基于新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度的改革研究

郭豐慶

關鍵詞：新形勢 公立醫(yī)院 績效薪酬制度

一、問題的提出

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的影響下，想要在市場競爭中不斷地注入新鮮的“血液”，那么就必須秉承科學發(fā)展觀的主要思想，加強績效薪酬制度改革，增強醫(yī)療服務，調動自身的積極性。在實踐的過程中，不僅需要符合醫(yī)療行業(yè)的特征，并且還要將醫(yī)務人員的勞動價值、績效薪酬制度得到有效的呈現(xiàn)，統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎建設，保持良好的過渡性。一般情況下，醫(yī)務人員的薪酬制度主要是由崗位工資和績效工資兩個部分組成。但是，當前公立醫(yī)院傳統(tǒng)的績效薪酬制度，已經不能和當前的經濟發(fā)展相互匹配[1]。需要在現(xiàn)代化的基礎上，深化體制改革，保持良好的前進方向。從本質上看，醫(yī)療活動屬于一個比較復雜的系統(tǒng)工程，不僅人力資源較多，并且屬于知識密集型的工作性質，需要的技術較高，崗位呈現(xiàn)多元化，大多數(shù)工作需要在團隊的協(xié)作下才可以完成。績效薪酬制度的建設只有將醫(yī)務人員的工作量、技術難度、技術風險、勞動強度等進行合理地分配，才可以在改革深化的過程中積累經驗，建立高質量的績效薪酬制度[2]。鑒于此，如何科學的使用績效薪酬制度測量醫(yī)務人員的勞動技術價值？如何保證高質量服務產出就成為了目前形勢下眾多學者需要探究的主要問題。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革的基本原則

（一）突出醫(yī)務人員的勞動技術價值

在公立醫(yī)院績效薪酬制度改革的歷程中，需要有效的保持一定的原則性，將相關人員的勞動價值得到呈現(xiàn)。此時，需要順應時代的發(fā)展趨勢，在按勞分配與按要素分配的基礎上科學的評估及合理的平衡[3]。在細化的基礎上，需要充分的思考其中涉及的重要內容，例如：相關人員的勞動技術難度、相關人員的工作質量與工作效率、相關的技術風險性……結合不同的指標范疇，合理分配，多勞多得，優(yōu)質的勞動成果也需要得到相匹配的薪酬。

（二）分類考核

在政策的引導下，公立醫(yī)院需要結合當前的發(fā)展趨勢，分析轉型的方向，結合臨床醫(yī)生、護理、醫(yī)技、藥學、管理的主要內容，分配權重。醫(yī)院的每一個科室也需要在過程目標的基礎上，思考醫(yī)院與科室的目標，在相互統(tǒng)一的基礎上，深化基礎，分析各項醫(yī)療指標的完成情況。另外，公立醫(yī)院在制定績效考核工資時，還要把控好一級、二級、三級醫(yī)生的比例，之后，分析本院平均住院時間、每天出院數(shù)量、醫(yī)院床位使用率及每天手術數(shù)量等[4]。按照這些內容，在有效的分析中，就可以得到進一步細化，合理的分類，使薪酬制度變得更加的有效。

（三）統(tǒng)籌兼顧醫(yī)院發(fā)展和員工待遇

在各公立醫(yī)院中，如當?shù)厍闆r與發(fā)展不一，那么員工的待遇也就不盡相同。此時，績效薪酬總額需要結合當前的狀態(tài)標準，分析人力成本或是收入所占比例，將公立醫(yī)院的發(fā)展和員工的福利待遇相互結合，在發(fā)展醫(yī)院的同時，也讓相關的醫(yī)務人員獲得匹配的成就感，以此來保持公立醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。績效指標及單價的確定，需要在強化KPI、BSC 等績效管理工具的基礎上，提高覆蓋面 [5]。在多維的基礎上，對考核內容實施細化，結合實際情況，進行動態(tài)化調整。不僅為了激勵醫(yī)務人員的積極性，還可以提高臨床的服務質量，加大醫(yī)生之間、科室之間、醫(yī)生和患者之間的溝通與交流。

三、新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度的改革導向

（一）引導公益性

從醫(yī)院性質來看，公立醫(yī)院并不僅僅是為了獲取經濟效益，更重要的是獲取更多的社會效益。尤其是“健康中國”戰(zhàn)略提出之后，社會對公立醫(yī)院的需求也上升了一個檔次。公立醫(yī)院的公益性是保證醫(yī)療服務、提高醫(yī)療服務質量、承擔政策職能的主要依據。在此基礎上，公立醫(yī)院也需要在績效薪酬制度的基礎上，將績效薪酬制度與收支相結合起來，以此來達到技術、知識、勞動等內容的統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎建設，保持很好的產出性，最后達到滿意的建設效果[6]。此外，績效薪酬制度還需要結合醫(yī)院的實際情況，對當前需要體現(xiàn)的功能性進行有效的定位，以此來保證患者的生命安全，達到解決疑難雜癥的主要目的。從本質上看，更加傾向的是責任性，需要在“看好病、看重病”的服務基礎上，提高技術性，為更好的服務人民奠定基礎。

