績效管理在企業人力資源管理中的應用策略探討

閆慶仁

現代企業的人力資源管理無疑是每個企業的一項非常重要的工作，特別是在當今全球化發展的時代背景下，企業更迫切需要采取各種合理的方法和措施。所謂的績效管理，就是行之有效的手段，來改善和提升人力資源管理的績效。對于一個大型的企業而言，需要其在績效管理中，對人力資源的管理方法進行有效地運用，促使其績效管理作用的真正發揮。本文首先簡要地分析了績效管理的基礎性內容，并且結合自身實際的工作，深入地探討了企業人力資源管理中應用績效管理所存在的缺陷和不足，最后總結了一些應用的策略，以期為大家提供建議。

人力資源的管理在一個企業的發展進程之中是一項非常重要的內容，企業對于人才的管理從招聘到培訓再到用人這幾個環節都是企業人力資源管理過程中不可缺少的，同時也是企業賴以生存和發展的根本，績效管理作為近些年來新型的一種人才管理辦法，對于企業進行人力資源的管理具有重要的意義。因此企業要發展要留住人才就要對績效管理模式進行深入地分析，切實掌握績效管理所需要具備的價值，以及目前在績效管理實施中存在的一些問題，然后針對性地改進和優化，讓人力資源管理工作能夠為整個企業的經濟利益的獲得而發揮更好的效果。

一、企業人力資源績效管理及其目的

所謂的績效管理，就是指為了實現和達到各自組織的目標，而共同設計和參與的公平、透明，以及衡量其實際工作效益為主要特點的管理方法。簡單地說，績效管理涉及到四個方面的環節，一個就是目標管理，二個就是績效考核，三個就是激勵和控制，四個就是績效評價。這四個環節形成了企業人才管理的一個完整的過程，使得績效管理能夠在企業內部進行周期性地開展。而這一生命周期的時間長短，可以靠企業進行自主選擇。根據一般的情況來講，企業進行績效管理工作的周期，往往包括短中長三個周期，短期就是以每個月為一個周期;中期即以一個季度或者半年為基礎作為經營的一個周期;長遠就是把一年當做一個周期。績效管理對人力資源管理而言，具備著許多方面的功能，這也正是近些年來我國績效管理迅猛崛起的原因之一。具體而言，首先，績效考核管理理論能夠認為有助于有效提升一家公司基于員工的不同個體及企業組織性的工作效率。在以前的那個大鍋飯競爭時代，干多了就可以像一個吃什么樣的公司老板一樣，其待遇也都相同，因而不少公司員工的第一個人工作效率并不高，有"磨洋工"等的現象。通過對應的績效考核，以實際的工作績效表現為主要依據后再來重新確定工作待遇，這就可能會直接迫使那些比較低工作效率的企業員工必須被迫需要不斷提高自己的實際工作效率，不然就可能有很多機會在工作待遇上與其他好的員工之間可能體現的超出較大的水平差距。其次，能夠推動企業的業務流程和結構優化。績效考核不僅僅單純地用來考核公司的員工，對于公司的經營和管理等亦可以直接進行績效考核，從而來評價公司的管理水平和運轉情況是否高效。通過這種績效管理，便可以推動和促進企業的經營管理目標實現不但得到了優化，消除其中的一些低效環節，讓整個企業的管理工作得到進一步的優化，從而達到更大限度地提升企業的效益。

二、公司人力資源績效管理中存在的一些問題

雖然績效管理已經得到了許多企業的普遍認可，但是在管理工作的實踐中，對于某些企業所能夠發揮出來的效果卻并不佳。究其原因，就是由于績效管理的制定和執行中出現了一些問題，導致了績效管理沒能夠為人力資源的管理起到有效的推動作用。從工程質量角度具體而言，存在的一系列問題，主要體現在以下幾個階段。

第一，制度機構不健全，難以支持績效管理工作的正常開展。績效考核工作是一項涉及很多內容的工作，會涉及到各個層次的員工，而且也會直接讓員工的平均薪水和待遇在體現上呈現出一些差異，如果企業沒有了完善的體系和制度作為基礎，那么開展績效管理就會困難重重，員工之中難免會出現反對的聲音，員工對企業制存在怨言，那么對于企業的長久發展自然是不利的。在一些公司中就出現過這種情況，由于公司的考核制度存在制度缺陷，就導致員工對于考核結果存在異議，員工心中覺得不平衡，那么企業決策者的威信就會受到損害，看是無關緊要的考核結果，對于員工來說確是與薪資掛鉤的，員工心中對公司的怨言一旦爆發，簡單來說導致人才流失，發展嚴重的話甚至會動搖企業的發展根基，影響企業聲譽。所以，只有首先從體系和制度的層面上來構建一套完善的企業績效管理體系，讓員工的各種工作，企業的各種獎金的頒發都能夠有據可依，才能夠切實做好企業的績效管理。

第二，基層員工由于未能積極參加，沒有充分發揮其自身的作用。績效管理被認為是一種全員參加的管理模式，基層的員工也更多地應該積極參加到其中，將自己的績效管理功能充分地發揮了出來。引導更多的基層員工積極地參與到績效管理當中，這樣才會讓他們真正形成了主人翁的意識，從而促使績效管理深度。不過，從目前實際的情況看，不少公司在對績效管理進行研究和探討的過程中，基本上都只是局限于一些人力資源方面的部門，基層人士和員工都沒有積極地參與到其中，這就造成了績效管理比較局限，難以充分發揮自身的作用。

三、企業人力資源實施績效管理的措施

一些老牌企業經過了幾十年的發展變化，人力資源管理也開始了逐漸創新。在當前的時期，實施績效管理已經發展成為當前我國一些大型企業用來鼓勵優秀員工的一種重要途徑，更是決定職工工作崗位升降的一個重要基礎，作為企業了解員工的一個重要手段，通過嚴格謹慎的考核，對優秀員工的思想修養、專業技術等方面進行考核，并在這一點的基礎上對其自身的能力與專長情況進行了推斷，進而準確地分析他們應該選擇什么樣的職位，才能真正實現人盡其才，為員工安排最合適的崗位。因此，結合長期以來所了解的人力資源部門工作的實際案例，提出以下幾個措施，更好的改進績效考核機制，落實績效考核工作。

（一）健全制度推動績效管理的有效開展

為了使績效管理能夠在企業的人力資源和財務管理中切實運用，企業就需要首先對自己所屬的制度體系進行了構建。首先，企業針對自己的績效管理情況來構建一份關于管理體系的草案，將這份草案直接下發給企業的各級職能部門和員工，讓他們認真仔細閱讀這份管理體系的草案，并且發表自己的意見，尤其是對于一些明顯不合理的問題及時的提出修改意見。其次，企業可以根據對基層員工的情況進行反饋，對于績效管理體系草案等內容進行合理的調整和修改，在徹底去掉不合理的一些環節之后，全體投票一致同意之后開始推行實施。