淺析企業招聘存在的問題與解決對策

王若曦

摘要：隨著科技創新與市場轉型，企業招聘模式也不斷革新，傳統招聘方式弊端逐漸顯露，亟需一種高質量、高效率的招聘方式。所以，實行合理、科學的招聘程序，招聘高素質的員工是企業重要的任務。基于此，首先，分析人力資源管理理論，以某工程公司為例，論述其招聘現狀;其次，深入探析工程公司在招聘方面存在的問題;最后，提出解決對策，以期對提高企業競爭力與招聘質量有所幫助。

關鍵詞：工程公司;員工招聘;問題對策

一、人力資源管理理論

（一）勝任力理論

麥克利蘭最先提出勝任力，他認為勝任力是衡量一個員工優勢還是普通的重要指標。勝任力是通過多方面確認的，包括個人特點、個人擁有的專業水平、個人行為方式、個人對事物的認知能力等。企業在給員工分配崗位時需要考慮員工勝任力，據此做出科學合理的崗位分配，使得員工在崗位更高效的完成工作任務。

（二）公平理論

公平理論最先由亞當斯提出，他認為員工工作是否積極，除了跟薪酬有關，還與分配薪酬的公平性有著密切聯系。每個員工都希望自己付出得到回報，一旦員工付出沒有得到回報，會給員工內心帶來負面情緒，最終導致工作消極和質量降低。如果員工付出和薪酬掛鉤，那么員工就會積極主動的工作，充分發揮自己的才能。企業在制定人力資源管理體系時要充分體現公平性原則，確保人力資源管理工作可以有序開展。

二、工程公司招聘現狀分析

在工程公司招聘流程中，首先由部門負責人根據崗位需求向人事部提出申請，人事部向管理層確認后執行招聘任務。這種短期招聘計劃，造成招聘標準降低，導致人員無法勝任工作。同時，公司主要依靠網絡平臺招聘，缺乏線下與線上結合。網絡招聘雖然快捷，但人員穩定性卻遠低于校園招聘，因此工程公司人員流失率一直較大。

在面試前，工程公司對求職者的簡歷先行分析，對初步匹配崗位的應聘者進行電話或微信邀約。邀約完成后開始面試，但公司面試官主要由人事部與用人部門專業人員臨時組成，部分人員擔任面試官未接受正規培訓，導致面試專業水準降低，只會提一些簡單的問題，難以篩選合適的應聘者。在一些更深入的職業規劃與專業技術方面，面試官沒有詳細的評估指標，通常都是宏觀層面問題提問，隨后再進行評估，大多采用這種主觀性較模糊的方法進行評估。

面試結束后，面試官會對應聘者做一個大概評估，但由于面試官沒有接受過專業培訓，所以問題比較隨意，無法對應聘者做出科學合理評估。對于那些通過重要崗位面試卻沒有背景調查的人，領導大多缺乏重視，沒有進行深入背景調查。

三、企業招聘存在的問題

（一）招聘流程不完善

工程公司的管理者更多關注項目報價和銷售業績，關注公司經濟利益，忽視了人員招聘培養，造成公司招聘流程不完善。一般情況下，各部門負責人根據項目和部門運行情況提出用工需求，然后人事部向管理層確認后執行招聘任務。但由于招聘流程缺乏整體規劃，招聘比較急促。迫于壓力，人事部短期招聘不得不酌情降低標準，必然讓用人部門抱怨四起。

工程公司招聘流程不完善主要是沒有招聘計劃，加上整體招聘管理較隨意，只是根據空缺數量實施招聘，導致最終招聘效果不佳。不僅不同職位沒有相應的招聘計劃，不同的崗位標準考核也沒有評估計劃。這些一旦沒有明確，就只按照同一標準執行，很難滿足差異化用工需求;即使空缺崗位聘用到合格員工，最終也會因標準不符合而選擇離職。

（二）沒有專業的招聘團隊

企業招聘團隊的專業性作用巨大，其專業素養的優劣影響著公司形象，這關系到企業能否招聘到優秀人才。專業化招聘團隊是提高企業人才管理和招聘高質量的前提條件。只有一批具有理論與實踐管理經驗的招聘團隊，才能選拔出一批符合崗位需求的人才。但工程公司沒有專業的招聘團隊，面試官與招聘人員都是臨時組成，不僅招聘經驗較少，溝通缺乏默契。另外，面試一般都是相關崗位的負責人對招聘工作流程不夠熟悉，專業知識水平欠缺，最終面試難以達到理想效果。

（三）招聘渠道單一

首先，工程企業招聘渠道單一，招聘效率低下，主要采用網絡招聘單一模式。在網絡招聘中，為了降低招聘時間，提高招聘效率，通常選擇一些網絡平臺發布招聘信息，沒有采用線上線下或多種方式結合的模式。對微信、微博、人才市場、中介公司等多樣化的招聘形式沒有重視。因此招聘渠道的狹窄限制了招聘資源，導致無法招聘到更優秀的人才。

其次，在招聘渠道中，工程公司忽視了校園招聘的重要性，企業人員流動性很大，難以招聘到穩定的員工。校園招聘目前在企業還沒有正式開展，因此公司可以在校園招聘的形式上加大力度。盡可能去應屆大學生里選擇儲備人才，以培養長期發展的人才為主要目標。但校園招聘也具有一些不足，如剛畢業的學生比較浮躁和理想主義，往往招聘容易，離職也容易，需要結合學生職業規劃進行引導招聘。

最后，工程公司招聘沒有結合崗位的需求性，例如項目經理管理層崗位空缺，這些在網絡平臺很難招聘到有質量的人員，大多是行業內相互挖人，需要線上線下相結合的形式，但公司因招聘渠道單一，難以有更多的招聘資源，無法及時招聘到相關崗位人員。

（四）缺乏招聘評估

在工程企業面試過程中，極度缺乏招聘評估，沒有一個對應聘者評估標準。在招聘面試中，如果應聘者與部門負責人有關系，則無需評估與考核，直接聘用，這會導致企業用工崗位極度不匹配。

對于不同崗位人員，評估標準也不同，完全依靠面試官主觀印象，沒有一個科學量化評估，導致一些優秀人才難以招聘到。其次，公司對人事部招聘工作評價是以招聘人數為依據，專注于部門主管的招聘速度、效率和滿意度。但很少有會關注招聘成本、實際效果與計劃的差異以及應聘者意見的反饋，評估仍處于主觀感受階段，缺乏一個完善的科學量化制度。