業改革中人力資源存在的問題提出了相應的措施，從而促進國有企業人力資源管理的發展。

[關鍵詞]國有企業改革;人力資源管理;激勵機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.21.111

人力資源是指一個國家或者地區處于勞動年齡，沒有到勞動年齡超過勞動年齡，但是具備勞動能力的人口總和。在以前的國有企業人力資源管理中，人力資源管理將人當作被控制的對象。而當代的人力資源管理把人當作推動國有企業發展的資源，提高國有企業的工作效率，增強核心競爭力。企業如果想獲得持續發展，就需要在市場中占據一定的地位。而人力資源的分配可以減少對資源的浪費，充分發揮資源最大化。因此，在發揮作用最大化的過程中，要加強對人力資源的管理，為國有企業的員工提供發展的平臺。

1 國有企業改革過程中人力資源管理現狀

1.1 人力資源管理觀念相對落后

在國有企業改革過程中，人力資源的管理觀念比較落后，有一部分企業缺少發展觀。第一，通過日常可以發現，有很多企業經常面臨短期招人，或者緊急招人的問題。由此可知，在目前的企業中存在企業組織變化太快的現象，并且職業的穩定性也比較低。對于企業人力資源部來說，企業員工是否在企業當中具有歸屬感，是否想在企業中長期發展已經成為需要解決的問題。第二，企業在相關人才獲取的方面缺少發展觀，有的企業對技術人員等在人事政策上未給予傾斜，無法保留優秀的人才。第三，企業在進行人力資源管理時，沒有根據外部環境及市場需求來預測，從而導致企業出現一系列問題。

1.2 激勵機制和考核機制有待健全

雖然在當今社會有一部分企業隨著社會制度的變化，對其管理制度也進行了調整，但是大多數企業還存在運用傳統的制度來進行管理。目前國有企業的激勵機制仍沿用薪酬激勵機制，重視物質獎勵、缺乏精神獎勵，這就會出現激勵方式單一、效果不明顯的問題。而且有很多的國有企業在選擇激勵方式時，只重視短期的激勵，這就會降低企業員工的工作積極性。企業在制定人力資源管理體制時，應講求企業需求與員工需求之間的平衡;應對人力資源的管理進行深化，發掘企業人才;應遵循系統性原則、長期性原則和動態原則，系統性原則是指根據不同類型的員工設計不同的發展通道，長期性原則是指該體制應貫穿員工職業生涯的始終，動態原則是指要根據企業的發展戰略及組織結構變化而不斷調整。但從目前來看，大多企業的人力資源管理體制都未根據這三個要點來制定。

1.3 企業文化建設存在缺失

在當今時代，我國有一部分國有企業在文化建設方面還有所缺失。企業的文化建設和人力資源的關系比較密切，文化建設會對員工的意識和思維產生一定的影響。但是目前我國的國有企業在文化建設方面存在問題，比如缺少先進的技術，也沒有合理的人才提拔理念。對于當今的國有企業來說，人才提拔主要論資排輩。這就會使得很多年輕員工沒有信心，發展空間受到限制，從而影響了國有企業員工的工作積極性，造成人才的流失。而且在國有企業當中存在一種不求有功但求無過的思想，沒有上進心，員工們缺乏創新意識。國有企業的領導也沒有重視對人力資源的投資，忽略了對員工的長期規劃，從而使國有企業的技術遇到瓶頸。

1.4 國有企業人才流失嚴重

在國有企業人力資源管理發展中，有一個重要的問題是人員流動率比較大，流失嚴重。這與當代“90后”員工的價值觀有著密切的聯系。根據領英發布的《第一份工作趨勢洞察》的報告可以看出，“70后”的第一份工作平均在四年以上，“80后”是在3.5年，而“90后”是在1.5年。由此可以發現，“90后”的員工離職率比較高。而國有企業人才流失嚴重除了受到“90后”員工價值觀特點的影響以外，還有一部分原因是工作的滿意度比較低。對于“90后”來說，獲得工作認同感的方法是金錢和自由，但是很多國有企業會通過各種沒有實踐的藍圖來誘惑員工加班，但是員工付出的勞動和所獲得的報酬并不對應，會引發員工們的不滿。當代的年輕員工們不喜歡受到約束，也會反映出國有企業的凝聚力不足。再加上國有企業的管理制度不合理，國家的相關法律制度對企業員工的收入做出了具體的規定，收入的差距缺乏一定的彈性。這就會導致在國際中有能力的人沒有得到高工資，而什么都不干的人卻因為工作得到了高收入，這種不合理的工資分配是企業人力流動性強的原因。

2 國有企業改革過程中人力資源管理優化策略

2.1 樹立科學合理的人力資源發展觀

企業如果想實現長期的發展，就必須重視人才的培養，認識到人才對于企業發展的重要性，樹立科學合理的人力資源發展觀。要做到以人為本，給企業員工們創造良好的工作環境，而且要樹立公平公正的管理原則，建立科學的發展機制，尊重員工，保障員工的利益。對于企業而言，在發展的過程中，不僅要推進員工附屬工作的完成度，而且要重視對企業員工的個人訴求。例如，有的員工重視自身能力提高。這時，企業就應該致力于員工的持續學習，不斷給員工提供平臺。不論員工個人訴求怎樣多元化，發展仍是終極訴求。而內部競崗是大多企業提供支持的機制之一。有的員工重視工作能給自己帶來的快樂程度，這就需要企業不斷改革考核標準。比如，阿里巴巴的特色管理。阿里巴巴非常重視員工的個人訴求，在快樂工作和績效考核方面保持平衡，重視員工的工作積極性。阿里巴巴的考核標準就包括開放與創新，使得員工們在工作過程中不斷改善工作方式，樂于接受變化，以積極的態度參與其中。阿里巴巴的HR有50%的時間都在同員工訪談，了解員工動態，比如家庭動態，孩子是不是該上學、需不需要幫助等，必要時HR會給出解決方案并提供幫助。