（二）體現(xiàn)公平性

對于公立醫(yī)院來說，想要保持績效薪酬制度的公平性，主要需要做好兩個方面的工作。第一，需要結合崗位的需求合理的分類，保持頂層設計的導向性，之后再根據臨床醫(yī)生崗位、護理崗位、醫(yī)技崗位、藥學崗位、管理崗位的需求，分析特征及探究貢獻的大小，建立不一樣的績效評價體系[7]。在核算的過程中需要保持獨立性，并且還需要保持崗位的分級性。第二，需要加大同類技術崗位差異化管理。在績效考核的基礎上，分析及提高工作效率，保持團隊的協(xié)作力度，建立公平公正的薪酬體系。

（三）堅持科學性

勞動者工作量的大小屬于績效薪酬體系計算的基礎，勞動者和患者生命之間存在著較大的關系，想要合理的計算出勞動產出還存在一定的復雜性。可以計算的方式較多，但是每一個方式都存在自身的優(yōu)勢與不足。相對價值比率理論，就是結合每個診療項目，實施勞動和報酬的計算，這個方式屬于醫(yī)生績效薪酬的基礎考量，也是當前發(fā)展的主要趨勢導向。按照診療項目的方式，對于信息化的新要求不足，很容易出現(xiàn)過度醫(yī)療的情況。另外，DRG的方式就是在臨床診療的基礎上將這些病例分為較多的小組，之后細化其中的安全性問題，探究技術的難度，分析服務的質量與效率等。從我國的角度看，RBRVS與DRG理論之間存在著一定的聯(lián)系性，可以科學的計算工作量[8]。但是，此種方式的項目點數(shù)較難確定，需要在反復的測算中才能得出。

（四）發(fā)揮導向性

對于公立醫(yī)院來說，需要在政策的引導下，建立具有導向性的績效管理體系。所謂的導向性，并不是單純的考核，需要有效的將考核的結果成功使用到管理實踐當中。不僅需要結合醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，還需要探究醫(yī)院的工作重點，以此來提升醫(yī)療服務的質量，將績效薪酬制度的主要價值與作用呈現(xiàn)出來。之后，醫(yī)務人員還需要使用現(xiàn)代化的管理工具，分析其他的多維指標項目，建立管理目標，確定指標的權重性，結合標準值，保持較好的考核與細化，突出重點，保持醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展性。

四、新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度的改革措施

（一）不斷優(yōu)化升級薪酬結構

隨著國家政策的不斷深化，我國的醫(yī)療制度也開始得到了有效的升級與優(yōu)化。醫(yī)院的績效薪酬制度也需要順應時代發(fā)展的需要，在多維度的視角下，優(yōu)化結構，融合有效的信息化技術。不僅縮短薪酬計算的時間，還增加了多元化的薪酬分配方式。在細化的基礎上，保證相關人員的知識產權，為以后的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。此外，相關人員還需要秉承科學發(fā)展觀的主要思想，統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎建設，根據國家的政策導向，分析當前的醫(yī)療現(xiàn)狀，確定工作人員的實際需求，在多視角的視野下，找到合適的薪酬結構。另外，還需要保證基礎的硬件設置，根據多元化的發(fā)展趨勢，加大薪酬結構的變革與升級，合理的評估，以確定未來的發(fā)展方向。

（二）完善崗位績效工資制度

公立醫(yī)院更加傾向的是公益性的基礎建設，在制定時要保持科學的考核性，加大合理的分配性。從現(xiàn)實的角度看，一般的情況下可以分為兩個類型：一個是基礎的薪酬制度，另一個是績效的薪酬制度。不管是哪一個，都需要保持合理的日常管理，在常規(guī)的基礎上，細致的劃分 ，保證嚴謹?shù)乃季S方式[9]。

（三）探索實施多種薪資分配方式

公立醫(yī)院在實施薪酬分配的過程中，可以結合工作需要，設置薪酬方式。例如：項目工資制度的建設，需要單位在保持公開和透明性的基礎上，制定合理的建設方案，統(tǒng)籌規(guī)劃，提高基礎建設，分析可行性方案。年薪制度需要結合多樣化的分配方式，找到屬于自己的契合點，結合現(xiàn)狀，找到最適合的方式。

