國有建筑施工企業(yè)人力資源的風(fēng)險(xiǎn)控制研究

張志興

【關(guān)鍵詞】國有建筑施工企業(yè);人力資源;風(fēng)險(xiǎn)控制

【中圖分類號(hào)】F426.92;F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1674-0688（2021）06-0182-03

近年來，人力資源受到各個(gè)企業(yè)的關(guān)注與重視，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，人力資源扮演著重要的角色和占據(jù)關(guān)鍵的位置。國有建筑施工企業(yè)是促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，在競爭激烈的市場環(huán)境中，國有建筑施工企業(yè)必須緊緊跟隨時(shí)代發(fā)展的步伐，重視人力資源管理。但是根據(jù)有關(guān)調(diào)查得知，現(xiàn)階段部分國有建筑施工企業(yè)當(dāng)中存在人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性、員工總體素質(zhì)偏低、人才流失嚴(yán)重等問題。那么，該采用何種辦法控制與防范國有建筑施工企業(yè)人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)，成為現(xiàn)階段國有建筑施工企業(yè)必須認(rèn)真考慮的關(guān)鍵問題?；诖?，本文將對(duì)國有建筑施工企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制進(jìn)行分析與研究[1]。

1 國有建筑施工企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制的重要性

在國有建筑施工企業(yè)發(fā)展過程中，需要根據(jù)企業(yè)事先設(shè)計(jì)好的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理的分配與安排，并建立健全激勵(lì)策略，激發(fā)工作人員的工作積極性與熱情，充分發(fā)揮員工的潛能，為國有建筑施工企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，這也是企業(yè)實(shí)施人力資源管理的目的。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多國有建筑施工企業(yè)中存在人員組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、工程地域分散、信息反饋困難等問題，這對(duì)國有建筑施工企業(yè)的發(fā)展造成不同程度的影響與制約。針對(duì)這些問題，不斷健全與完善人力資源管理是國有建筑施工企業(yè)面對(duì)發(fā)展如此迅速、競爭如此激烈的市場的最有效的解決方法與路徑[2]。

1.1 國有建筑施工企業(yè)對(duì)人才的綜合素質(zhì)要求高

隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，新技術(shù)、新材料、新工藝等不斷涌現(xiàn)，同時(shí)高鐵、公路等公共基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)數(shù)量與規(guī)模不斷增多和擴(kuò)大，這些項(xiàng)目本身不僅具有規(guī)模龐大、技術(shù)要求高等特點(diǎn)，還需要綜合素質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)的優(yōu)質(zhì)人才對(duì)項(xiàng)目開展科學(xué)、合理的管理。人力資源管理的目的就是幫助國有建筑施工企業(yè)培養(yǎng)和打造出一支綜合素質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)的施工團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而大幅度地提升國有建筑施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和施工水平[3]。

1.2 人才是企業(yè)得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵

任何工作都離不開人才的支持，國有建筑施工企業(yè)更是如此。國有建筑企業(yè)想要躋身并立足于競爭激烈的市場，不僅要具備一定的施工資質(zhì)，還要有優(yōu)質(zhì)人才參與其中。國有建筑施工企業(yè)中必須有高級(jí)職稱的技術(shù)、經(jīng)營及管理人員，只有這樣，才具備參與市場競標(biāo)、承攬各種大型工程的資格，如果缺乏高級(jí)人才，企業(yè)則無法在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，更不要說實(shí)現(xiàn)健康、有序地發(fā)展。因此，國有建筑施工企業(yè)必須建立科學(xué)和完善的人力資源管理體系，并大力吸引和培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，只有這樣，才能確保國有建筑施工企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出并立于不敗之地[4]。

1.3 多元化人才需求明顯

改革開放以來，我國發(fā)生了翻天覆地的改變，尤其是國有施工企業(yè)的施工模式正呈現(xiàn)出日新月異的變化，例如市政基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)單位為了能夠得到進(jìn)一步的發(fā)展，不斷拓寬市場，其業(yè)務(wù)已經(jīng)從傳統(tǒng)的市政道橋建設(shè)為主慢慢延伸到地鐵工程建設(shè)、公路工程建設(shè)等領(lǐng)域。同時(shí)，BIM技術(shù)也開始廣泛地運(yùn)用在施工中，推進(jìn)了國有企業(yè)更加重視對(duì)高素質(zhì)、多樣化人才的培養(yǎng)，尤其是對(duì)于金融、法律等專業(yè)人才的需求量較大。

