人事薪酬管理在機關事業單位的應用芻議

李軒

在國家建設和機關事業單位戰略發展過程中，人才是重要的戰略資源。高素質人力資源時刻在助推時代發展。薪酬管理作為人力資源管理的核心部分，重要程度不言而喻，同時因存在一定的敏感性，需要管理人員以理性態度，認識薪酬激勵的多層次特征，對薪酬管理模式形成正確認知和優化策略，以提高各項管理任務時效性。在機關事業單位日常管理實踐中，高效的人事薪酬管理工作是保障組織運行的助推器，對系統運轉效率和管理質量有積極的影響作用。從當前的分析來看，機關事業單位的薪酬管理模式受到了內外環境的雙重挑戰，在日后發展中，需要結合市場動態變化對自身結構進行優化和調整，使管理體系更加完善，從組織戰略角度保障機關事業單位可持續發展。

一、人事薪酬管理的應用價值

1.提高外部競爭力，吸引高素質人才。有效的薪酬管理可以提高機關事業單位的外部競爭力，尤其是采取領先型策略的薪酬設計，在勞動力市場上以較高的薪酬水平，對高質量人才、核心人才產生強吸引力。當前，人才就業過程信息化程度較高，相似職位薪酬水平在市場上的相對位置更容易被比較和獲知。因此，薪酬的外部競爭性也可以用“市場推動”這一概念來替代，其重要應用價值與市場息息相關。一方面，可以提高在同行業或同崗位人才競爭中的吸引力;另一方面，也可以塑造重視人才、愛惜人才的單位形象，彰顯組織以人為本的用人理念，是機關事業單位運營能力和人才態度的重要體現。

2.保障內部公平性，激發自身活力。薪酬管理本身具有其特殊敏感性，保障內部薪酬公平是提高員工工作滿意度的重要途徑。薪酬管理的公平，不僅體現為薪酬程序和結果的公平，同時也要在管理雙方交往、信息交流的公平性上有所體現。機關事業單位要保障薪酬的公平性，推動薪酬制度實現透明化，強化機關事業單位內部薪酬管理的激勵功能，促使單位人員發揮自身活力，提高運轉效率。

二、機關事業單位薪酬管理的現狀分析

1.薪酬水平與市場脫節，缺乏吸引力。隨著我國市場經濟不斷改革和發展，勞動力市場也隨之產生動態變化。而機關事業單位薪酬管理理念仍傳統且滯后，憑借人事崗位穩定性的優勢，較少革新管理手段和模式。在市場經濟大發展的背景下，機關事業單位薪酬水平已經與市場脫節，靈活性大大降低。從總體來看，我國大部分基層機關事業單位的薪酬水平與國有企業、其他企業單位存在一定差距。雖然近年來已進行部分調整，但差距始終存在，嚴重制約單位內部人員的積極性。與此同時，新型人才高職人才的引入也受到了極大阻礙。

2.薪酬結構不合理，報酬形式單一。我國機關事業單位普遍采取職位薪酬體系，雖然同工同酬按勞分配，但是薪酬與職位掛鉤，升職無望導致消極怠工甚至離職。薪酬結構和水平體現了較強的平均主義，不能及時激勵員工，也不能滿足多變的個性化需求。從結構來看，大部分員工的薪酬是由基本工資、工齡工資、績效組成，其中工齡和績效并不會對薪酬整體水平產生較大影響，員工往往出現“搭便車”和“磨洋工”現象。我國各地區經濟水平不同，單位發放的福利和津貼也存在較大差異，沒有其他激勵項目，單純依靠物質激勵和金錢刺激難以達到有效的激勵目標。

3.績效指標主觀性強，損害內部公平。如前文所述，機關事業單位的績效考核存在平均主義，在員工實際工作貢獻的量化中，存在較強主觀性。一方面，指標制定不科學，難以量化，制定過程過于隨意，不能對員工工作起到應有的引導作用，員工對績效考核的總體滿意度不高，在實施中受到諸多牽絆，員工疲于應付。另一方面，有些考核人員本身存在問題，左右逢源，有意縮小人員之間差距，殊不知卻打擊了高貢獻度員工的積極性，損害單位內部公平性。

4.薪酬增長機制不健全，缺乏激勵性。部分機關事業單位的薪酬增長機制不健全，大多數員工的薪資水平上升幅度較慢，常常滯后于市場同類崗位薪酬水平的動態變化。從長期來看，薪酬難以追隨市場行情而導致的低激勵效果，成為員工難以伴隨單位共同成長的一大阻礙。然而單位自身并不具有薪酬調整的權力，而是由人力資源和社會保障部門與財政部門統籌設定，這極大限制了薪酬增長的靈活性。

5.部分機關事業單位勞動用工規范性不足。由于我國機關事業單位的特殊性質，在編人員的加班工資適用《中華人民共和國公務員法》，而非《中華人民共和國勞動法》。若職工需要加班加點，機關事業單位并不能直接發放加班工資，而是要首先安排補休，僅無編人員可以獲取加班工資。然而在新公務員法修訂前，很少有單位能按照規定及時安排加班人員補休，而經濟補償也沒有采用合法合規的形式進行發放，在長期內成為引發事業單位勞動爭議的一大根源。此外，中央八項規定頒布之后，反腐倡廉成為政治生活領域的新常態。但一些機關事業單位在福利發放時，為了規避腐敗風險和輿論爭議，直接停發員工應有的正常福利待遇，造成了內部員工的強烈不滿。