（四）改變公立醫(yī)院年薪薪酬制度

隨著經濟的增長和發(fā)展，原有的公立醫(yī)院薪酬制度已經不能滿足當前的發(fā)展需要。在深化改革的過程中，薪酬制度比較明顯，導致一些不合理的問題出現(xiàn)。如果使用年薪的薪酬制度方式，不再加入其他的薪酬項目，那么就會影響工作者薪酬的合理性。此時，公立醫(yī)院就需要結合當前的現(xiàn)實需求，在科學理論的指導下，設定具體的方案規(guī)劃，使用分配薪酬的具體工作，找到具體的細化方式。

（五）基于勞動技術價值構建績效薪酬體系

工作量點數(shù)也就是指需要在科學計量的基礎上，保持較好的規(guī)劃性，為以后的項目數(shù)量建設、奠定良好的基礎。在績效單價的整合中，分析對應的績效薪酬制度，保持較好的建設性，加大評價的力度，一般情況下使用的都是百分考核的方式[10]。在工作量點的使用上，公立醫(yī)院主要是在RBRVS的基礎上，分析不同服務項目的工作量點，探究技術難題，將這些數(shù)據點整合到數(shù)據庫當中。在數(shù)據庫中，可以分析新的建設項目，也可以看到技術的使用難度，還可以看到三級和四級手術的區(qū)別，甚至可以看到相關人員勞動強度的大小。從另外一個角度看，一二級手術項目還可以看到設備的監(jiān)測內容、資源的使用情況，比較常見疾病等。工作績效考評的過程中，需要相關的人員使用KPI、BSC等工具，確定年度性的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。

（六）公立醫(yī)院績效薪酬制度改革設計分析

例如：在某醫(yī)院門診科室開展方案試點的過程中，初步的設想就是績效總額 = 基礎薪酬 + 績效薪酬 + 獎勵薪酬。在具體實踐過程中，需要根據職稱、職務、崗位、學歷、工齡等內容，統(tǒng)籌規(guī)劃，保證對應的基礎薪酬，這部分內容基本上屬于硬性條件。這部分的區(qū)別屬于可控的，可以調節(jié)至合適的范圍之內，這部分占據了20%的比例。績效薪酬需要的內容建設是由基礎工作獎、 鼓勵技術獎 、臨床路徑獎、 重點病種獎等共同組建而成的。這部分的績效建設主要是在 “多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的基礎上實施發(fā)展的，并且結合醫(yī)院的實際需求，引導大家向著高尖技術發(fā)展，最大限度提高自身的業(yè)務能力，這部分主要占據薪酬的70%[11]。另外，獎勵薪酬部分主要是其他的患者滿意度、藥品的占比、醫(yī)療糾紛率等內容，也就是由成本控制獎、藥與費等耗材控制獎、效率與效益激勵獎、質量考核獎等內容共同組建而成，這部分的占比大約在10%。公立醫(yī)院績效薪酬制度改革后，新型的方案首先可以有效的調動工作人員的積極性，在多元化的薪酬制度中解決技術難題，提高對應的專業(yè)水準，保持科研力量的發(fā)展，帶動新項目的延伸，增加醫(yī)院的核心競爭力。在試運行期間，科室績效穩(wěn)定提升，并且含金量較高，藥品消耗在可以控制的范圍，醫(yī)患關系優(yōu)化，糾紛率下降。其次，新的薪酬制度更加強調的是公立醫(yī)院的公益性。將合理檢查、合理用藥、診療的價值體現(xiàn)出來。接下來，新的薪酬制度可以將定性分配與定量分配有機結合起來，達到有效的統(tǒng)一效果及公平公正，節(jié)約開支，承擔更多工作任務，提高對應的主觀能動性。最后，新的薪酬制度可以起到有效的監(jiān)督作用。在多元化的績效薪酬分配模式下，提升了約束機制的完善。建立民主大會，堅持年度審計制度，不僅需要內部自覺監(jiān)督，還需要外部合理的監(jiān)管。一旦發(fā)現(xiàn)問題或重大事件，需要及時上報，選擇最佳的方式進行解決。勞動技術價值的績效薪酬制度屬于精細化的一種體現(xiàn)，需要在實踐中不斷的優(yōu)化。

五、總結

隨著社會的進步，公立醫(yī)院改革過程中薪酬制度改革需要結合當前的政策方向，制定多元化績效薪酬方案，完成同崗同薪同待遇的發(fā)展需求，激活工作人員的活力，體現(xiàn)較強的醫(yī)務工作人員的激勵作用。在公平公正的基礎上，強化激勵制度，吸引更多的優(yōu)秀人才，降低人才流失。提高醫(yī)務性收入占比，最大限度的增強經營管理水平，優(yōu)化醫(yī)患就醫(yī)體驗，促進公立醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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作者單位：德州市市立醫(yī)院績效辦