2 國有建筑施工企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析

2.1 并未真正認(rèn)識(shí)人力資源績效管理的重要性和意義

據(jù)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段有很多施工企業(yè)都未真正認(rèn)識(shí)到人力資源績效管理的重要性和意義。企業(yè)中的管理人員缺乏績效管理意識(shí)，只了解績效管理的表層含義，所以未對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、合理的運(yùn)用，對(duì)工作人員未能起到激勵(lì)的作用，嚴(yán)重影響與阻礙了國有建筑施工企業(yè)的發(fā)展。

部分施工企業(yè)的管理人員認(rèn)為人力資源部門的工作與其他職能部門并沒有太大的關(guān)聯(lián)，但是實(shí)際上，績效管理在每個(gè)部門當(dāng)中都有重要的作用和意義，只有對(duì)本部門的工作人員實(shí)行高效的績效管理，才能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績效目標(biāo)[5]。

2.2 考核指標(biāo)與周期設(shè)置缺乏科學(xué)性與合理性

在國有建筑施工企業(yè)績效考核當(dāng)中，因?yàn)楣芾砜己藘?nèi)容無法量化，所以施工企業(yè)一般都會(huì)運(yùn)用定性指標(biāo)，針對(duì)定量指標(biāo)的運(yùn)用較少，而且不同的部門運(yùn)用相同的考核指標(biāo)，導(dǎo)致整體考核與部門之間的考核分值出現(xiàn)很大的差異。再加上部分國有建筑施工企業(yè)將考核的時(shí)間定為一年一次，對(duì)不同崗位的員工無法真正做到差異化考核，所以最終的考核結(jié)果并不能夠反映出真實(shí)的員工工作情況。

2.3 薪酬制度與績效考核之間出現(xiàn)了分離問題

（1）績效工資是國有建筑施工企業(yè)薪酬制度當(dāng)中最重要的組成部分，但是部分國有建筑施工企業(yè)會(huì)根據(jù)員工職稱的晉升調(diào)整其工資的漲幅，而不是采用績效考核的方式增加工作人員的薪資，這樣的方法直接造成一些年輕的高技能人才因?yàn)槟晗薜脑蚨鵁o法獲得與之付出相匹配的薪資[6]。

（2）績效工資的分配缺乏科學(xué)性與合理性。施工企業(yè)獲得了較為理想的經(jīng)濟(jì)收益，會(huì)以提高薪資的方式激發(fā)工作人員的工作熱情與積極性，而當(dāng)施工企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益偏低的情況時(shí)，就會(huì)減少工作人員的績效，因此員工績效的高低與企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益之間有著千絲萬縷的聯(lián)系和密不可分的關(guān)系。

（3）績效分配存在上下級(jí)之間差異明顯的問題，這表明了績效分配與職位高低具有直接聯(lián)系，但是與工作人員的個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)缺乏聯(lián)系，也就是說可能存在工作人員的個(gè)人業(yè)績很好，但是所得到的薪資卻無法與自己的業(yè)績相匹配的情況，這樣的績效分配方法嚴(yán)重影響工作人員的工作熱情與積極性，同時(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展也造成不利的影響。

3 國有建筑施工企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制的方法與對(duì)策

3.1 充分認(rèn)識(shí)績效管理的重要性和意義

首先，企業(yè)高層需要重視人力資源績效管理工作，只有這樣，才能大幅度地提升績效管理的效果與質(zhì)量。國有建筑施工企業(yè)要加大對(duì)人力資源績效管理工作重要性的宣傳，并運(yùn)用不同的方式在企業(yè)進(jìn)行績效考核內(nèi)容和作用的普及，以此加深工作人員對(duì)績效管理的理解與認(rèn)知，讓每一位工作人員都能認(rèn)識(shí)到績效管理不僅能夠起到約束與管理的作用，還能大幅度地提升個(gè)人的綜合素質(zhì)與工作能力，并進(jìn)一步激發(fā)出工作人員的工作積極性和潛能。