三、薪酬管理在機關事業單位的應用策略

1.推動薪酬水平市場化，提高人才吸引力。在機關事業單位薪酬管理的創新改革中，必須要推動薪酬體系和市場的接軌，開展外部環境調查，著力提高薪酬市場化水平，增強對單位發展所需人才的吸引力。薪酬水平是事業單位向人才市場發出的態度信號，在具備領先優勢的前提下，逐步增強薪酬制度的透明性，尤其是供求關系緊張的重要崗位，必須促使薪酬信息傳達到人才市場，以此吸引核心人才。此外，在公平公正的前提下，人力資源社會保障部門可以根據不同崗位和性質，積極探索，靈活采用市場領先型、市場跟隨型以及混合型薪酬策略，從同類行業或崗位勞動力市場上，形成良好的薪酬競爭力和吸引力。

2.優化薪酬結構，提升管理實效性。在市場經濟大發展的背景下，機關事業單位要提高自身核心競爭力，還要依托完善的薪酬分配體系，實現對人才的有效激勵。目前，絕大多數事業單位已經完成人員的聘用制度改革，管理人員也應當摒棄“鐵飯碗”思想，以按勞分配為原則，合理確定績效工資比例，充分激發單位內部工作人員的積極性和主動性。除此之外，根據工作內容和性質不同，人力資源社會保障部門和財政部門應逐步推進薪酬結構更加合理化，適當降低津貼比例，提高職務工資和績效工資占比，使薪酬水平與員工個人技能水平、工作能力相掛鉤，實現以薪酬強化激勵、以管理促進發展的目標。

3.完善績效考核機制，保障內部公平?？冃Э己伺c績效工資的發放是引發單位內部公平問題的主要來源，處理不當會降低人員工作活力。崗位工資同崗同酬，而績效工資則要體現多勞多得，絕不能出現平均主義。要強化績效工資制度的引導和鞭策作用，管理人員要注意以下三個方面：一是要從薪酬管理制度和調整依據上進行補充，績效標準的設定不僅要考慮組織目標與部門任務，還要確保指標可量化，能夠科學衡量員工實際工作貢獻，強調員工勞動所得與實際付出的對等;二要加強績效溝通工作，將考核設計標準解釋明白，使員工知曉績效考核的客觀性，從而起到良好的引導作用;三是要對薪酬的差距解釋清楚，強化考核反饋，使員工明白自身的短板所在，明確下一階段的工作目標，避免出現心理失衡狀態。

4.激勵方式多樣化，滿足員工間接薪酬需求。在經濟學概念里面，薪酬不僅包括各種形式的經濟收入直接薪酬，還包括有形服務、福利等間接薪酬。以馬斯洛需求層次論反觀機關事業單位人事薪酬管理模式，可以看出在滿足員工工資的前提下，還要注重情感歸屬和自我實現兩方面，促使激勵方式多樣化。比如，增加人文關懷，打造良好的工作氛圍和上下級關系，增強員工歸屬感;為員工職業發展增加助力，培養員工忠誠度，增加輪崗、培訓、職業規劃指導、晉升機會等，激勵員工和單位同步發展;建立有效的獎懲機制，對超額完成工作的員工進行物質或精神的獎勵，鼓勵員工提出技術問題或改善工作流程的建議。

5.推動薪酬增長機制建設，防止人才流失。員工如果想要提高個人待遇，除了增加工齡，就必須要通過晉升的渠道，依靠更高的崗位工資來提高總體薪酬水平。但崗位晉升的難度同樣不小，必須要推動薪酬增長機制建設，防止本單位薪酬水平滯后市場所導致的人才流失。除了定期增長工資，還要對勞動力市場價格定期調研，科學預判，制定合理的薪酬增幅和調整辦法，給單位現有人員吃下“定心丸”，使之堅定與單位共發展的信心與決心。

6.完善勞動法規建設，推動合法合規勞動用工。各地勞動行政部門應積極引導機關事業單位勞動規范用工，依照法律條文規范加班機制，及時安排人員補休、輪休，并嚴格控制加班時間。2019年新公務員法實施后，不能安排補休的機關事業單位須按照相關規定支付加班補助。法律制度不斷完善，機關事業單位的勞動用工管理也應隨之規范化、人性化，使員工獲取應有的勞動所得與休息休假，保障其基本勞動權益。另外，《關于加強基層工會經費收支管理的通知》已經明確規定，職工應當享有正常福利待遇。機關事業單位工會應組織必要的集體活動，發放法定節假日的生活類慰問品、生日慰問品以及其它輔助性物質獎勵等，在法律框架內適當給予員工一定的福利關懷。

綜上所述，人事薪酬管理的實效性對機關事業單位發展具有重要意義，管理人員還需要從自身單位發展實際出發，以更宏觀的市場視角和先進的管理理念，重組薪酬結構，完善管理體系，通過多層次、全方位的考量和剖析，以薪酬管理模式為依托，為事業單位可持續發展保駕護航。

（作者單位：云南省騰沖市退役軍人事務局）