其次，企業(yè)要定期對(duì)績效管理實(shí)施主體進(jìn)行培訓(xùn)，并且確?？荚u(píng)者具備較強(qiáng)的績效管理能力，優(yōu)先培養(yǎng)那些具有豐富政治理論與實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的干部，確?？己诉_(dá)到預(yù)期的目標(biāo)[7]。

3.2 樹立科學(xué)的績效價(jià)值觀

國有建筑施工企業(yè)要讓每一位工作人員都能夠了解企業(yè)制定的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并且讓員工了解自己的工作與企業(yè)整體目標(biāo)之間的聯(lián)系與關(guān)系，經(jīng)過績效管理的整個(gè)過程，讓員工能夠找到自身存在的不足與缺點(diǎn)，并加以改正，進(jìn)一步提升工作人員的綜合素質(zhì)與工作能力，促進(jìn)國有建筑施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、健康發(fā)展。

3.3 制定績效考核與薪酬聯(lián)合機(jī)制

通過制定科學(xué)、合理的績效考核與薪酬聯(lián)合機(jī)制，打破傳統(tǒng)國有建筑施工企業(yè)中存在的“平均主義、大鍋飯”等固有的思想，通過考核讓管理工作人員能夠更加清楚地了解員工在什么方面存在不足，隨后可以針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)。同時(shí)，可以通過崗位調(diào)動(dòng)等方式，幫助員工找到適合自己的工作崗位。并且，以績效薪酬作為浮動(dòng)薪酬，實(shí)行“以崗定薪、崗位相配”的績效掛鉤薪酬制度[8]。

3.4 制定科學(xué)、合理的績效管理體系

企業(yè)需要制定科學(xué)、合理的績效管理體系，通過有效的績效管理加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。績效管理體系的內(nèi)容主要包括績效考核評(píng)定、績效輔助溝通、績效規(guī)劃等。在制定績效管理體系的過程中，要科學(xué)、合理地確定績效考核指標(biāo)，并運(yùn)用多樣化的考核方式保證考核結(jié)果的公平性和客觀性。

3.5 科學(xué)、合理地配置資源

國有建筑施工企業(yè)在人力資源管理的過程中，針對(duì)崗位的不同，工作人員所獲得的資源也會(huì)有一定的差異，各自的發(fā)展方向也是不同的，所以考評(píng)者要運(yùn)用差異化的績效考核方法。首先對(duì)被考評(píng)人的實(shí)際情況進(jìn)行了解與分析，保證資源能夠得到科學(xué)、合理的分配與安排，然后在具體的績效管理工作過程中完成對(duì)崗位和資源的高效分配。運(yùn)用這樣的方法，不僅能夠讓工作人員支持與認(rèn)可企業(yè)開展的績效考核與管理，也能提升績效管理的效率與質(zhì)量。所以，國有建筑施工企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，一定要突出個(gè)性化的管理模式，科學(xué)、合理地分配各項(xiàng)資源，讓員工可以運(yùn)用好自己手中的資源與權(quán)力，并挖掘員工的潛能，進(jìn)一步地提升績效管理的效果[9]。

4 結(jié)語

綜上所述，我國經(jīng)濟(jì)的不斷繁榮與發(fā)展，為國有建筑施工企業(yè)帶來了機(jī)遇的同時(shí)也帶來了不小的挑戰(zhàn)。國有建筑施工企業(yè)要想在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展，不僅要提高自身的競爭力，還要關(guān)注企業(yè)人才競爭能力的提升。人力資源作為國有建筑施工企業(yè)中的核心資源，直接影響企業(yè)的核心競爭力。因此，國有建筑施工企業(yè)必須加大人力資源管理力度，制定與高速發(fā)展的時(shí)代相符合的人力資源管理制度，降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的概率，確保國有建筑施工企業(yè)走上一條穩(wěn)定發(fā)展的健康之路。

參 考 文 獻(xiàn)

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